【正文】 . . . . .自 考 畢 業(yè) 論 文題 目 提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究 日 期 學(xué)習(xí)參考論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下，獨立進行研究工作取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內(nèi)容外，本論文中不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全明確本聲明的法律責(zé)任，本人對本論文導(dǎo)致的所有問題承擔(dān)全部責(zé)任。論文作者簽名： 　　　 日期： 年 月 日目 錄摘 要 1一、基本概念和相關(guān)理論概述 2薪酬理論概述 2（1） 薪酬概念的界定 2（2） 薪酬的構(gòu)成 2（3） 薪酬管理理論的發(fā)展 3競爭優(yōu)勢理論概述 4薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢作用機理 5（1） 組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 5（2） 組織戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 6（3） 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢 7傳統(tǒng)薪酬管理與戰(zhàn)略薪酬管理的比較 8二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀 9我國企業(yè)薪酬管理基本特征 9我國企業(yè)薪酬管理存在的問題 9三、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建 10薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建的因素 10薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建 12（1）確立薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建目標 12（2）設(shè)計科學(xué)的薪酬體系 13四、全文綜述 19參考文獻 20學(xué)習(xí)參考提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究重慶工商大學(xué) 人力資源管理1班 蔡薇指導(dǎo)教師：朱燕摘 要：在知識經(jīng)濟所帶來的全球化、技術(shù)化、智力化的挑戰(zhàn)下市場競爭不斷加劇，越來越多的企業(yè)認識到了人力資源管理所能帶來的競爭優(yōu)勢，并開始注重通過人力資源管理戰(zhàn)略及其實踐來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。治國經(jīng)邦，人才為急，而作為人力資源管理核心部分的薪酬戰(zhàn)略，是留住優(yōu)秀人才提高工作效率及提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素。本文主要通過對薪酬戰(zhàn)略理論的分析著重從戰(zhàn)略角度研究薪酬，并與傳統(tǒng)薪酬體系相對比，分析薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展過程中獲得競爭優(yōu)勢的重要作用。關(guān)鍵詞：人才 薪酬戰(zhàn)略 競爭優(yōu)勢 當(dāng)今社會企業(yè)在市場競爭所帶來的宏觀調(diào)控、技術(shù)更新、行業(yè)控制乃至客戶的多樣化需求等因素下，想要獲得競爭優(yōu)勢越發(fā)困難，企業(yè)無論是希望通過改善技術(shù)、管理、勞動力成本或是通過挖掘優(yōu)勢資源、改進企業(yè)運作模式等方法來獲取優(yōu)勢都必須通過人力來實現(xiàn)。因此，作為知識和能力載體的人力資源在企業(yè)發(fā)展中具有了舉足輕重的地位。美國著名管理大師彼得德魯克在《管理的實踐》中也曾說過，“所謂企業(yè)管理最終就是對人的管理，人的管理就是企業(yè)管理的代名詞”，不難理解，人力資源管理水平的高低就是企業(yè)是否能夠取得競爭優(yōu)勢關(guān)鍵因素。薪酬福利管理是創(chuàng)造組織績效的原動力，在人力資源管理中也是員工激勵的最有效手段，這對于吸引、留住和激勵員工提高勞動競爭力具有決定性作用，其次， 薪酬在影響員工的行為和態(tài)度的同時，也涉及到了企業(yè)的成本控制。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但通過薪酬管理及其實踐后，可將薪酬交換來的勞動力和生產(chǎn)資料想結(jié)合，創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益，再通過有效的薪酬戰(zhàn)略來實現(xiàn)效益最大化，進一步提升企業(yè)競爭力。薪酬戰(zhàn)略目標是實現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證，因此，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)進行人力資源管理核心要素，詳細規(guī)劃薪酬戰(zhàn)略是提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的必然環(huán)節(jié)。 基本概念和相關(guān)理論概述 薪酬理論概述（1） 薪酬概念的界定薪酬，英語俗稱Employment pensation，泛指雇員作出有償勞動而獲得的回報，包括工資、津貼、保險、退休金以及非現(xiàn)金的各種員工福利回報的總和。 （2） 薪酬的構(gòu)成 根據(jù)薪酬對員工產(chǎn)生的作用激勵不同，可分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬是讓員工能從工作的本身而感到滿足，如：參與決策的權(quán)利、較有趣的工作、較多的職權(quán)和個人發(fā)展機會等。外在薪酬則包括經(jīng)濟型薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。經(jīng)濟型薪酬是企業(yè)中最重要的部分，是企業(yè)以直接或間接的方式以貨幣為主要形式給予員工的報酬，主要分為固定薪酬、變動薪酬和員工福利。為經(jīng)濟性薪酬是指難以貨幣化的，員工對工作環(huán)境及心里的滿足趕等。具體如圖11所示：非經(jīng)濟性薪酬工作環(huán)境的基礎(chǔ)設(shè)施工作環(huán)境的氣氛工作環(huán)境的安全經(jīng)濟性薪酬固定性薪酬變動薪酬員工福利薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬 工作本身引出的滿足感責(zé)任感發(fā)展性趣味性挑戰(zhàn)性圖11 薪酬的構(gòu)成 固定性薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所在的崗位或具備的能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬。但是固定薪酬是指相對固定不變，也需根據(jù)情況做出相應(yīng)的調(diào)整。如消費價格指數(shù)的變動、市場基準薪酬水平的變動、制定薪酬的基礎(chǔ)發(fā)生變化以及不同企業(yè)的經(jīng)營狀況、經(jīng)營理念或地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、居民消費水平的影響等。 變動薪酬是指隨著員工績效而變動的那部分，有時也稱其為績效獎金。是企業(yè)為了承認員工貢獻、尊重個人勞動、鼓勵先進鞭策落后而設(shè)立的。通?？煞譃殚L期績效獎勵和短期績效獎勵。員工福利是企業(yè)薪酬規(guī)劃中重要的組成部分，它是企業(yè)為滿足員工的某種需要，而向員工及其家屬提供對的除直接貨幣薪酬的食物和服務(wù)等一切待遇。與固定薪酬和可變薪酬不同的是，員工福利和服務(wù)不是單純以員工為企業(yè)工作的時間為計算單位的，也包括了非工作時間付薪、像員工個人及其家庭提供的服務(wù)如兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的殘影服務(wù)、五險一金（“五險”指的是五種保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金）等。（3） 薪酬管理理論的發(fā)展表11 薪酬管理理論發(fā)展[1]薪酬管理理論代表人物基本觀點政策意義早期最低工資理論威廉配第[2] 工資有自然價值永平，即維持員工最低水平生活的價值。工人的最低工資不是取決于企業(yè)主觀意愿，而是取決于市場的競爭。 政府進行調(diào)節(jié)的主要依據(jù)，薪酬管理中必須重視員工勞動力的再生產(chǎn)條件，照顧到員工的基本需求。工資差別理論亞當(dāng)斯密[3] 無論是企業(yè)的內(nèi)部還是外部都存在工資差別，職業(yè)性質(zhì)差異和工資政策差異是造成工資差別的主要原因。 勞動著素質(zhì)以及工作不同會導(dǎo)致報酬也不相同，如果政府制定了不適當(dāng)?shù)恼?，可能會?dǎo)致勞動力市場需求關(guān)系的扭曲。工資基金理論約翰穆勒[4] 社會在某個時間段內(nèi)所支付工資的總額度是固定的，而它的數(shù)量取決于再生產(chǎn)中工資的成本與其他生產(chǎn)成本的比值。 產(chǎn)民工資增長速率與勞動效率兩者之間的關(guān)系，薪酬管理中必須重視資源與配置，主義投入成本中工資的比列。近代邊際生產(chǎn)率工資理論馬歇爾[5] 如果雇主追求最大利潤，在充滿競爭的市場上，工資水平的合理性取決于員工的邊際生產(chǎn)率。 再一次證實工資水平與生產(chǎn)率之間的關(guān)系，對企業(yè)的員工規(guī)模和工資水平進行詳細的分析和合理設(shè)計。計提交涉工資理論莫里斯多布[6] 工資體現(xiàn)了企業(yè)成員的利益關(guān)系，一方面取決于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，另一方面取決于各個企業(yè)成員之間的能力對比。 從政治角度理解和處理工資問題，進行薪酬管理不僅要考慮到每一個員工，而且也要考慮員工作為一個利益體系的組織性。公平分配工資理論亞當(dāng)斯[7] 員工對工資滿意的因素不是員工所獲得的絕對收入，而是員工所獲得的相對收入以及對公平性的認識。 注重對工資分配的感受和需求，薪酬管理不僅要注重工資水平和結(jié)構(gòu)，也要注重工資關(guān)系。現(xiàn)代人力資本理論舒爾茨[8] 人力資本包括物理資本、財力資本和勞動能力，人力資本含量提高，勞動生產(chǎn)率也相信的提高，就可以得到更高的報酬。薪酬管理不僅要關(guān)注成本工資控制，更要關(guān)注人才價值的確認。委托代理理論尤