【正文】 其薪酬組合激勵性較高，薪酬結(jié)構(gòu)中可變薪酬所占比例教大，并且創(chuàng)新戰(zhàn)略為追求核心員工對組織的歸屬感，通常采用長期激勵，提倡支付穩(wěn)定的薪酬.②4“競爭戰(zhàn)略”對薪酬等級的影響(B4)采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，受支付能力影響不同職位之間的工資差別相對較小。就高新技術(shù)行業(yè)而言，強調(diào)員工個人知識和能力，所以高新技術(shù)行業(yè)適宜采用基于知識和能力的薪酬制度；而制造業(yè)、原料加工等傳統(tǒng)行業(yè)相對比較重視技能，因此技能工資比較適合該行業(yè)。員工特點因素角色認知個人能力個人潛能工作經(jīng)驗受教育程度個人偏好個人需求由于員工個人的資歷水平、個人工作能力、工作表現(xiàn)和教育水平的差別，所擔(dān)任的崗位和職務(wù)就不同，工作量的大小、難易程度和肩負的責(zé)任也就有區(qū)別，這就決定了他們的薪酬不可能一致。一個國家的主體經(jīng)濟形式也是影響薪酬制度的一個極為重要的因素，它決定了政府對企業(yè)薪酬政策的影響力度以及對薪酬實施的干預(yù)程度。獎金和獎勵的提供與企業(yè)的效益、個人的業(yè)績脫鉤，使得它們只流于形式，起不到實質(zhì)性的激勵作用。這樣制定出的薪酬戰(zhàn)略及體系才能真正吸引、留住核心人才、激勵員工，使企業(yè)保持核心能力，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略實施，贏得競爭優(yōu)勢。（3） 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢薪酬戰(zhàn)略是推進企業(yè)戰(zhàn)略實施的有力工具，企業(yè)戰(zhàn)略又與竟?fàn)巸?yōu)勢的獲取密切相關(guān)，那么薪酬戰(zhàn)略及其體系是否具有抗衡競爭對手的實力，能否增強企業(yè)競爭優(yōu)勢呢?根據(jù)企業(yè)競爭優(yōu)勢的本質(zhì)特征，薪酬戰(zhàn)略要能增強組織的競爭優(yōu)勢必須具備以下三種性質(zhì)：能給組織增加價值、能讓競爭對手難以模仿、能與組織戰(zhàn)略相匹配。按照上述的劃分標(biāo)準，薪酬戰(zhàn)略可以歸為企業(yè)的功能戰(zhàn)略。魏茨曼[10]工資要和利益掛鉤，企業(yè)與員工之間勞動合同的關(guān)鍵在于雙方比例分享的劃分。工資基金理論約翰為經(jīng)濟性薪酬是指難以貨幣化的，員工對工作環(huán)境及心里的滿足趕等。本人完全明確本聲明的法律責(zé)任，本人對本論文導(dǎo)致的所有問題承擔(dān)全部責(zé)任。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但通過薪酬管理及其實踐后，可將薪酬交換來的勞動力和生產(chǎn)資料想結(jié)合，創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益，再通過有效的薪酬戰(zhàn)略來實現(xiàn)效益最大化，進一步提升企業(yè)競爭力。（3） 薪酬管理理論的發(fā)展表11 薪酬管理理論發(fā)展[1]薪酬管理理論代表人物基本觀點政策意義早期最低工資理論威廉 注重對工資分配的感受和需求，薪酬管理不僅要注重工資水平和結(jié)構(gòu)，也要注重工資關(guān)系。（3）核心能力學(xué)派：核心能力學(xué)派以加里而企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵是保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，只有贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)才有可能在激烈的市場競爭中，占據(jù)有利位置。企業(yè)可以將薪酬體系與其他管理手段結(jié)合，合理配置和協(xié)調(diào)個業(yè)內(nèi)部人力資源和其他資源，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供有力的保障。企業(yè)上下工資水平差距較小，即便業(yè)績水平存在差異，員工仍會期待獲得同等待遇。勞動力供求狀況勞動力市場的供需關(guān)系會直接影響到薪酬戰(zhàn)略設(shè)計，當(dāng)企業(yè)需要雇傭的員工在勞動力市場上競爭激烈時，往往被迫提供一個較高的薪酬水平以吸引和保留優(yōu)秀的員工。企業(yè)發(fā)展階段發(fā)展特性與競爭特性的影響企業(yè)的發(fā)展階段可分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。績效考核 實行基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的行為和結(jié)果的薪酬體系，對現(xiàn)在的績效和較小期望獎勵。②“競爭策略”對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題一般來說，企業(yè)可選擇的競爭戰(zhàn)略有三種：成本先導(dǎo)型(cost leaders)、差異型(differentiators)和創(chuàng)新型(innovators)。在衰退期，員工流動性增大，企業(yè)往往更強調(diào)短期支付。④1“多元化程度”對薪酬基準的影響(D1)，業(yè)務(wù)變化比較慢，崗位變化頻率較低，崗位的穩(wěn)定性使得崗位分析能夠較好地體現(xiàn)員工價值，因此企業(yè)比較傾向于采用基于崗位的薪酬。 全文綜述隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和市場竟?fàn)幍倪M一步加劇，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越依賴于知識和信息的獲取與運用。由學(xué)生打印簽字后與論文（定稿）一同交指導(dǎo)老師。成績： 指導(dǎo)老師簽字： 年 月 日答辯小組意見（由答辯小組填寫），審閱時應(yīng)考慮以下幾方面的問題：j題目難度及完成工作量；k應(yīng)用中外文獻資料的能力；l論文(設(shè)計)文檔質(zhì)量及規(guī)范性；m對知識的綜合運用能力；n論文(設(shè)計)水平與創(chuàng)新；o計算機應(yīng)用能力；p學(xué)生自述水平和語言表達能力；q答辯時的認真程度和應(yīng)變能力；r學(xué)生答辯問題的正確率；s特殊貢獻方面。薪酬管理作為人力資源管理體系中的一個核心問題，許多學(xué)者已將薪酬管理提升到戰(zhàn)略高度進行研究。企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的頻繁變化導(dǎo)致崗位變動性很大，員工技能的變化越直觀，就越能客觀體現(xiàn)員工對企業(yè)的價值。在這一時期，企業(yè)的營業(yè)收入與利潤持續(xù)高速增長，薪酬支付能力增強，企業(yè)往往會提高薪酬水平，增強薪酬外部競爭力。不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇有重要的影響，如表34所示。表32 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的匹配[13]由于不同的薪酬戰(zhàn)略支持不同的企業(yè)戰(zhàn)略，因此企業(yè)必須根據(jù)其經(jīng)營環(huán)境和既定戰(zhàn)略來制定合適的薪酬戰(zhàn)略。（如圖31）所示企業(yè)規(guī)模薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)較大規(guī)模的企業(yè)比小型規(guī)模的企業(yè)有更強的薪酬支付能力，傾向于支付較高的薪酬水平。環(huán)境的變化和不確定性環(huán)境的變動會引起組織經(jīng)營結(jié)果的不確定，為了使企業(yè)利益最大化，薪酬系統(tǒng)的設(shè)計就要注重將員工利益與企業(yè)中、長期利益結(jié)合在一起，使員工自覺地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力。傳統(tǒng)工資制度實行結(jié)構(gòu)性改革之前，企業(yè)工資制度還沒有與國家機關(guān)和事業(yè)單位相脫鉤，企業(yè)內(nèi)部工資分配制度由國家制定并在國家監(jiān)督下執(zhí)行。 戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭力促進企業(yè)發(fā)展促進員工發(fā)展薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平獎金福利薪酬體系設(shè)計流程和方法內(nèi)部公平性外部競爭力員工能力與貢獻薪酬戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略經(jīng)濟環(huán)境行業(yè)環(huán)境企業(yè)內(nèi)部因素政治法律環(huán)境圖134企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢的關(guān)系[12]有效的薪酬戰(zhàn)略及其管理體系能夠成功應(yīng)對來自社會、競爭、法律、以及組織內(nèi)等各方面的環(huán)境壓力，可以有力地支持企業(yè)整體戰(zhàn)略。作為企業(yè)發(fā)展的長期謀劃，企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的主要是全局的、遠期的發(fā)展方向和競爭范圍的選擇，因此具有正確的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)才能贏得競爭優(yōu)勢。其學(xué)派認為核心能力的競爭比起過去傳統(tǒng)的產(chǎn)品競爭更加重要。薪酬管理不僅要關(guān)注成本工資控制，更要關(guān)注人才價值的確認。工人的最低工資不是取決于企業(yè)主觀意愿，而是取決于市場的競爭。 基本概念和相關(guān)理論概述 薪酬理論概述（1） 薪酬概念的界定薪酬，英語俗稱Employment pensation，泛指雇員作出有償勞動而獲得的回報，包括工資、津貼、保險、退休金以及非現(xiàn)金的各種員工福利回報的總和。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文中不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。外在薪酬則包括經(jīng)濟型薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。斯密[3] 無論是企業(yè)的內(nèi)部還是外部都存在工資差別，職業(yè)性質(zhì)差異和工資政策差異是造成工資差別的主要原因。將人力資本與企業(yè)契約的理論結(jié)合，出關(guān)鍵性問題，即如何進行員工薪酬的分類管理。功能戰(zhàn)略：決定部門或職能的戰(zhàn)略方向選擇。 企業(yè)的戰(zhàn)略核心 企業(yè)戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵因素 企業(yè)戰(zhàn)略確定的最基礎(chǔ)創(chuàng)新能力競爭優(yōu)勢來源外部因素內(nèi)部因素消費著需求改變價格改變技術(shù)改變資源差異應(yīng)變能力技術(shù)知識學(xué)習(xí)能力管理能力圖133 競爭優(yōu)勢來源圖133表明企業(yè)競爭優(yōu)勢與改變的程度和企業(yè)戰(zhàn)略差異的程度息息相關(guān)，亦即產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變動，企業(yè)的戰(zhàn)略資源與運用戰(zhàn)略資源能力的差異，最終會影響獲利能力的差異。在制定薪酬戰(zhàn)略時，不僅要考慮企業(yè)戰(zhàn)略和市場環(huán)境，還要考慮到員工的各種需求。企業(yè)在薪酬方案設(shè)計上，沒有將員工知識技能、工作責(zé)任、勞動強度和工作環(huán)境等因素考慮在內(nèi)，只是在形式上滿足大家的生存需求。薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建和戰(zhàn)略薪酬管理實施過程中都將體現(xiàn)出這種社會文化環(huán)境帶來的影響。企業(yè)文化文化觀念價值觀念 企業(yè)精神行為準則企業(yè)制度一個有效的整體性薪酬體系是建立在支持企業(yè)文化和價值觀基礎(chǔ)上的，企業(yè)文化的不同必然導(dǎo)致薪酬觀念和制度的差異，這些差異決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機制的不同。s薪酬戰(zhàn)略矩陣，建立企業(yè)戰(zhàn)略維度與薪酬維度兩