【正文】 并注重內(nèi)部一致性。以發(fā)展為導(dǎo)向的企業(yè)文化，其薪酬制度既要充分考慮投資部分，又要考慮獎(jiǎng)勵(lì)部分；以成本為導(dǎo)向的企業(yè)文化則可能忽視投資性報(bào)酬；以平均主義為導(dǎo)向的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的是薪酬平均分享和論資排輩。（如圖31）所示企業(yè)規(guī)模薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)較大規(guī)模的企業(yè)比小型規(guī)模的企業(yè)有更強(qiáng)的薪酬支付能力，傾向于支付較高的薪酬水平。組織內(nèi)部因素企業(yè)戰(zhàn)略核心競(jìng)爭(zhēng)力的確定這些問(wèn)題反映到薪酬方面就決定了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的方向和重點(diǎn)以及構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬管理的基本框架，包括薪酬支付對(duì)象、支付規(guī)模、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容?！邦I(lǐng)導(dǎo)者”企業(yè)主導(dǎo)著行業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，“跟隨者”無(wú)法自由選擇薪酬戰(zhàn)略而只能采用行業(yè)中通用的薪酬制度、薪酬政策和薪酬體系，因而行業(yè)中企業(yè)之間的薪酬戰(zhàn)略匹配度較高。政策法規(guī)因素國(guó)家政策法規(guī) 國(guó)家法律法規(guī)和又關(guān)政策直接約束和規(guī)范企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其體系的構(gòu)建，而財(cái)政政策、稅收政策、價(jià)格政策和產(chǎn)業(yè)政策等雖然不是抓們用來(lái)調(diào)節(jié)薪酬變動(dòng)，但在客觀上也會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。環(huán)境的變化和不確定性環(huán)境的變動(dòng)會(huì)引起組織經(jīng)營(yíng)結(jié)果的不確定，為了使企業(yè)利益最大化，薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)就要注重將員工利益與企業(yè)中、長(zhǎng)期利益結(jié)合在一起，使員工自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力。 提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建 薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建的因素表31 影響薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建因素薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅以及自身的條件所做出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策，因此薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建收到外在和內(nèi)在多種因素的影響，主要有四方面因素：第一，宏觀環(huán)境因素；第二，行業(yè)特點(diǎn)因素；第三，組織內(nèi)部因素；第四，員工特點(diǎn)因素。（2）薪酬制度缺乏系統(tǒng)安排，薪酬制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，是薪酬體系的制度化。（5）提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)。傳統(tǒng)工資制度實(shí)行結(jié)構(gòu)性改革之前，企業(yè)工資制度還沒(méi)有與國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位相脫鉤，企業(yè)內(nèi)部工資分配制度由國(guó)家制定并在國(guó)家監(jiān)督下執(zhí)行。國(guó)有企業(yè)不會(huì)輕易的辭退員工，員工也不用擔(dān)心他們有被辭退的風(fēng)險(xiǎn)。由于戰(zhàn)略局限和對(duì)員工認(rèn)識(shí)的偏差，傳統(tǒng)薪酬管理停留在簡(jiǎn)單操作、技術(shù)和制度層面，不能很好發(fā)揮起激勵(lì)功能。同樣，薪酬體系的設(shè)計(jì)不僅要注重薪酬方案的戰(zhàn)略整體性，還要關(guān)注企業(yè)文化氛圍、員工的貢獻(xiàn)、對(duì)工作的心理滿意度和員工精神收益。 戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)企業(yè)發(fā)展促進(jìn)員工發(fā)展薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平獎(jiǎng)金福利薪酬體系設(shè)計(jì)流程和方法內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工能力與貢獻(xiàn)薪酬戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)環(huán)境行業(yè)環(huán)境企業(yè)內(nèi)部因素政治法律環(huán)境圖134企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系[12]有效的薪酬戰(zhàn)略及其管理體系能夠成功應(yīng)對(duì)來(lái)自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)、法律、以及組織內(nèi)等各方面的環(huán)境壓力，可以有力地支持企業(yè)整體戰(zhàn)略。③有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。有效的薪酬戰(zhàn)略及其管理體系不僅可以吸引和留住人才，而且可以避免崗位臃腫、效率低下，使勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)企業(yè)具有增值功能。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是戰(zhàn)略制定的中心，企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略選擇時(shí)，要以自身資源、能力為基礎(chǔ)，及時(shí)評(píng)估外部環(huán)境變化，動(dòng)態(tài)地選擇自身發(fā)展戰(zhàn)略[11]。作為企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期謀劃，企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的主要是全局的、遠(yuǎn)期的發(fā)展方向和競(jìng)爭(zhēng)范圍的選擇，因此具有正確的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)才能贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，薪酬戰(zhàn)略的制定必須與公司戰(zhàn)略進(jìn)行有效地匹配，才能與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略形成一種整體協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)的互動(dòng)關(guān)系。另一方面，薪酬戰(zhàn)略反作用于公司戰(zhàn)略，支持公司戰(zhàn)略的實(shí)施。企業(yè)組織中戰(zhàn)略的層次主要分為公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略，如圖131所示。其學(xué)派認(rèn)為核心能力的競(jìng)爭(zhēng)比起過(guò)去傳統(tǒng)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)更加重要。蒙哥馬利（Cynthin ）等為主要代表，其學(xué)派認(rèn)為企業(yè)所能掌握和支配的具有稀缺性、非模仿性和價(jià)值性的資源。波特教授（Michael ），他認(rèn)為產(chǎn)業(yè)是企業(yè)環(huán)境最重要的因素，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的選擇起著決定性作用 。分享經(jīng)濟(jì)理論馬丁薪酬管理不僅要關(guān)注成本工資控制，更要關(guān)注人才價(jià)值的確認(rèn)。 從政治角度理解和處理工資問(wèn)題，進(jìn)行薪酬管理不僅要考慮到每一個(gè)員工，而且也要考慮員工作為一個(gè)利益體系的組織性。近代邊際生產(chǎn)率工資理論馬歇爾[5] 如果雇主追求最大利潤(rùn)，在充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，工資水平的合理性取決于員工的邊際生產(chǎn)率。 勞動(dòng)著素質(zhì)以及工作不同會(huì)導(dǎo)致報(bào)酬也不相同，如果政府制定了不適當(dāng)?shù)恼?，可能?huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)需求關(guān)系的扭曲。工人的最低工資不是取決于企業(yè)主觀意愿，而是取決于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。員工福利是企業(yè)薪酬規(guī)劃中重要的組成部分，它是企業(yè)為滿足員工的某種需要，而向員工及其家屬提供對(duì)的除直接貨幣薪酬的食物和服務(wù)等一切待遇。如消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變動(dòng)、市場(chǎng)基準(zhǔn)薪酬水平的變動(dòng)、制定薪酬的基礎(chǔ)發(fā)生變化以及不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)營(yíng)理念或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、居民消費(fèi)水平的影響等。經(jīng)濟(jì)型薪酬是企業(yè)中最重要的部分，是企業(yè)以直接或間接的方式以貨幣為主要形式給予員工的報(bào)酬，主要分為固定薪酬、變動(dòng)薪酬和員工福利。 基本概念和相關(guān)理論概述 薪酬理論概述（1） 薪酬概念的界定薪酬，英語(yǔ)俗稱(chēng)Employment pensation，泛指雇員作出有償勞動(dòng)而獲得的回報(bào)，包括工資、津貼、保險(xiǎn)、退休金以及非現(xiàn)金的各種員工福利回報(bào)的總和。德魯克在《管理的實(shí)踐》中也曾說(shuō)過(guò)，“所謂企業(yè)管理最終就是對(duì)人的管理，人的管理就是企業(yè)管理的代名詞”，不難理解，人力資源管理水平的高低就是企業(yè)是否能夠取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)鍵因素。本文主要通過(guò)對(duì)薪酬戰(zhàn)略理論的分析著重從戰(zhàn)略角度研究薪酬，并與傳統(tǒng)薪酬體系相對(duì)比，分析薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要作用。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文中不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的作品成果。治國(guó)經(jīng)邦，人才為急，而作為人力資源管理核心部分的薪酬戰(zhàn)略，是留住優(yōu)秀人才提高工作效率及提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。美國(guó)著名管理大師彼得薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證，因此，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理核心要素，詳細(xì)規(guī)劃薪酬戰(zhàn)略是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然環(huán)節(jié)。外在薪酬則包括經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。但是固定薪酬是指相對(duì)固定不變，也需根據(jù)情況做出相應(yīng)的調(diào)整。通常可分為長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。配第[2] 工資有自然價(jià)值永平，即維持員工最低水平生活的價(jià)值。斯密[3] 無(wú)論是企業(yè)的內(nèi)部還是外部都存在工資差別，職業(yè)性質(zhì)差異和工資政策差異是造成工資差別的主要原因。 產(chǎn)民工資增長(zhǎng)速率與勞動(dòng)效率兩者之間的關(guān)系，薪酬管理中必須重視資源與配置，主義投入成本中工資的比列。多布[6] 工資體現(xiàn)了企業(yè)成員的利益關(guān)系，一方面取決于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，另一方面取決于各個(gè)企業(yè)成員之間的能力對(duì)比?，F(xiàn)代人力資本理論舒爾茨[8] 人力資本包括物理資本、財(cái)力資本和勞動(dòng)能力，人力資本含量提高，勞動(dòng)生產(chǎn)率也相信的提高，就可以得到更高的報(bào)酬。將人力資本與企業(yè)契約的理論結(jié)合，出關(guān)鍵性問(wèn)題，即如何進(jìn)行員工薪酬的分類(lèi)管理。 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論概述（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)學(xué)派：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)學(xué)派的代表人物是邁克爾柯林斯（David ）、塞西爾哈默（Gary Hamel ）為代表，企業(yè)的核心能力具有如下特征：一是可以使企業(yè)在市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；二是便于企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；三是打造的核心競(jìng)爭(zhēng)力不易被其他對(duì)手模仿。功能戰(zhàn)略：決定部門(mén)或職能的戰(zhàn)略方向選擇。一方面，公司戰(zhàn)略通過(guò)驅(qū)動(dòng)薪酬整體方案，即把薪酬體系與公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，是薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有效地輔助人力資源管理戰(zhàn)略，通過(guò)合理地激勵(lì)來(lái)影響員工行為，從而有效地推動(dòng)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施。薪酬體系員工行為企業(yè)戰(zhàn)略需要影響需要實(shí)現(xiàn)支撐驅(qū)動(dòng)圖 132 公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的相互作用 公司戰(zhàn)略對(duì)薪酬戰(zhàn)略體系有驅(qū)動(dòng)作用，同事公司戰(zhàn)略的實(shí)施也需要薪酬戰(zhàn)略的整體協(xié)調(diào)和戰(zhàn)略支持。為此，企業(yè)需要根據(jù)現(xiàn)有的資源能力，進(jìn)行合理的配置，確定經(jīng)營(yíng)范圍與選擇經(jīng)營(yíng)方向，提高競(jìng)爭(zhēng)能力，以獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)的戰(zhàn)略核心 企業(yè)戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵因素 企業(yè)戰(zhàn)略確定的最基礎(chǔ)創(chuàng)新能力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源外部因素內(nèi)部因素