【正文】 拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)參考。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。成績： 指導(dǎo)老師簽字： 年 月 日答辯小組意見（由答辯小組填寫），審閱時應(yīng)考慮以下幾方面的問題：j題目難度及完成工作量；k應(yīng)用中外文獻(xiàn)資料的能力；l論文(設(shè)計(jì))文檔質(zhì)量及規(guī)范性；m對知識的綜合運(yùn)用能力；n論文(設(shè)計(jì))水平與創(chuàng)新；o計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力；p學(xué)生自述水平和語言表達(dá)能力；q答辯時的認(rèn)真程度和應(yīng)變能力；r學(xué)生答辯問題的正確率；s特殊貢獻(xiàn)方面。由學(xué)生打印簽字后與論文（定稿）一同交指導(dǎo)老師。穆勒，北京華夏出版社，2009： 32[5] 《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》馬歇爾，北京中國社會科學(xué)出版社，2008: 41 [6] 《薪酬福利管理》胡昌全，北京中國發(fā)展出版社，2006： 31 [7] 《論薪酬公平性對激勵的影響》徐全軍，消費(fèi)導(dǎo)刊，2009（4）：2729 [8] 《人力資本理論的形成于發(fā)展》付小平，管理科學(xué)，2009（25）：6062 [9] 《尤金配第》陳冬野，北京商務(wù)印書館出版社1964： 42[3] 《國富論》亞當(dāng)?shù)珣?zhàn)略性薪酬試管企業(yè)發(fā)展成敗，可以想象不遠(yuǎn)的將來將有更多研究成果問世。（5）經(jīng)過實(shí)證研究，指出企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)，因地制宜，構(gòu)建適合自身發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略，才能達(dá)到薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的有效匹配，而這種匹配性越高，在幫助企業(yè)嵌得竟?fàn)巸?yōu)勢方面作用就越大。并通過對傳統(tǒng)薪酬管理與戰(zhàn)略薪酬管理對比分析，指出戰(zhàn)略薪酬管理能有效地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施、幫助企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢。（2）在分析企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢及其相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，研究薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢作用機(jī)理，指出薪酬戰(zhàn)略是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具，是幫助企業(yè)底得和保持竟?fàn)巸?yōu)勢的有力手段。薪酬管理作為人力資源管理體系中的一個核心問題，許多學(xué)者已將薪酬管理提升到戰(zhàn)略高度進(jìn)行研究。 全文綜述隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場竟?fàn)幍倪M(jìn)一步加劇，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越依賴于知識和信息的獲取與運(yùn)用。實(shí)施相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，部門之間業(yè)務(wù)相關(guān)度高，重視協(xié)同，這就要求薪酬政策一致，因此其薪酬管理傾向于集權(quán)管理，員工參與較少。實(shí)施非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，業(yè)務(wù)之間關(guān)系不很密切，各部門自治性很強(qiáng)，因此企業(yè)的薪酬制度種類比較多，薪酬分配方式比較靈活。④4“多元化程度”對薪酬等級的影響(D4)實(shí)施單一產(chǎn)品戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬分配強(qiáng)調(diào)平等。實(shí)施相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，追求的是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，一般不會承擔(dān)高風(fēng)險，并且企業(yè)內(nèi)部發(fā)展空間有限，高變動薪酬和長期薪酬很難具有高激勵性，因此其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬和短期薪酬的比重較高。實(shí)施非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，因其頻繁投資需要較多的現(xiàn)金，企業(yè)薪酬支付水平一般不會高于市場水平。④2“多元化程度”對薪酬水平的影響(D2)實(shí)施單一產(chǎn)品戰(zhàn)略的企業(yè)，支付的薪酬水平一般匹配或落后于市場水平。企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的頻繁變化導(dǎo)致崗位變動性很大，員工技能的變化越直觀，就越能客觀體現(xiàn)員工對企業(yè)的價值。④1“多元化程度”對薪酬基準(zhǔn)的影響(D1)，業(yè)務(wù)變化比較慢，崗位變化頻率較低，崗位的穩(wěn)定性使得崗位分析能夠較好地體現(xiàn)員工價值，因此企業(yè)比較傾向于采用基于崗位的薪酬。根據(jù)Rumelt(1975)對相關(guān)性的界定，本文把多元化戰(zhàn)略分為四類：一是單一產(chǎn)品戰(zhàn)略，是指企業(yè)95%以上的年收入來自單一活動或行業(yè)；二是主導(dǎo)產(chǎn)品戰(zhàn)略，是指企業(yè)70%一95%的年收入來自于一種活動或行業(yè)業(yè)務(wù)；三是相關(guān)業(yè)多元化戰(zhàn)略，是指企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他相關(guān)領(lǐng)域，并且沒有任何單項(xiàng)業(yè)務(wù)的年收入超過總收入的70%；四是非相關(guān)多元化戰(zhàn)略，是指企業(yè)進(jìn)入與原來業(yè)務(wù)無關(guān)的行業(yè)開拓領(lǐng)域。1992)。在成熟期和衰退期，為確保公平和職工隊(duì)伍穩(wěn)定，薪酬差別相對較小。在成熟階段，企業(yè)獲益能力已趨于穩(wěn)定，薪酬支付能力最強(qiáng)，這時企業(yè)可能大幅度提高薪酬水平和福利水平，這一階段企業(yè)更強(qiáng)調(diào)組織效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，企業(yè)通常采取收縮戰(zhàn)略，薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利比重較高，績效獎金和長期薪酬比重很小或幾乎沒有。在高速成長階段，企業(yè)獲益能力日益增加，資金較為寬裕，這時企業(yè)開始適當(dāng)提高基本薪酬和增加福利，并且為擴(kuò)張的需要，企業(yè)為鼓勵個人貢獻(xiàn)會增大個人績效獎金所占比重。在衰退階段，由于支付能力非常有限，企業(yè)往往會加強(qiáng)對勞動力成本的控制，企業(yè)面臨開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域而招聘適合該領(lǐng)域發(fā)展的人才，同時又需要留住企業(yè)內(nèi)部原有的核心員工，因此在企業(yè)內(nèi)部薪酬水平普遍下降時，對于企業(yè)發(fā)展藉要的核心人才仍需要采用具有較強(qiáng)競爭性的薪酬體系。在這一時期，企業(yè)的營業(yè)收入與利潤持續(xù)高速增長，薪酬支付能力增強(qiáng)，企業(yè)往往會提高薪酬水平，增強(qiáng)薪酬外部競爭力。在衰退期，員工流動性增大，企業(yè)往往更強(qiáng)調(diào)短期支付。在快速成長期，更關(guān)注市場開拓、產(chǎn)品開發(fā)和創(chuàng)新，在這個階段企業(yè)對高素質(zhì)人才依賴性增加，強(qiáng)調(diào)按能力支付薪酬。因此，在企業(yè)不同的發(fā)展階段需要有不同的薪酬戰(zhàn)略支持其發(fā)展。③“企業(yè)發(fā)展階段”對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題企業(yè)的發(fā)展一般要經(jīng)歷:創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。而采用差異化戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，支付能力比較強(qiáng)，同時更關(guān)注在研發(fā)、生產(chǎn)和市場營銷部門之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，因此傾向于采取寬帶化的報酬結(jié)構(gòu)，薪酬差距大。我國企業(yè)一般員工薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬的比例往往達(dá)到6既以上，因此要與企業(yè)的低成本戰(zhàn)略相匹配，企業(yè)可適當(dāng)降低固定薪酬的比例，提高可變薪酬的比重。②2“競爭戰(zhàn)略”對薪酬水平的影響(B2)采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往會嚴(yán)格控制成本，因此企業(yè)更傾向于采用匹配或低于競爭對手的薪酬水平；采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)則傾向于采用領(lǐng)先或與市場持平的薪酬水平，以吸引具有特殊技能的技工和知識型人才；采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)為了吸引和留住有價值的員工，網(wǎng)羅大量高級技術(shù)工人和創(chuàng)新型人才，一般會采取高于市場水平的薪酬定位。不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇有重要的影響，如表34所示。②“競爭策略”對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題一般來說，企業(yè)可選擇的競爭戰(zhàn)略有三種：成本先導(dǎo)型(cost leaders)、差異型(differentiators)和創(chuàng)新型(innovators)。①4行業(yè)選擇對薪酬等級的影響(A4)由于高新技術(shù)行業(yè)需要鼓勵高層次的人員，它支付給高級人才的薪酬較高，因此高新技術(shù)行業(yè)的薪酬等級差別比傳統(tǒng)行業(yè)薪酬等級差別要大，而且高新技術(shù)行業(yè)有更強(qiáng)的支付能力，這使兩個行業(yè)的薪酬等級差別相對更大。同時因?yàn)閺?qiáng)調(diào)合作，高新技術(shù)行業(yè)更注重團(tuán)隊(duì)激勵。高新技術(shù)行業(yè)的薪酬組合中，可變薪酬比重較大。①2行業(yè)選擇對薪酬水平的影響(A2)一般來看，高新技術(shù)行業(yè)生產(chǎn)效率較高、獲利能力較強(qiáng)，薪酬水平也比較高；傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)往往才采取保守的薪酬制度，薪酬水平也比較低。①1行業(yè)選擇對薪酬基準(zhǔn)的影響(A1)不同的行業(yè)性質(zhì)要求強(qiáng)調(diào)不同的工資支付基礎(chǔ)。通過借鑒文躍然的Wen39。表32 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的匹配[13]由于不同的薪酬戰(zhàn)略支持不同的企業(yè)戰(zhàn)略，因此企業(yè)必須根據(jù)其經(jīng)營環(huán)境和既定戰(zhàn)略來制定合適的薪酬戰(zhàn)略?？冃Э己? 實(shí)行基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的行為和結(jié)果的薪酬體系，對現(xiàn)在的績效和較小期望獎勵。橫向匹配人力資源 管理的各環(huán)節(jié)人才招聘 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)不同崗位、不同人力資本的薪酬體系。競爭戰(zhàn)略（經(jīng)營戰(zhàn)略）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 市場滯后的薪酬策略，輔之以績效獎金。穩(wěn)定戰(zhàn)略 采取市場跟隨的薪酬策略，并注重內(nèi)部一致性。另外，薪酬戰(zhàn)略的制定還會受到員工個人需求的影響，員工個人需求和偏好的多樣性決定了薪酬激勵的方式有所不同。以發(fā)展為導(dǎo)向的企業(yè)文化，其薪酬制度既要充分考慮投資部分，又要考慮獎勵部分；以成本為導(dǎo)向的企業(yè)文化則可能忽視投資性報酬；以平均主義為導(dǎo)向的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的是薪酬平均分享和論資排輩。小型企業(yè)的薪酬支付能力相對較弱，想在市場上保持薪酬的竟?fàn)幜?，則傾向于降低總薪酬中基本薪酬的比重而增加激勵薪酬的比重，使員工獲得的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績緊密相關(guān)。（如圖31）所示企業(yè)規(guī)模薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)較大規(guī)模的企業(yè)比小型規(guī)模的企業(yè)有更強(qiáng)的薪酬支付能力，傾向于支付較高的薪酬水平。企業(yè)發(fā)展階段發(fā)展特性與競爭特性的影響企業(yè)的發(fā)展階段可分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。組織內(nèi)部因素企業(yè)戰(zhàn)略核心競爭力的確定這些問題反映到薪酬方面就決定了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵的方向和重點(diǎn)以及構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬管理的基本框架，包括薪酬支付對象、支付規(guī)模、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容。行業(yè)性質(zhì)類別不同在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，企業(yè)技術(shù)含量高、人均資