【正文】 金法碼[9]企業(yè)作為不完全契約體，契約具有很總要的意義，雇主的年薪收入包含了效益分享的內(nèi)容。將人力資本與企業(yè)契約的理論結(jié)合，出關(guān)鍵性問題，即如何進(jìn)行員工薪酬的分類管理。分享經(jīng)濟(jì)理論馬丁魏茨曼[10]工資要和利益掛鉤，企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵在于雙方比例分享的劃分。有助于解決經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期的企業(yè)裁員問題。 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論概述（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)學(xué)派：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)學(xué)派的代表人物是邁克爾波特教授（Michael ），他認(rèn)為產(chǎn)業(yè)是企業(yè)環(huán)境最重要的因素，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的選擇起著決定性作用 。波特交涉創(chuàng)造性地提出了“五力”分析模型，用以闡述企業(yè)在行業(yè)中定位的五個(gè)方面的基本要素，即潛在的進(jìn)入威脅、替代產(chǎn)品的威脅、買方議價(jià)能力、賣方議價(jià)能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這五個(gè)方面的能力決定了一個(gè)企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)能力和盈利水平的高低。（2）資源學(xué)派：以沃納菲爾特（）、大為柯林斯（David ）、塞西爾蒙哥馬利（Cynthin ）等為主要代表，其學(xué)派認(rèn)為企業(yè)所能掌握和支配的具有稀缺性、非模仿性和價(jià)值性的資源。企業(yè)擁有資源和開發(fā)利用能力上的異質(zhì)性，將對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生決定性的影響。（3）核心能力學(xué)派：核心能力學(xué)派以加里哈默（Gary Hamel ）為代表，企業(yè)的核心能力具有如下特征：一是可以使企業(yè)在市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；二是便于企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；三是打造的核心競(jìng)爭(zhēng)力不易被其他對(duì)手模仿。其學(xué)派認(rèn)為核心能力的競(jìng)爭(zhēng)比起過去傳統(tǒng)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)更加重要。 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用機(jī)理（1） 組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略圖131 企業(yè)組織中戰(zhàn)略的層次企業(yè)組織戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：決定產(chǎn)業(yè)選擇及在產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)方式選擇。公司戰(zhàn)略：決定公司整體協(xié)調(diào)發(fā)展及經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的選擇和組合。功能戰(zhàn)略：決定部門或職能的戰(zhàn)略方向選擇。企業(yè)組織中戰(zhàn)略的層次主要分為公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略，如圖131所示。按照上述的劃分標(biāo)準(zhǔn)，薪酬戰(zhàn)略可以歸為企業(yè)的功能戰(zhàn)略。在企業(yè)總體戰(zhàn)略系統(tǒng)中公司戰(zhàn)略是企業(yè)最高層次的戰(zhàn)略，統(tǒng)帥企業(yè)的整個(gè)戰(zhàn)略體系，因此公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系一直是諸多學(xué)者研究的一個(gè)重點(diǎn)，基本達(dá)成共識(shí)的觀點(diǎn)是企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略支撐公司戰(zhàn)略實(shí)施。一方面，公司戰(zhàn)略通過驅(qū)動(dòng)薪酬整體方案，即把薪酬體系與公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，是薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有效地輔助人力資源管理戰(zhàn)略，通過合理地激勵(lì)來影響員工行為，從而有效地推動(dòng)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施。另一方面，薪酬戰(zhàn)略反作用于公司戰(zhàn)略，支持公司戰(zhàn)略的實(shí)施。有效的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理可以將企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案，并激勵(lì)和約束員工實(shí)施這些行動(dòng)方案，在滿足企業(yè)和員工雙向需求的同事，為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性和前瞻性的支撐。公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的相互作用如圖132所示。薪酬體系員工行為企業(yè)戰(zhàn)略需要影響需要實(shí)現(xiàn)支撐驅(qū)動(dòng)圖 132 公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的相互作用 公司戰(zhàn)略對(duì)薪酬戰(zhàn)略體系有驅(qū)動(dòng)作用，同事公司戰(zhàn)略的實(shí)施也需要薪酬戰(zhàn)略的整體協(xié)調(diào)和戰(zhàn)略支持。因此，薪酬戰(zhàn)略的制定必須與公司戰(zhàn)略進(jìn)行有效地匹配，才能與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略形成一種整體協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)的互動(dòng)關(guān)系。（2） 組織戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為求得生存和長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，在對(duì)企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境進(jìn)行有效分析的基礎(chǔ)上，所做種籌劃和謀略。而企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵是保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)才有可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，占據(jù)有利位置。為此，企業(yè)需要根據(jù)現(xiàn)有的資源能力，進(jìn)行合理的配置，確定經(jīng)營(yíng)范圍與選擇經(jīng)營(yíng)方向，提高競(jìng)爭(zhēng)能力，以獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。作為企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期謀劃，企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的主要是全局的、遠(yuǎn)期的發(fā)展方向和競(jìng)爭(zhēng)范圍的選擇，因此具有正確的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)才能贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。基于這樣的理論假設(shè)，企業(yè)戰(zhàn)略理論興起以來就一直將競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作為研究的核心和主要內(nèi)容，重點(diǎn)研究采取怎樣的戰(zhàn)略有利于竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的獲得、保持、轉(zhuǎn)移和演化：“組織跟隨戰(zhàn)略”學(xué)說中安東厄安索夫安德魯斯范式和波特行業(yè)定位戰(zhàn)略理論認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略是外部環(huán)境推動(dòng)和影響的結(jié)果，企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境變動(dòng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，采取相應(yīng)的戰(zhàn)略，才能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)的戰(zhàn)略核心 企業(yè)戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵因素 企業(yè)戰(zhàn)略確定的最基礎(chǔ)創(chuàng)新能力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源外部因素內(nèi)部因素消費(fèi)著需求改變價(jià)格改變技術(shù)改變資源差異應(yīng)變能力技術(shù)知識(shí)學(xué)習(xí)能力管理能力圖133 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源圖133表明企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與改變的程度和企業(yè)戰(zhàn)略差異的程度息息相關(guān)，亦即產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變動(dòng)，企業(yè)的戰(zhàn)略資源與運(yùn)用戰(zhàn)略資源能力的差異，最終會(huì)影響獲利能力的差異。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是戰(zhàn)略制定的中心，企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略選擇時(shí)，要以自身資源、能力為基礎(chǔ)，及時(shí)評(píng)估外部環(huán)境變化，動(dòng)態(tài)地選擇自身發(fā)展戰(zhàn)略[11]。（3） 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬戰(zhàn)略是推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有力工具，企業(yè)戰(zhàn)略又與竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的獲取密切相關(guān)，那么薪酬戰(zhàn)略及其體系是否具有抗衡競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，能否增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢?根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的本質(zhì)特征，薪酬戰(zhàn)略要能增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須具備以下三種性質(zhì)：能給組織增加價(jià)值、能讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿、能與組織戰(zhàn)略相匹配。薪酬戰(zhàn)略能否提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在以下幾個(gè)方面可以得到證明：①可以幫助企業(yè)很好地控制勞動(dòng)力成本，保持成本優(yōu)勢(shì)。為了吸引和留住人才資源，企業(yè)都試圖保持相對(duì)較高的薪酬水平來激勵(lì)員工，但是企業(yè)又迫于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力必須要注意控制薪酬成本。有效的薪酬戰(zhàn)略及其管理體系不僅可以吸引和留住人才，而且可以避免崗位臃腫、效率低下，使勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)企業(yè)具有增值功能。②有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源。企業(yè)可以通過有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系設(shè)計(jì)，對(duì)于企業(yè)的關(guān)鍵崗位在薪酬分配上給予傾斜，以幫助企業(yè)吸引和保留核心人才，保持競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的核心能力和差異化優(yōu)勢(shì)。③有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、人力資源其他話動(dòng)等方面具有適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。企業(yè)可以將薪酬體系與其他管理手段結(jié)合，合理配置和協(xié)調(diào)個(gè)業(yè)內(nèi)部人力資源和其他資源，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的保障。圖134展示了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、外部纖背環(huán)境和眾爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系。 戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)企業(yè)發(fā)展促進(jìn)員工發(fā)展薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平獎(jiǎng)金福利薪酬體系設(shè)計(jì)流程和方法內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工能力與貢獻(xiàn)薪酬戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)環(huán)境行業(yè)環(huán)境企業(yè)內(nèi)部因素政治法律環(huán)境圖134企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系[12]有效的薪酬戰(zhàn)略及其管理體系能夠成功應(yīng)對(duì)來自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)、法律、以及組織內(nèi)等各方面的環(huán)境壓力，可以有力地支持企業(yè)整體戰(zhàn)略。企業(yè)通過戰(zhàn)略性薪酬體系，激勵(lì)和約束員工的態(tài)度和行為，將員工、管理者和企業(yè)結(jié)成利益共同體，在滿足企業(yè)和員工的雙向需求的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，幫助企業(yè)贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 傳統(tǒng)薪酬管理與戰(zhàn)略薪酬管理的比較戰(zhàn)略薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理的比較，主要存在的差異如表41所示，通過比較發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略薪酬管理將人視為最重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)，更能體現(xiàn)以人為本的戰(zhàn)略性管理理念。在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，不僅要考慮企業(yè)戰(zhàn)略和市場(chǎng)環(huán)境，還要考慮到員工的各種需求。同樣，薪酬體系的設(shè)計(jì)不僅要注重薪酬方案的戰(zhàn)略整體性，還要關(guān)注企業(yè)文化氛圍、員工的貢獻(xiàn)、對(duì)工作的心理滿意度和員工精神收益。這樣制定出的薪酬戰(zhàn)略及體系才能真正吸引、留住核心人才、激勵(lì)員工，使企業(yè)保持核心能力，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。傳統(tǒng)薪酬管理還是屬于功能事務(wù)性的管理，將員工視為工具性資源，服務(wù)于其它資源。因此，傳統(tǒng)薪酬管理普遍關(guān)注的是薪酬基本制度設(shè)計(jì)和相關(guān)技術(shù)方法，其管理的形式和目的是“控制人”。由于戰(zhàn)略局限和對(duì)員工認(rèn)識(shí)的偏差，傳統(tǒng)薪酬管理停留在簡(jiǎn)單操作、技術(shù)和制度層面，不能很好發(fā)揮起激勵(lì)功能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，隨著信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇，企業(yè)員工的工作性質(zhì)和工作動(dòng)機(jī)日益復(fù)雜，傳統(tǒng)功能性的薪酬管理很難再給企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略支持。與傳統(tǒng)薪酬比較，戰(zhàn)略薪酬管理關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，幫助企業(yè)獲得并保持竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。