【正文】 本占有量大，企業(yè)的薪酬水平比較高?！邦I導者”企業(yè)主導著行業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，“跟隨者”無法自由選擇薪酬戰(zhàn)略而只能采用行業(yè)中通用的薪酬制度、薪酬政策和薪酬體系，因而行業(yè)中企業(yè)之間的薪酬戰(zhàn)略匹配度較高。行業(yè)特點因素行業(yè)競爭激烈程度類型策略在完全壟斷市場，企業(yè)沒有任何競爭的威脅，企業(yè)薪酬的確定完全依據(jù)企業(yè)的內部條件。政策法規(guī)因素國家政策法規(guī) 國家法律法規(guī)和又關政策直接約束和規(guī)范企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其體系的構建，而財政政策、稅收政策、價格政策和產(chǎn)業(yè)政策等雖然不是抓們用來調節(jié)薪酬變動，但在客觀上也會對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。社會文化因素國家民族企業(yè)文化 一個國家的社會價值觀、特定的收入分配觀念以及獨特的民族文化對企業(yè)員工、企業(yè)的人力資源管理者和企業(yè)領導者產(chǎn)生潛移默化的影響。環(huán)境的變化和不確定性環(huán)境的變動會引起組織經(jīng)營結果的不確定，為了使企業(yè)利益最大化，薪酬系統(tǒng)的設計就要注重將員工利益與企業(yè)中、長期利益結合在一起，使員工自覺地為實現(xiàn)企業(yè)目標努力。勞動力供求狀況勞動力市場的供需關系會直接影響到薪酬戰(zhàn)略設計，當企業(yè)需要雇傭的員工在勞動力市場上競爭激烈時，往往被迫提供一個較高的薪酬水平以吸引和保留優(yōu)秀的員工。 提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略構建 薪酬戰(zhàn)略構建的因素表31 影響薪酬戰(zhàn)略的構建因素薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅以及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策，因此薪酬戰(zhàn)略的構建收到外在和內在多種因素的影響，主要有四方面因素：第一，宏觀環(huán)境因素；第二，行業(yè)特點因素；第三，組織內部因素；第四，員工特點因素。但我國薪酬制度缺乏系統(tǒng)安排，原因主要是大部分設計人員只圖解決眼前問題，不會進行長遠全面的系統(tǒng)設計，甚至依據(jù)個人偏好，導致薪酬制度導向有所差異。（2）薪酬制度缺乏系統(tǒng)安排，薪酬制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分，是薪酬體系的制度化。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動工資、等級工資、股份工資等工資形式相繼出現(xiàn)，但在實際的操作中，企業(yè)的獎勵機制仍不完善。（5）提供同等的獎金和獎勵。（4）“家長式”的設計方案，旨在滿足所有員工的需求。傳統(tǒng)工資制度實行結構性改革之前，企業(yè)工資制度還沒有與國家機關和事業(yè)單位相脫鉤，企業(yè)內部工資分配制度由國家制定并在國家監(jiān)督下執(zhí)行。企業(yè)上下工資水平差距較小，即便業(yè)績水平存在差異，員工仍會期待獲得同等待遇。國有企業(yè)不會輕易的辭退員工，員工也不用擔心他們有被辭退的風險。與傳統(tǒng)薪酬比較，戰(zhàn)略薪酬管理關注企業(yè)的關鍵成功領域，支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，幫助企業(yè)獲得并保持竟爭優(yōu)勢。由于戰(zhàn)略局限和對員工認識的偏差，傳統(tǒng)薪酬管理停留在簡單操作、技術和制度層面，不能很好發(fā)揮起激勵功能。傳統(tǒng)薪酬管理還是屬于功能事務性的管理，將員工視為工具性資源，服務于其它資源。同樣，薪酬體系的設計不僅要注重薪酬方案的戰(zhàn)略整體性，還要關注企業(yè)文化氛圍、員工的貢獻、對工作的心理滿意度和員工精神收益。 傳統(tǒng)薪酬管理與戰(zhàn)略薪酬管理的比較戰(zhàn)略薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理的比較，主要存在的差異如表41所示，通過比較發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略薪酬管理將人視為最重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)，更能體現(xiàn)以人為本的戰(zhàn)略性管理理念。 戰(zhàn)略層面制度層面技術層面實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提升競爭力促進企業(yè)發(fā)展促進員工發(fā)展薪酬結構薪酬水平獎金福利薪酬體系設計流程和方法內部公平性外部競爭力員工能力與貢獻薪酬戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略經(jīng)濟環(huán)境行業(yè)環(huán)境企業(yè)內部因素政治法律環(huán)境圖134企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢的關系[12]有效的薪酬戰(zhàn)略及其管理體系能夠成功應對來自社會、競爭、法律、以及組織內等各方面的環(huán)境壓力，可以有力地支持企業(yè)整體戰(zhàn)略。企業(yè)可以將薪酬體系與其他管理手段結合，合理配置和協(xié)調個業(yè)內部人力資源和其他資源，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有力的保障。③有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調資源，使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源。有效的薪酬戰(zhàn)略及其管理體系不僅可以吸引和留住人才，而且可以避免崗位臃腫、效率低下，使勞動力和生產(chǎn)資料結合創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟效益，對企業(yè)具有增值功能。薪酬戰(zhàn)略能否提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，在以下幾個方面可以得到證明：①可以幫助企業(yè)很好地控制勞動力成本，保持成本優(yōu)勢。競爭優(yōu)勢是戰(zhàn)略制定的中心，企業(yè)在進行戰(zhàn)略選擇時，要以自身資源、能力為基礎，及時評估外部環(huán)境變化，動態(tài)地選擇自身發(fā)展戰(zhàn)略[11]。安索夫安德魯斯范式和波特行業(yè)定位戰(zhàn)略理論認為企業(yè)戰(zhàn)略是外部環(huán)境推動和影響的結果，企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境變動調整組織結構，采取相應的戰(zhàn)略，才能獲得競爭優(yōu)勢。作為企業(yè)發(fā)展的長期謀劃，企業(yè)戰(zhàn)略關注的主要是全局的、遠期的發(fā)展方向和競爭范圍的選擇，因此具有正確的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)才能贏得競爭優(yōu)勢。而企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵是保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，只有贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)才有可能在激烈的市場競爭中，占據(jù)有利位置。因此，薪酬戰(zhàn)略的制定必須與公司戰(zhàn)略進行有效地匹配，才能與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略形成一種整體協(xié)調、相互促進的互動關系。公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的相互作用如圖132所示。另一方面，薪酬戰(zhàn)略反作用于公司戰(zhàn)略，支持公司戰(zhàn)略的實施。在企業(yè)總體戰(zhàn)略系統(tǒng)中公司戰(zhàn)略是企業(yè)最高層次的戰(zhàn)略，統(tǒng)帥企業(yè)的整個戰(zhàn)略體系，因此公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關系一直是諸多學者研究的一個重點，基本達成共識的觀點是企業(yè)戰(zhàn)略驅動薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略支撐公司戰(zhàn)略實施。企業(yè)組織中戰(zhàn)略的層次主要分為公司戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略，如圖131所示。公司戰(zhàn)略：決定公司整體協(xié)調發(fā)展及經(jīng)營領域的選擇和組合。其學派認為核心能力的競爭比起過去傳統(tǒng)的產(chǎn)品競爭更加重要。（3）核心能力學派：核心能力學派以加里蒙哥馬利（Cynthin ）等為主要代表，其學派認為企業(yè)所能掌握和支配的具有稀缺性、非模仿性和價值性的資源。（2）資源學派：以沃納菲爾特（）、大為波特教授（Michael ），他認為產(chǎn)業(yè)是企業(yè)環(huán)境最重要的因素，產(chǎn)業(yè)結構對企業(yè)競爭機制以及競爭戰(zhàn)略的選擇起著決定性作用 。有助于解決經(jīng)濟不景氣時期的企業(yè)裁員問題。分享經(jīng)濟理論馬丁法碼[9]企業(yè)作為不完全契約體，契約具有很總要的意義，雇主的年薪收入包含了效益分享的內容。薪酬管理不僅要關注成本工資控制，更要關注人才價值的確認。 注重對工資分配的感受和需求，薪酬管理不僅要注重工資水平和結構，也要注重工資關系。 從政治角度理解和處理工資問題，進行薪酬管理不僅要考慮到每一個員工，而且也要考慮員工作為一個利益體系的組織性。計提交涉工資理論莫里斯近代邊際生產(chǎn)率工資理論馬歇爾[5] 如果雇主追求最大利潤，在充滿競爭的市場上，工資水平的合理性取決于員工的邊際生產(chǎn)率。穆勒[4] 社會在某個時間段內所支付工資的總額度是固定的，而它的數(shù)量取決于再生產(chǎn)中工資的成本與其他生產(chǎn)成本的比值。 勞動著素質以及工作不同會導致報酬也不相同，如果政府制定了不適當?shù)恼?，可能會導致勞動力市場需求關系的扭曲。工資差別理論亞當工人的最低工資不是取決于企業(yè)主觀意愿，而是取決于市場的競爭。（3） 薪酬管理理論的發(fā)展表11 薪酬管理理論發(fā)展[1]薪酬管理理論代表人物基本觀點政策意義早期最低工資理論威廉員工福利是企業(yè)薪酬規(guī)劃中重要的組成部分，它是企業(yè)為滿足員工的某種需要，而向員工及其家屬提供對的除直接貨幣薪酬的食物和服務等一切待遇。是企業(yè)為了承認員工貢獻、尊重個人勞動、鼓勵先進鞭策落后而設立的。如消費價格指數(shù)的變動、市場基準薪酬水平的變動、制定薪酬的基礎發(fā)生變化以及不同企業(yè)的經(jīng)營狀況、經(jīng)營理念或地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、居民消費水平的影響等。具體如圖11所示：非經(jīng)濟性薪酬工作環(huán)境的基礎設施工作環(huán)境的氣氛工作環(huán)境的安全經(jīng)濟性薪酬固定性薪酬變動薪酬員工福利薪酬外在薪酬內在薪酬 工作本身引出的滿足感責任感發(fā)展性趣味性挑戰(zhàn)性圖11 薪酬的構成 固定性薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所在的崗位或具備的能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬。經(jīng)濟型薪酬是企業(yè)中最重要的部分，是企業(yè)以直接或間接的方式以貨幣為主要形式給予員工的報酬，主要分為固定薪酬、變動薪酬和員工福利。內在薪酬是讓員工能從工作的本身而感到滿足，如：參與決策的權利、較有趣的工作、較多的職權和個人發(fā)展