【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，提高企業(yè)核心員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營績效，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文試圖在激勵(lì)和人力資源管理的相關(guān)知識(shí)結(jié)合的基礎(chǔ)上，根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)和核心員工的特點(diǎn)，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研究，運(yùn)用高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型，提供核心員工激勵(lì)機(jī)制的探索性建議，為企業(yè)的人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)。在留住高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)有核心員工的同時(shí)，充分挖掘和發(fā)揮核心人員的潛力，為提供，以創(chuàng)建一個(gè)吸引人才、聚積人才具有本企業(yè)特征的新模式。1．2 國內(nèi)外研究綜述1．2．1國外研究綜述20 世紀(jì)50年代以后,激勵(lì)理論日益興起,主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及工作豐富化理論、佛隆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論、Hackman和Oldham的工作特性理論、德魯克的目標(biāo)理論以及亞當(dāng)斯的公平理論等。西方的一些學(xué)者在對(duì)上述的這些理論進(jìn)行補(bǔ)充和完善的過程中逐漸形成了一些新的理論。Lawel在期望理論的基礎(chǔ)上認(rèn)為金錢只有在具備下列三種條件下才可以激勵(lì)員工：第一，金錢的數(shù)目本身具有誘惑性；第二，員工完成工作后能夠得到期望的金錢；第三，員工經(jīng)過努力提高了工作績效。Bandura(提出社會(huì)學(xué)習(xí)理論，后來經(jīng)過修改成為社會(huì)認(rèn)知理論。Latham認(rèn)為，將實(shí)驗(yàn)室里的目標(biāo)設(shè)置與工作中的目標(biāo)設(shè)置結(jié)合起來，對(duì)員工激勵(lì)更有效果。Greenberg提出了組織公平原則，回答了關(guān)于如何運(yùn)用公平理論的問題。 伴隨著理論研究的同時(shí)，西方的管理學(xué)家、心理學(xué)家對(duì)激勵(lì)的實(shí)踐應(yīng)用也一直處于不停的探索之中。經(jīng)過整理，對(duì)激勵(lì)的實(shí)踐應(yīng)用研究集中在以下兩個(gè)方面：第一是員工特質(zhì)與激勵(lì)的關(guān)系應(yīng)用研究。Tett研究表明，員工傾向于選擇適合自己特質(zhì)的工作和任務(wù)。Dweck認(rèn)為，目標(biāo)傾向是反應(yīng)員工個(gè)體差異的穩(wěn)定變量，與激勵(lì)方式顯著相關(guān)。Wiggins(1996)發(fā)現(xiàn)性格外向的人喜歡工作的豐富化，神經(jīng)質(zhì)的人對(duì)他人及工作環(huán)境比較敏感，工作責(zé)任心強(qiáng)的人喜歡自由度比較大的工作。Dayamp。Schleicher等認(rèn)為，具有自我控制人格的人適宜做領(lǐng)導(dǎo)的位子，他們解釋認(rèn)為，因?yàn)樽晕铱刂普邆儗?duì)他人的期望比較敏感，從而增加了他們的可接受性。應(yīng)對(duì)不同類型的員工,給予其不同的任務(wù)，符合各自不同的角色期待是一種很不錯(cuò)的激勵(lì)措施。第二是關(guān)于工作本身特性與激勵(lì)的研究。西方的學(xué)者認(rèn)為，單調(diào)的工作使我們沮喪和委靡不振，甚至?xí)绊懳覀兊纳眢w健康和工作效率；相反豐富化的工作可以使我們心情舒暢，有利于我們工作效率的提高。1．2．2 國內(nèi)研究綜述近年來，隨著中國經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，激勵(lì)機(jī)制得以強(qiáng)化并發(fā)揮了不可替代的作用。肖耀國, 趙飛對(duì)激勵(lì)的內(nèi)涵進(jìn)行了界定，介紹了目前在理論界和實(shí)踐中較為流行的幾種激勵(lì)理論，分析了激勵(lì)理論在管理中的運(yùn)用以及激勵(lì)理論的最新發(fā)展。劉志博結(jié)合當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì),對(duì)企業(yè)經(jīng)營者工作內(nèi)容、特性、規(guī)律進(jìn)行剖析,在理論上對(duì)企業(yè)經(jīng)營者怎樣進(jìn)行正確的激勵(lì)進(jìn)行探討,并強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)、完善的經(jīng)濟(jì)機(jī)制是對(duì)企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行長期有效激勵(lì)的關(guān)鍵所在。王生云通過研究不對(duì)稱信息存在條件下的委托—代理關(guān)系，對(duì)企業(yè)營銷人員的工資激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討。張向前構(gòu)建了中國知識(shí)型人才的激勵(lì)模型：他認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型人才應(yīng)該堅(jiān)持以人為本、以法為教、自助激勵(lì)和公平公正這四大原則，并具體提出了激勵(lì)知識(shí)型人才的具體十個(gè)措施。趙靜杰、史娜通過對(duì)企業(yè)和新員工的特點(diǎn)和激勵(lì)敏感因素進(jìn)行分析，提出了企業(yè)核心員工激勵(lì)的最佳途徑是貨幣激勵(lì)、權(quán)利激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)這三種激勵(lì)的結(jié)合。王斯年通過對(duì)組織支持理論和心理契約理論的綜述研究，認(rèn)為企業(yè)可以通過加強(qiáng)組織支持來強(qiáng)化組織成員的組織支持感知，從而來強(qiáng)化員工對(duì)組織的心理契約，并且可以以心理契約作為員工激勵(lì)機(jī)制的切入點(diǎn)，通過建議以人為本的企業(yè)理念和權(quán)變的管理來實(shí)現(xiàn)基于契約的員工激勵(lì)。潘靜在介紹了“激勵(lì)”與“激勵(lì)機(jī)制”的內(nèi)涵以及激勵(lì)的幾種基本模式的基礎(chǔ)上，闡明了激勵(lì)機(jī)制對(duì)民營企業(yè)發(fā)展的作用，從激勵(lì)形式、觀念和措施等方面分析了民營企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題，并提出了管理人員和普通員工的激勵(lì)機(jī)制，樹立以人為本的激勵(lì)觀，構(gòu)建良好企業(yè)文化和鼓勵(lì)員工參與管理等先進(jìn)方式來優(yōu)化民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。王丹對(duì)現(xiàn)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問題分析的基礎(chǔ)上,提出薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、文化認(rèn)同四個(gè)方面建立和完善激勵(lì)機(jī)制。通過上述國內(nèi)外研究綜述的分析發(fā)現(xiàn)，理論界對(duì)高新技術(shù)企業(yè)核心員工的激勵(lì)方面研究較少，這也是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。1．3 研究思路、研究方法及內(nèi)容1．3．1 研究思路本文的研究思路為，本文首先介紹了本選題的研究背景、研究目的和研究意義；然后對(duì)我國高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行了界定，并介紹了它的特點(diǎn)；同時(shí)對(duì)核心員工進(jìn)行了定義，介紹了其類型及特征；然后從管理激勵(lì)理論的解讀入手，將引用國外有關(guān)管理激勵(lì)理論；接下來描述了我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵(lì)概況和特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)其存在的問題及形成的原因；然后通過分析問題， 建立我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型；最后基于激勵(lì)機(jī)制模型的高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的探索性建議。具體見圖11。 1 緒論理論分析提出問題分析模型解決建議研究結(jié)論與展望基礎(chǔ)概念界定2 激勵(lì)理論概述3 激勵(lì)現(xiàn)狀4 激勵(lì)機(jī)制模型建立5 探索性建議6 結(jié)束語分析模型解決建議圖11 技術(shù)路線圖1．3．2 研究方法（1） 文獻(xiàn)分析法本文立足于近年來的主要研究結(jié)果，通過利用萬方數(shù)據(jù)庫和清華同方CNKI論文數(shù)據(jù)庫等文獻(xiàn)檢索工具和引文追蹤等方法，查閱并參考了國內(nèi)外有關(guān)核心員工和有關(guān)我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)研究專著2部，論文約30篇，通過對(duì)它們的分析研究及消化吸收，在已有研究的基礎(chǔ)上對(duì)我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究。（2） 訪談法訪談法是通過訪員和受訪人面對(duì)面地交談來了解受訪人的心理和行為的一種研究方法。由于近期作者在一家高新技術(shù)企業(yè)實(shí)習(xí)，結(jié)合這一優(yōu)勢(shì)，對(duì)相關(guān)核心員工進(jìn)行了大量的激勵(lì)方面的訪談，獲得了目前一般高新技術(shù)企業(yè)對(duì)核心員工激勵(lì)所存在的問題，并對(duì)問題進(jìn)行了分析，從而了解高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到研究的目的。1．3．3 研究內(nèi)容第一部分介紹本選題的研究背景及研究意義，并簡(jiǎn)述了本文的研究思路、主要內(nèi)容及研究方法。第二部分論述激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的含義，并從內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論兩個(gè)方面介紹了激勵(lì)理論的主題內(nèi)容。第三部分論述高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵(lì)的概況、存在的問題及原因分析。第四部分首先對(duì)員工需要類型的分析、員工激勵(lì)的基本要求、員工需要和激勵(lì)的關(guān)系等進(jìn)行分析，建立高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型的，并闡述了高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的組織保障。第五部分闡釋基于激勵(lì)機(jī)制模型的高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的探索性建議，此部分為本文的重點(diǎn)。第六部分總結(jié)本研究論文的主要結(jié)論和未來研究趨勢(shì)192 激勵(lì)理論概述2．1 內(nèi)容型激勵(lì)理論2．1．1馬斯洛的需要層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛(A．Maslow)于1943年出版了《調(diào)動(dòng)人的積極性理論》一書，在書中，他把人類的需要?dú)w納為五個(gè)層次即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。生存和安全需要屬于較低層次的物質(zhì)方面的需要，社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)屬于較高層次的非物質(zhì)性方面的需要，人的需求是循序漸進(jìn)的，在低層次的需求滿足之后，高層次的需求強(qiáng)度將會(huì)增大。馬斯洛從人的需要出發(fā)，探索人的激勵(lì)和行為之間的關(guān)系，奠定了激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。一般情況下，隨著社會(huì)生產(chǎn)水平的變化，人的需要層次也會(huì)發(fā)生變化。運(yùn)用此理論時(shí)需要注意不同文化背景、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和地區(qū)差異，人們存在著不同的主導(dǎo)需要，對(duì)這種主導(dǎo)需要的把握，可以使激勵(lì)工作更有成效。2．1．2 ERG理論ERG理論是耶魯大學(xué)的阿爾德福在馬斯洛的需要理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行了改進(jìn)和完善而形成的。阿爾福在馬斯洛的五級(jí)需求的基礎(chǔ)上改為了三級(jí)，即生存需要、關(guān)系需要和成長需要。該理論的主要觀點(diǎn)是：在同一時(shí)期，人存在著程度不同的多種需要，且對(duì)某一層次的需求得到的可能性愈小，其對(duì)該需求的投入就愈大。如果人對(duì)追求不到上一層次的需要時(shí)，人們改投追求下一層次的需要的可能性大大提高，以此來彌補(bǔ)追求高層次需要受到挫折。2．1．3 雙因素理論20世紀(jì)50年代末期，美國心理學(xué)家赫茲伯格首次提出了“雙因素論”。他認(rèn)為，使人不滿意的因素大多是環(huán)境、條件等外部因素。如解決不好這類因素，職工得不到基本滿足，就會(huì)不滿意；因而就起不到激勵(lì)的作用[7]。與此相反，使人感到很滿意的因素基本都是工作本身的因素。這類因素若得到改善，員工就會(huì)很滿意，從而提高工作的主動(dòng)性積極性。赫茲伯格的雙因素理論分為保健因素和激勵(lì)因素，實(shí)質(zhì)就是：真正起到激勵(lì)作用的需求只是滿足工作范圍內(nèi)的需要，并不是滿足人的一切需要都能調(diào)動(dòng)員工的積極性。2．2過程型激勵(lì)理論2．2．1期望理論美國心理學(xué)家弗魯斯于1964年提出了著名的期望理論。他認(rèn)為，激勵(lì)力量受到目標(biāo)效價(jià)和期望值兩個(gè)因素的影響。目標(biāo)效價(jià)是指人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的判斷，即目標(biāo)價(jià)值和人的積極性成正比。期望值是指人對(duì)目標(biāo)可能性的估計(jì)，從某種程度上來說，目標(biāo)和激勵(lì)效果是一致的。其基本觀點(diǎn)，可以表述為：激勵(lì)力量(F)=效價(jià)(V)*期望值(E) 。該理論揭示了個(gè)人努力、績效、獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。2．2．2公平理論20世紀(jì)60年代美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J．Adams)提出了公平理論。從獎(jiǎng)酬這個(gè)環(huán)節(jié)著手探討了激勵(lì)過程。他認(rèn)為，作為激勵(lì)環(huán)節(jié)的獎(jiǎng)酬，能真正起到激勵(lì)作用，并不取決于獎(jiǎng)酬本身或獎(jiǎng)酬的絕對(duì)值，而是取決于人的公平感。只有人認(rèn)為獎(jiǎng)酬公平時(shí)，獎(jiǎng)酬才能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。否則人的積極性就會(huì)受到挫傷。而人的公平感又取決于兩個(gè)比較，一是把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)與所得的獎(jiǎng)酬進(jìn)行內(nèi)部縱向的、歷史的比較；二是把自己付出的勞動(dòng)與所得的獎(jiǎng)酬同外部進(jìn)行比較。在這兩個(gè)比較中，如果比值基本相等，人就感到公平，就會(huì)心情舒暢、積極工作。否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感，可能導(dǎo)致消極怠工。因此，亞當(dāng)斯強(qiáng)調(diào)，在激勵(lì)過程中一定要依據(jù)績效開展獎(jiǎng)酬工作，使員工盡量覺得公平合理，這樣才能取得良好的激勵(lì)效果。2．2．3 強(qiáng)化理論強(qiáng)