【正文】 福利，并且為擴張的需要，企業(yè)為鼓勵個人貢獻會增大個人績效獎金所占比重。在快速成長期，更關注市場開拓、產(chǎn)品開發(fā)和創(chuàng)新，在這個階段企業(yè)對高素質人才依賴性增加，強調按能力支付薪酬。我國企業(yè)一般員工薪酬結構中，固定薪酬的比例往往達到6既以上，因此要與企業(yè)的低成本戰(zhàn)略相匹配，企業(yè)可適當降低固定薪酬的比例，提高可變薪酬的比重。①4行業(yè)選擇對薪酬等級的影響(A4)由于高新技術行業(yè)需要鼓勵高層次的人員，它支付給高級人才的薪酬較高，因此高新技術行業(yè)的薪酬等級差別比傳統(tǒng)行業(yè)薪酬等級差別要大，而且高新技術行業(yè)有更強的支付能力，這使兩個行業(yè)的薪酬等級差別相對更大。①1行業(yè)選擇對薪酬基準的影響(A1)不同的行業(yè)性質要求強調不同的工資支付基礎。橫向匹配人力資源 管理的各環(huán)節(jié)人才招聘 以戰(zhàn)略為導向，設計不同崗位、不同人力資本的薪酬體系。以發(fā)展為導向的企業(yè)文化，其薪酬制度既要充分考慮投資部分，又要考慮獎勵部分；以成本為導向的企業(yè)文化則可能忽視投資性報酬；以平均主義為導向的企業(yè)文化強調的是薪酬平均分享和論資排輩。組織內部因素企業(yè)戰(zhàn)略核心競爭力的確定這些問題反映到薪酬方面就決定了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵的方向和重點以及構建戰(zhàn)略薪酬管理的基本框架，包括薪酬支付對象、支付規(guī)模、薪酬水平和薪酬結構等方面的內容。政策法規(guī)因素國家政策法規(guī) 國家法律法規(guī)和又關政策直接約束和規(guī)范企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其體系的構建，而財政政策、稅收政策、價格政策和產(chǎn)業(yè)政策等雖然不是抓們用來調節(jié)薪酬變動，但在客觀上也會對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。 提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略構建 薪酬戰(zhàn)略構建的因素表31 影響薪酬戰(zhàn)略的構建因素薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅以及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策，因此薪酬戰(zhàn)略的構建收到外在和內在多種因素的影響，主要有四方面因素：第一，宏觀環(huán)境因素；第二，行業(yè)特點因素；第三，組織內部因素；第四，員工特點因素。（5）提供同等的獎金和獎勵。國有企業(yè)不會輕易的辭退員工，員工也不用擔心他們有被辭退的風險。同樣，薪酬體系的設計不僅要注重薪酬方案的戰(zhàn)略整體性，還要關注企業(yè)文化氛圍、員工的貢獻、對工作的心理滿意度和員工精神收益。③有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調資源，使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。競爭優(yōu)勢是戰(zhàn)略制定的中心，企業(yè)在進行戰(zhàn)略選擇時，要以自身資源、能力為基礎，及時評估外部環(huán)境變化，動態(tài)地選擇自身發(fā)展戰(zhàn)略[11]。因此，薪酬戰(zhàn)略的制定必須與公司戰(zhàn)略進行有效地匹配，才能與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略形成一種整體協(xié)調、相互促進的互動關系。企業(yè)組織中戰(zhàn)略的層次主要分為公司戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略，如圖131所示。蒙哥馬利（Cynthin ）等為主要代表，其學派認為企業(yè)所能掌握和支配的具有稀缺性、非模仿性和價值性的資源。分享經(jīng)濟理論馬丁 從政治角度理解和處理工資問題，進行薪酬管理不僅要考慮到每一個員工，而且也要考慮員工作為一個利益體系的組織性。 勞動著素質以及工作不同會導致報酬也不相同，如果政府制定了不適當?shù)恼?，可能會導致勞動力市場需求關系的扭曲。員工福利是企業(yè)薪酬規(guī)劃中重要的組成部分，它是企業(yè)為滿足員工的某種需要，而向員工及其家屬提供對的除直接貨幣薪酬的食物和服務等一切待遇。經(jīng)濟型薪酬是企業(yè)中最重要的部分，是企業(yè)以直接或間接的方式以貨幣為主要形式給予員工的報酬，主要分為固定薪酬、變動薪酬和員工福利。德魯克在《管理的實踐》中也曾說過，“所謂企業(yè)管理最終就是對人的管理，人的管理就是企業(yè)管理的代名詞”，不難理解，人力資源管理水平的高低就是企業(yè)是否能夠取得競爭優(yōu)勢關鍵因素。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。治國經(jīng)邦，人才為急，而作為人力資源管理核心部分的薪酬戰(zhàn)略，是留住優(yōu)秀人才提高工作效率及提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素。薪酬戰(zhàn)略目標是實現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證，因此，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)進行人力資源管理核心要素，詳細規(guī)劃薪酬戰(zhàn)略是提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的必然環(huán)節(jié)。但是固定薪酬是指相對固定不變，也需根據(jù)情況做出相應的調整。配第[2] 工資有自然價值永平，即維持員工最低水平生活的價值。 產(chǎn)民工資增長速率與勞動效率兩者之間的關系，薪酬管理中必須重視資源與配置，主義投入成本中工資的比列?，F(xiàn)代人力資本理論舒爾茨[8] 人力資本包括物理資本、財力資本和勞動能力，人力資本含量提高，勞動生產(chǎn)率也相信的提高，就可以得到更高的報酬。 競爭優(yōu)勢理論概述（1）產(chǎn)業(yè)結構學派：產(chǎn)業(yè)結構學派的代表人物是邁克爾哈默（Gary Hamel ）為代表，企業(yè)的核心能力具有如下特征：一是可以使企業(yè)在市場上獲得競爭優(yōu)勢；二是便于企業(yè)參與市場競爭；三是打造的核心競爭力不易被其他對手模仿。一方面，公司戰(zhàn)略通過驅動薪酬整體方案，即把薪酬體系與公司戰(zhàn)略和業(yè)務單元經(jīng)營戰(zhàn)略有機結合起來，是薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有效地輔助人力資源管理戰(zhàn)略，通過合理地激勵來影響員工行為，從而有效地推動公司戰(zhàn)略和業(yè)務經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。為此，企業(yè)需要根據(jù)現(xiàn)有的資源能力，進行合理的配置，確定經(jīng)營范圍與選擇經(jīng)營方向，提高競爭能力，以獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢。為了吸引和留住人才資源，企業(yè)都試圖保持相對較高的薪酬水平來激勵員工，但是企業(yè)又迫于市場競爭壓力必須要注意控制薪酬成本。圖134展示了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、外部纖背環(huán)境和眾爭優(yōu)勢之間的關系。因此，傳統(tǒng)薪酬管理普遍關注的是薪酬基本制度設計和相關技術方法，其管理的形式和目的是“控制人”。（3）政府對企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響。 我國企業(yè)薪酬管理存在的問題（1）薪酬結構不合理，薪酬結構是薪酬體系的各種薪酬形式之間的相互關系和組合比例結構，而我國絕大多數(shù)薪酬結構設計都不夠合理，如固定薪酬占比高、變動薪酬走形式化、員工福利制度不完整等。反之，則采用壓低薪酬水平的方法減少生產(chǎn)成本，或者采用已辦薪酬水平來吸引高質量的人才。在寡頭壟斷市場，少數(shù)幾個企業(yè)處于行業(yè)“領導者”地位，多數(shù)企業(yè)都是“跟隨者”。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的發(fā)展目標和管理重點差異較大，需要制定不同的薪酬策略與之匹配。薪酬戰(zhàn)略的構建（1）確立薪酬戰(zhàn)略的構建目標戰(zhàn)略匹配企業(yè)戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略縱向匹配總體戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略）成長戰(zhàn)略 短期相對較低的規(guī)定薪酬與長期的股票期權等計劃組合，對做出貢獻的員工基于高額的獎金。人才儲存 經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬的總體薪酬體系。①3行業(yè)選擇對薪酬結構的影響(A3)行業(yè)性質的不同決定了薪酬結構的不同。成本領先戰(zhàn)略的關鍵在于通過其成本上的領先地位來取得競爭的優(yōu)勢；差異化戰(zhàn)略指企業(yè)通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務，滿足目標顧客的特殊需求，從而形成競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略；創(chuàng)新戰(zhàn)略則是通過技術、產(chǎn)品、管理及市場方面的創(chuàng)新來獲得競爭優(yōu)勢。②5“竟爭戰(zhàn)略”對薪酬管理與控制的影響(B5)實施成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，為控制成本、提高效率，非常重視系統(tǒng)控制和工作分工，因此其薪酬決策的集權化程度高，薪酬系統(tǒng)相對封閉，在薪酬體系管理過程中，員工參與度低；實施創(chuàng)新戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬策略相對比較開放，注重員工參與薪酬決策(Edibeito F. .Montemayor，1996)。③2“企業(yè)發(fā)展階段”對薪酬水平的影響(C2)在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)往往需要從市場上招募大批優(yōu)秀的生產(chǎn)技術人員和銷售人員，但是由于企業(yè)初創(chuàng)，對人才的競爭力總體上比較弱，因此為了吸引和留住關鍵人才，企業(yè)規(guī)模擴大，企業(yè)對人才，特別是對科研、高級管理、市場營銷、財務和金融人才的需求量更大。③4“企業(yè)發(fā)展階段”對薪酬等級的影響(C4)一般來說，企業(yè)在新興成長階段，注重薪酬外部竟爭性而淡化薪酬內部公平性，強調拉開收入檔次，薪酬等級之間差別相對較大。實施非相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，業(yè)務類型多、變化快，業(yè)務之間關系不密切。而實施非相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬結構中，長期激勵薪酬比重較高。而作為知識與信息載體的人，逐漸成為企業(yè)的第一經(jīng)濟資源，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略地位日益顯著。本文雖然追求全面、系統(tǒng)嚴謹和方法創(chuàng)新，但由于戰(zhàn)略性薪酬管理是一個復雜的技術性問題，涉及企業(yè)的多個層面多重要素，因此本文不可避免地存在一些缺陷：比如對戰(zhàn)略性薪酬管理研究方法上創(chuàng)新還不足夠地多，一些新學科的新方法沒有在這里沒有運用；一些觀點還有待檢驗與佐證，有些地方的論證還不夠全面。畢業(yè)論文評語（由指導教師填寫），評閱時應考慮以下幾方面的問題：j題目難度及完成工作量；k應用中外文獻資料的能力；l論文(設計)文檔質量及規(guī)范性；m對知識的綜合運用能力；n論文(設計)水平與創(chuàng)新；o計算機應用能力；p學習態(tài)度與平時表現(xiàn)；q獨立工作能力；r特殊貢獻方面