【正文】 畢業(yè)論文評(píng)語（由指導(dǎo)教師填寫），評(píng)閱時(shí)應(yīng)考慮以下幾方面的問題：j題目難度及完成工作量；k應(yīng)用中外文獻(xiàn)資料的能力；l論文(設(shè)計(jì))文檔質(zhì)量及規(guī)范性；m對(duì)知識(shí)的綜合運(yùn)用能力；n論文(設(shè)計(jì))水平與創(chuàng)新；o計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力；p學(xué)習(xí)態(tài)度與平時(shí)表現(xiàn)；q獨(dú)立工作能力；r特殊貢獻(xiàn)方面。而作為知識(shí)與信息載體的人，逐漸成為企業(yè)的第一經(jīng)濟(jì)資源，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略地位日益顯著。實(shí)施非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，業(yè)務(wù)類型多、變化快，業(yè)務(wù)之間關(guān)系不密切。③2“企業(yè)發(fā)展階段”對(duì)薪酬水平的影響(C2)在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)往往需要從市場(chǎng)上招募大批優(yōu)秀的生產(chǎn)技術(shù)人員和銷售人員，但是由于企業(yè)初創(chuàng)，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力總體上比較弱，因此為了吸引和留住關(guān)鍵人才，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)人才，特別是對(duì)科研、高級(jí)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)和金融人才的需求量更大。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于通過其成本上的領(lǐng)先地位來取得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)；差異化戰(zhàn)略指企業(yè)通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)，滿足目標(biāo)顧客的特殊需求，從而形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略；創(chuàng)新戰(zhàn)略則是通過技術(shù)、產(chǎn)品、管理及市場(chǎng)方面的創(chuàng)新來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人才儲(chǔ)存 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的總體薪酬體系。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和管理重點(diǎn)差異較大，需要制定不同的薪酬策略與之匹配。反之，則采用壓低薪酬水平的方法減少生產(chǎn)成本，或者采用已辦薪酬水平來吸引高質(zhì)量的人才。（3）政府對(duì)企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響。圖134展示了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、外部纖背環(huán)境和眾爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系。為此，企業(yè)需要根據(jù)現(xiàn)有的資源能力，進(jìn)行合理的配置，確定經(jīng)營(yíng)范圍與選擇經(jīng)營(yíng)方向，提高競(jìng)爭(zhēng)能力，以獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。哈默（Gary Hamel ）為代表，企業(yè)的核心能力具有如下特征：一是可以使企業(yè)在市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；二是便于企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；三是打造的核心競(jìng)爭(zhēng)力不易被其他對(duì)手模仿?，F(xiàn)代人力資本理論舒爾茨[8] 人力資本包括物理資本、財(cái)力資本和勞動(dòng)能力，人力資本含量提高，勞動(dòng)生產(chǎn)率也相信的提高，就可以得到更高的報(bào)酬。配第[2] 工資有自然價(jià)值永平，即維持員工最低水平生活的價(jià)值。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證，因此，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理核心要素，詳細(xì)規(guī)劃薪酬戰(zhàn)略是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然環(huán)節(jié)。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。經(jīng)濟(jì)型薪酬是企業(yè)中最重要的部分，是企業(yè)以直接或間接的方式以貨幣為主要形式給予員工的報(bào)酬，主要分為固定薪酬、變動(dòng)薪酬和員工福利。 勞動(dòng)著素質(zhì)以及工作不同會(huì)導(dǎo)致報(bào)酬也不相同，如果政府制定了不適當(dāng)?shù)恼?，可能?huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)需求關(guān)系的扭曲。分享經(jīng)濟(jì)理論馬丁企業(yè)組織中戰(zhàn)略的層次主要分為公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略，如圖131所示。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是戰(zhàn)略制定的中心，企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略選擇時(shí)，要以自身資源、能力為基礎(chǔ)，及時(shí)評(píng)估外部環(huán)境變化，動(dòng)態(tài)地選擇自身發(fā)展戰(zhàn)略[11]。同樣，薪酬體系的設(shè)計(jì)不僅要注重薪酬方案的戰(zhàn)略整體性，還要關(guān)注企業(yè)文化氛圍、員工的貢獻(xiàn)、對(duì)工作的心理滿意度和員工精神收益。（5）提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)。政策法規(guī)因素國(guó)家政策法規(guī) 國(guó)家法律法規(guī)和又關(guān)政策直接約束和規(guī)范企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其體系的構(gòu)建，而財(cái)政政策、稅收政策、價(jià)格政策和產(chǎn)業(yè)政策等雖然不是抓們用來調(diào)節(jié)薪酬變動(dòng)，但在客觀上也會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。以發(fā)展為導(dǎo)向的企業(yè)文化，其薪酬制度既要充分考慮投資部分，又要考慮獎(jiǎng)勵(lì)部分；以成本為導(dǎo)向的企業(yè)文化則可能忽視投資性報(bào)酬；以平均主義為導(dǎo)向的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的是薪酬平均分享和論資排輩。①1行業(yè)選擇對(duì)薪酬基準(zhǔn)的影響(A1)不同的行業(yè)性質(zhì)要求強(qiáng)調(diào)不同的工資支付基礎(chǔ)。我國(guó)企業(yè)一般員工薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬的比例往往達(dá)到6既以上，因此要與企業(yè)的低成本戰(zhàn)略相匹配，企業(yè)可適當(dāng)降低固定薪酬的比例，提高可變薪酬的比重。在高速成長(zhǎng)階段，企業(yè)獲益能力日益增加，資金較為寬裕，這時(shí)企業(yè)開始適當(dāng)提高基本薪酬和增加福利，并且為擴(kuò)張的需要，企業(yè)為鼓勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)會(huì)增大個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金所占比重。實(shí)施非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，因其頻繁投資需要較多的現(xiàn)金，企業(yè)薪酬支付水平一般不會(huì)高于市場(chǎng)水平。并通過對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理與戰(zhàn)略薪酬管理對(duì)比分析，指出戰(zhàn)略薪酬管理能有效地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施、幫助企業(yè)獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。配第》陳冬野，北京商務(wù)印書館出版社1964： 42[3] 《國(guó)富論》亞當(dāng)實(shí)施非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，業(yè)務(wù)之間關(guān)系不很密切，各部門自治性很強(qiáng)，因此企業(yè)的薪酬制度種類比較多，薪酬分配方式比較靈活。1992)。因此，在企業(yè)不同的發(fā)展階段需要有不同的薪酬戰(zhàn)略支持其發(fā)展。同時(shí)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)合作，高新技術(shù)行業(yè)更注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 市場(chǎng)滯后的薪酬策略，輔之以績(jī)效獎(jiǎng)金。行業(yè)性質(zhì)類別不同在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，企業(yè)技術(shù)含量高、人均資本占有量大，企業(yè)的薪酬水平比較高。但我國(guó)薪酬制度缺乏系統(tǒng)安排，原因主要是大部分設(shè)計(jì)人員只圖解決眼前問題，不會(huì)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)全面的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，甚至依據(jù)個(gè)人偏好，導(dǎo)致薪酬制度導(dǎo)向有所差異。與傳統(tǒng)薪酬比較，戰(zhàn)略薪酬管理關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，幫助企業(yè)獲得并保持竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源。公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的相互作用如圖132所示。（2）資源學(xué)派：以沃納菲爾特（）、大為計(jì)提交涉工資理論莫里斯是企業(yè)為了承認(rèn)員工貢獻(xiàn)、尊重個(gè)人勞動(dòng)、鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策落后而設(shè)立的。因此，作為知識(shí)和能力載體的人力資源在企業(yè)發(fā)展中具有了舉足輕重的地位。關(guān)鍵詞：人才 薪酬戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 當(dāng)今社會(huì)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所帶來的宏觀調(diào)控、技術(shù)更新、行業(yè)控制乃至客戶的多樣化需求等因素下，想要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越發(fā)困難，企業(yè)無論是希望通過改善技術(shù)、管理、勞動(dòng)力成本或是通過挖掘優(yōu)勢(shì)資源、改進(jìn)企業(yè)運(yùn)作模式等方法來獲取優(yōu)勢(shì)都必須通過人力來實(shí)現(xiàn)。 變動(dòng)薪酬是指隨著員工績(jī)效而變動(dòng)的那部分，有時(shí)也稱其為績(jī)效獎(jiǎng)金。 再一次證實(shí)工資水平與生產(chǎn)率之間的關(guān)系，對(duì)企業(yè)的員工規(guī)模和工資水平進(jìn)行詳細(xì)的分析和合理設(shè)計(jì)。波特交涉創(chuàng)造性地提出了“五力”分析模型，用以闡述企業(yè)在行業(yè)中定位的五個(gè)方面的基本要素，即潛在的進(jìn)入威脅、替代產(chǎn)品的威脅、買方議價(jià)能力、賣方議價(jià)能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這五個(gè)方面的能力決定了一個(gè)企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)能力和盈利水平的高低。有效的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理可以將企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案，并激勵(lì)和約束員工實(shí)施這些行動(dòng)方案，在滿足企業(yè)和員工雙向需求的同事，為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性和前瞻性的支撐。②有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，隨著信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇，企業(yè)員工的工作性質(zhì)和工作動(dòng)機(jī)日益復(fù)雜，傳統(tǒng)功能性的薪酬管理很難再給企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略支持。一旦制定，在相當(dāng)長(zhǎng)的第一段時(shí)間內(nèi)，應(yīng)穩(wěn)定地、切實(shí)有效地加以執(zhí)行，有效發(fā)揮綜合作用。在壟斷竟?fàn)幨袌?chǎng)，產(chǎn)品差異性大，競(jìng)爭(zhēng)者多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)間的薪酬戰(zhàn)略差異較大，薪酬的確定必須充分考慮競(jìng)爭(zhēng)者的情況和每一個(gè)職位的薪酬市場(chǎng)價(jià)格。收縮戰(zhàn)略 采取混合型薪酬策略，即按不同的崗位、人員制定不同的薪酬政策。并且企業(yè)中知識(shí)型員工比例較大，他們事業(yè)成就感很強(qiáng)，因此內(nèi)在薪酬的比例也較多。在不同階段，企業(yè)會(huì)表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、風(fēng)險(xiǎn)狀況、市場(chǎng)環(huán)境，工作特點(diǎn)、股價(jià)等各方面都會(huì)有所不同。③5“企業(yè)發(fā)展階段”對(duì)薪酬管理與控制的影響(C5)新興成長(zhǎng)的企業(yè)，其薪酬管理注意分權(quán)和員工參與薪酬決策，薪酬政策靈活機(jī)動(dòng)性高，而穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)，其薪酬管理集權(quán)化程度高，薪酬決策集中度較高(amp。實(shí)施相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，為確保公平和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，薪酬差別相對(duì)較小。參考文獻(xiàn)[1] 《基于環(huán)境變化的企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬方案研究》武飛飛， ：911[2] 《威廉能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。（4）在分析構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略影響因素的基礎(chǔ)上，提出了構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)、思路和方法，指出薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建關(guān)鍵在于將企業(yè)戰(zhàn)略要素與薪酬戰(zhàn)略要素進(jìn)行有效匹配。④3“多元化程度”對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響(D3)實(shí)施單一產(chǎn)品戰(zhàn)略的企業(yè)，比較重視薪酬的激勵(lì)作用，薪酬結(jié)構(gòu)中激勵(lì)薪酬比重較高，而且傾向于長(zhǎng)期激勵(lì)。同時(shí)為了建立穩(wěn)固的市場(chǎng)地位，企業(yè)還會(huì)進(jìn)一步增加投資，現(xiàn)金存量往往不足，為了吸引高級(jí)人才，企業(yè)還應(yīng)強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期激勵(lì)的重要性。差異化戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略鼓勵(lì)創(chuàng)新，