【正文】 以將其歸納為發(fā)展激勵、優(yōu)秀企業(yè)文化激勵、信任激勵、感情激勵、工作激勵，具體包括以下激勵元素：培訓激勵、職業(yè)規(guī)劃、晉升激勵、先進企業(yè)文化、團隊精神、溝通激勵、參與決策與授權(quán)激勵等。核心員工由于掌握著核心技術(shù)，從事著核心業(yè)務，他們處于企業(yè)的關(guān)鍵崗位，掌握著企業(yè)的關(guān)鍵資源，他們在為企業(yè)創(chuàng)造巨大效益的同時，也給企業(yè)帶來巨大的潛在危險，核心員工一旦離開企業(yè)將會對企業(yè)造成很大的損失。因此，針對核心員工流失問題，提出了一系列的措施來防止核心員工流失，減少核心員工流失給企業(yè)帶來的損失。制約措施主要有入口把關(guān)和過程制衡。高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵機制會產(chǎn)生兩種結(jié)果：正確有效的激勵對策能激勵員工為企業(yè)獲取最大化的利益，無效激勵措施可能導致核心員工流失，最終出現(xiàn)人力資源危機。4．3．2 高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵機制的功能高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵機制模型是在原有激勵方式基礎上進行了改進，不僅僅是單純的對核心員工進行激勵，更重要的是在激勵失效后盡快得到反饋信息，調(diào)整激勵元素再次激勵。即使員工離職傾向較大，可以提前進行招聘補救，盡可能減少離職員工對企業(yè)的消極影響。高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵機制模型的功能主要有以下幾個。（1） 支持功能。 激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化，在這樣的作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。激勵機制對員工行為較強的強化作用，管理者應找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。（2） 警報功能。它是對企業(yè)核心員工激勵失效進行監(jiān)測、識別、診斷與警報的一種功能。它可以讓人力資源部及早做好核心員工離職后的補救工作。（3） 矯正功能。它是對我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵失效后，為人力資源部優(yōu)化激勵元素進行預控和糾錯的一種功能。它對早期激勵元素失效征兆進行主動預防控制并糾正其錯誤，避免員工離職情況的產(chǎn)生，保證企業(yè)核心人力資源處于正常狀態(tài)。5 我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵機制的建議在高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵機制模型中，提出的一級激勵元素分別是豐富多方位的激勵方式、非物質(zhì)激勵和物質(zhì)激勵。其中，針對高新技術(shù)企業(yè)核心員工的激勵，重點闡述了非物質(zhì)激勵機制。5．1構(gòu)建核心員工工作自我挑戰(zhàn)平臺核心員工在本職工作崗位上取得卓越績效后，自我會對自己的工作提出更高的要求。他們將對工作內(nèi)容、工作職責和工作關(guān)系的設計提出更高的要求，來提高工作的挑戰(zhàn)性，增加工作的創(chuàng)造性。 另外，企業(yè)可以為有些核心員工提供輪崗的機會，變換工作時間等，這種工作豐富化讓員工更加完整、更加有責任心的去進行工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。5．2提高員工價值實現(xiàn)的環(huán)境5．2．1營造如家的主體感重視核心員工成長激勵，營造如家的主體感，提高核心員工企業(yè)忠誠度。核心員工一般物資需求都能得到滿足，他們更重視自身的成長，更看重自己的長遠發(fā)展。同時，核心員工的成長和企業(yè)的利益也是息息相關(guān)的。企業(yè)要盡可能根據(jù)員工需求，對其進行職業(yè)規(guī)劃指導、培訓，公平、公正、公開地提供盡可能的晉升機會，讓他們在企業(yè)中有家的感覺，來提高核心員工企業(yè)忠誠度。5．2．2 實施文化管理 加大企業(yè)文化激勵，實施文化管理，使企業(yè)文化的內(nèi)涵深入人心。當一個核心員工發(fā)展到一定層次時，他們對企業(yè)不再是物資激勵和一般精神激勵的要求，他們需要一種生活其中的優(yōu)良文化，并在這種文化中實現(xiàn)自己的價值。在這種情況下，企業(yè)文化就必須從加強溝通激勵和團隊精神激勵向企業(yè)文化激勵轉(zhuǎn)變。在企業(yè)文化激勵過程中，企業(yè)可以從以下三個方面努力：轉(zhuǎn)變領(lǐng)導觀念，優(yōu)化企業(yè)文化的內(nèi)核，以制度文化保證員工激勵機制的貫徹落實，結(jié)合思想政治工作，進行企業(yè)文化建設。5．2．3 提高核心員工的歸宿感增強信任激勵，提高核心員工的歸宿感。當核心員工在一般的激勵機制都不能達到激勵效果時，企業(yè)要考慮根據(jù)員工的工作要求，讓員工參與到企業(yè)重大問題的決策中來，增強對員工的信任激勵，讓其深切體會到歸屬感。同時，企業(yè)可以通過授權(quán)激勵來最大限度地增強核心員工的主人翁的主體感。5．3 競爭環(huán)境中滿足其物質(zhì)保障5．3．1 建立績效薪酬模式近年來，隨著市場競爭和商業(yè)環(huán)境的競爭加劇，按績效付酬的趨勢越來越明顯，一些基于崗位價值作為主要薪酬的企業(yè)愈來愈少。員工績效工資主要和企業(yè)整體績效、部門整體績效，或團隊績效相掛鉤的薪酬模式。帶有技術(shù)、管理或營銷等優(yōu)勢的企業(yè)的核心員工，他們更傾向于按績效獲取收益。這不但滿足了其物質(zhì)需要，同時客觀上也滿足了他們榮譽、自我實現(xiàn)的需要。5．3．2 采取多種激勵方式相結(jié)合的薪酬模式由于每個員工的具體情況不同，他們對企業(yè)的物質(zhì)需求也是不同的，應采用多種激勵方式相結(jié)合的薪酬模式。有的核心員工現(xiàn)在急需住房，而高薪并不能立刻解決其住房問題，企業(yè)可以以住房獎勵來激勵其工作積極性；而有的核心員工不存在住房問題，渴望培訓、晉升的機會，企業(yè)可以根據(jù)組織人員調(diào)動滿足其需求達到激勵效果。有的核心員工工作能力很強，但一直想擁有高教育憑證，結(jié)合其工作需要，企業(yè)可以送其去在職攻讀學位。5．3．3 構(gòu)建產(chǎn)權(quán)激勵模式員工持股份期權(quán)，讓核心員工享有根據(jù)契約按約定價格在限定期內(nèi)購買企業(yè)股份的權(quán)利，薪酬收入上有了極大提高的幾率，對鼓勵員工增創(chuàng)效益有著很大的激勵作用。員工股份期權(quán)能夠形成長效的激勵機制，讓員工都有企業(yè)“主人翁”之感，利于吸引和留住人才。由于企業(yè)運轉(zhuǎn)和效益得好差，直接關(guān)系到核心員工的切身利益。企業(yè)與員工成了“同一條船上的人”，員工的個人利益與企業(yè)的長遠利益直接掛鉤，使其更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展。員工股份期權(quán)降提高了企業(yè)運行效益，能夠形成有效的“內(nèi)約束”和“軟約束”，核心員工收入都與企業(yè)業(yè)績有關(guān)，員工內(nèi)部形成了自主、自覺的監(jiān)督機制。6 結(jié)束語6．1 主要結(jié)論本文就目前我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵問題進行了探討，從激勵理論出發(fā)，將企業(yè)激勵理論思想運用于我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工發(fā)展領(lǐng)域，建立了我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵機制模型，提煉了核心員工的激勵元素，完善了我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵體系。全文的撰寫建立在大量的深度訪談的基礎上，力求反映我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵的現(xiàn)狀及存在的問題，并以此為依據(jù)，借鑒前人研究，建立了我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵機制模型，該模型旨在為企業(yè)提供一套核心員工激勵的方案和預警支持。本文的創(chuàng)新點在于：建立了我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵機制模型。6．2 不足之處本文主要是在相關(guān)文獻研究和大量深度訪談的基礎上進行的研究，沒有進行問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析；同時本文也缺乏必要的實證分析。同時，加上作者實力有限，時間不足，實地調(diào)研條件不足，本文有很多不足之處，將會在今后的研究中進行加強。參考文獻[1] 劉正周．管理激勵[M]．上海：上海財經(jīng)大學出版社，1996．[2] James E． 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