【正文】 酬比重很小或幾乎沒(méi)有。③4“企業(yè)發(fā)展階段”對(duì)薪酬等級(jí)的影響(C4)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在新興成長(zhǎng)階段，注重薪酬外部竟?fàn)幮远匠陜?nèi)部公平性，強(qiáng)調(diào)拉開(kāi)收入檔次，薪酬等級(jí)之間差別相對(duì)較大。在成熟期和衰退期，為確保公平和職工隊(duì)伍穩(wěn)定，薪酬差別相對(duì)較小。③5“企業(yè)發(fā)展階段”對(duì)薪酬管理與控制的影響(C5)新興成長(zhǎng)的企業(yè)，其薪酬管理注意分權(quán)和員工參與薪酬決策，薪酬政策靈活機(jī)動(dòng)性高，而穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)，其薪酬管理集權(quán)化程度高，薪酬決策集中度較高(amp。，1992)。④“多元化程度”對(duì)應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問(wèn)題多元化是企業(yè)跨越一個(gè)以上產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)或開(kāi)拓的行為。根據(jù)Rumelt(1975)對(duì)相關(guān)性的界定，本文把多元化戰(zhàn)略分為四類：一是單一產(chǎn)品戰(zhàn)略，是指企業(yè)95%以上的年收入來(lái)自單一活動(dòng)或行業(yè)；二是主導(dǎo)產(chǎn)品戰(zhàn)略，是指企業(yè)70%一95%的年收入來(lái)自于一種活動(dòng)或行業(yè)業(yè)務(wù)；三是相關(guān)業(yè)多元化戰(zhàn)略，是指企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他相關(guān)領(lǐng)域，并且沒(méi)有任何單項(xiàng)業(yè)務(wù)的年收入超過(guò)總收入的70%；四是非相關(guān)多元化戰(zhàn)略，是指企業(yè)進(jìn)入與原來(lái)業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的行業(yè)開(kāi)拓領(lǐng)域。不同的多元化戰(zhàn)略具有不同的特征，與之匹配的薪酬戰(zhàn)略也兼有單一產(chǎn)品和相關(guān)多元化薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)，可根據(jù)具體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行匹配。④1“多元化程度”對(duì)薪酬基準(zhǔn)的影響(D1)，業(yè)務(wù)變化比較慢，崗位變化頻率較低，崗位的穩(wěn)定性使得崗位分析能夠較好地體現(xiàn)員工價(jià)值，因此企業(yè)比較傾向于采用基于崗位的薪酬。實(shí)施非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，業(yè)務(wù)類型多、變化快，業(yè)務(wù)之間關(guān)系不密切。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的頻繁變化導(dǎo)致崗位變動(dòng)性很大，員工技能的變化越直觀，就越能客觀體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值。因此采用非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向技能、績(jī)效、定指標(biāo)。④2“多元化程度”對(duì)薪酬水平的影響(D2)實(shí)施單一產(chǎn)品戰(zhàn)略的企業(yè)，支付的薪酬水平一般匹配或落后于市場(chǎng)水平。實(shí)施相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，其投資不多、投資風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，企業(yè)具有較多的現(xiàn)金流，薪酬支付能力較強(qiáng)，因此企業(yè)的薪酬水平一般要匹配或高于市場(chǎng)水平。實(shí)施非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，因其頻繁投資需要較多的現(xiàn)金，企業(yè)薪酬支付水平一般不會(huì)高于市場(chǎng)水平。④3“多元化程度”對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響(D3)實(shí)施單一產(chǎn)品戰(zhàn)略的企業(yè)，比較重視薪酬的激勵(lì)作用，薪酬結(jié)構(gòu)中激勵(lì)薪酬比重較高，而且傾向于長(zhǎng)期激勵(lì)。實(shí)施相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，追求的是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，一般不會(huì)承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)，并且企業(yè)內(nèi)部發(fā)展空間有限，高變動(dòng)薪酬和長(zhǎng)期薪酬很難具有高激勵(lì)性，因此其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬和短期薪酬的比重較高。而實(shí)施非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬結(jié)構(gòu)中，長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬比重較高。④4“多元化程度”對(duì)薪酬等級(jí)的影響(D4)實(shí)施單一產(chǎn)品戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬分配強(qiáng)調(diào)平等。實(shí)施相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，為確保公平和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，薪酬差別相對(duì)較小。實(shí)施非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，業(yè)務(wù)之間關(guān)系不很密切，各部門自治性很強(qiáng)，因此企業(yè)的薪酬制度種類比較多，薪酬分配方式比較靈活。④5“多元化程度”對(duì)薪酬管理與控制的影響(D5)實(shí)施單一產(chǎn)品戰(zhàn)略的企業(yè)，采取分權(quán)式管理，薪酬決策比較注重員工的參與。實(shí)施相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，部門之間業(yè)務(wù)相關(guān)度高，重視協(xié)同，這就要求薪酬政策一致，因此其薪酬管理傾向于集權(quán)管理，員工參與較少。實(shí)施非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，員工間文化差異人，重視自我管理，因此在薪酬管理制度上傾向于分權(quán)和員工參與。 全文綜述隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)竟?fàn)幍倪M(jìn)一步加劇，企業(yè)的生存與發(fā)展越來(lái)越依賴于知識(shí)和信息的獲取與運(yùn)用。而作為知識(shí)與信息載體的人，逐漸成為企業(yè)的第一經(jīng)濟(jì)資源，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略地位日益顯著。薪酬管理作為人力資源管理體系中的一個(gè)核心問(wèn)題，許多學(xué)者已將薪酬管理提升到戰(zhàn)略高度進(jìn)行研究。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的研究，得出以下結(jié)論：（1）通過(guò)分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理造成的沖擊和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)薪酬管理提出的新要求，指出停留在功能事務(wù)性管理階段的傳統(tǒng)薪酬管理，己不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，薪酬管理應(yīng)被納入企業(yè)戰(zhàn)略框架中，與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。（2）在分析企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及其相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，研究薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用機(jī)理，指出薪酬戰(zhàn)略是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具，是幫助企業(yè)底得和保持竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的有力手段。（3）通過(guò)分析我國(guó)薪酬管理實(shí)踐狀況，指出我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的種種問(wèn)題，其根本在于企業(yè)還未認(rèn)識(shí)到薪酬的戰(zhàn)略意義，薪酬管理缺乏戰(zhàn)略眼光。并通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理與戰(zhàn)略薪酬管理對(duì)比分析，指出戰(zhàn)略薪酬管理能有效地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施、幫助企業(yè)獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（4）在分析構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略影響因素的基礎(chǔ)上，提出了構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)、思路和方法，指出薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建關(guān)鍵在于將企業(yè)戰(zhàn)略要素與薪酬戰(zhàn)略要素進(jìn)行有效匹配。（5）經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，指出企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)，因地制宜，構(gòu)建適合自身發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略，才能達(dá)到薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的有效匹配，而這種匹配性越高，在幫助企業(yè)嵌得竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)方面作用就越大。本文雖然追求全面、系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)和方法創(chuàng)新，但由于戰(zhàn)略性薪酬管理是一個(gè)復(fù)雜的技術(shù)性問(wèn)題，涉及企業(yè)的多個(gè)層面多重要素，因此本文不可避免地存在一些缺陷：比如對(duì)戰(zhàn)略性薪酬管理研究方法上創(chuàng)新還不足夠地多，一些新學(xué)科的新方法沒(méi)有在這里沒(méi)有運(yùn)用；一些觀點(diǎn)還有待檢驗(yàn)與佐證，有些地方的論證還不夠全面。但戰(zhàn)略性薪酬試管企業(yè)發(fā)展成敗，可以想象不遠(yuǎn)的將來(lái)將有更多研究成果問(wèn)世。參考文獻(xiàn)[1] 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容學(xué)生簽字指導(dǎo)老師簽字注：指導(dǎo)老師指導(dǎo)論文次數(shù)不得少于3次，論文指導(dǎo)記錄由學(xué)生據(jù)實(shí)填寫(xiě)。由學(xué)生打印簽字后與論文（定稿）一同交指導(dǎo)老師。畢業(yè)論文評(píng)語(yǔ)（由指導(dǎo)教師填寫(xiě)），評(píng)閱時(shí)應(yīng)考慮以下幾方面的問(wèn)題：j題目難度及完成工作量；k應(yīng)用中外文獻(xiàn)資料的能力；l論文(設(shè)計(jì))文檔質(zhì)量及規(guī)范性；m對(duì)知識(shí)的綜合運(yùn)用能力；n論文(設(shè)計(jì))水平與創(chuàng)新；o計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力；p學(xué)習(xí)態(tài)度與平時(shí)表現(xiàn)；q獨(dú)立工作能力；r特殊貢獻(xiàn)方面。成績(jī)： 指導(dǎo)老師簽字： 年 月 日答辯小組意見(jiàn)（由答辯小組填寫(xiě)），審閱時(shí)應(yīng)考慮以下幾方面的問(wèn)題：j題目難度及完成工作量；k應(yīng)用中外文獻(xiàn)資料的能力；l論文(設(shè)計(jì))文檔質(zhì)量及規(guī)范性；m對(duì)知識(shí)的綜合運(yùn)用能力；n論文(設(shè)計(jì))水平與創(chuàng)新；o計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力；p學(xué)生自述水平和語(yǔ)言表達(dá)能力；q答辯時(shí)的認(rèn)真程度和應(yīng)變能力；r學(xué)生答辯問(wèn)題的正確率；s特殊貢獻(xiàn)方面。成績(jī)： 簽字： 年 月 日答辯場(chǎng)記錄（記載答辯中提出的問(wèn)題及回答情況，由主答辯教師填寫(xiě)） 簽字： 年 月 日寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來(lái)越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來(lái)越難。能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無(wú)能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。拼一個(gè)春夏秋冬！贏一個(gè)無(wú)悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)參考