【正文】 層面，不能很好發(fā)揮起激勵功能。傳統(tǒng)工資制度實(shí)行結(jié)構(gòu)性改革之前，企業(yè)工資制度還沒有與國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位相脫鉤，企業(yè)內(nèi)部工資分配制度由國家制定并在國家監(jiān)督下執(zhí)行。（2）薪酬制度缺乏系統(tǒng)安排，薪酬制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分，是薪酬體系的制度化。環(huán)境的變化和不確定性環(huán)境的變動會引起組織經(jīng)營結(jié)果的不確定，為了使企業(yè)利益最大化，薪酬系統(tǒng)的設(shè)計就要注重將員工利益與企業(yè)中、長期利益結(jié)合在一起，使員工自覺地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力。“領(lǐng)導(dǎo)者”企業(yè)主導(dǎo)著行業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，“跟隨者”無法自由選擇薪酬戰(zhàn)略而只能采用行業(yè)中通用的薪酬制度、薪酬政策和薪酬體系，因而行業(yè)中企業(yè)之間的薪酬戰(zhàn)略匹配度較高。（如圖31）所示企業(yè)規(guī)模薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)較大規(guī)模的企業(yè)比小型規(guī)模的企業(yè)有更強(qiáng)的薪酬支付能力，傾向于支付較高的薪酬水平。穩(wěn)定戰(zhàn)略 采取市場跟隨的薪酬策略，并注重內(nèi)部一致性。表32 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的匹配[13]由于不同的薪酬戰(zhàn)略支持不同的企業(yè)戰(zhàn)略，因此企業(yè)必須根據(jù)其經(jīng)營環(huán)境和既定戰(zhàn)略來制定合適的薪酬戰(zhàn)略。高新技術(shù)行業(yè)的薪酬組合中，可變薪酬比重較大。不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇有重要的影響，如表34所示。③“企業(yè)發(fā)展階段”對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題企業(yè)的發(fā)展一般要經(jīng)歷:創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。在這一時期，企業(yè)的營業(yè)收入與利潤持續(xù)高速增長，薪酬支付能力增強(qiáng)，企業(yè)往往會提高薪酬水平，增強(qiáng)薪酬外部競爭力。在成熟期和衰退期，為確保公平和職工隊伍穩(wěn)定，薪酬差別相對較小。企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的頻繁變化導(dǎo)致崗位變動性很大，員工技能的變化越直觀，就越能客觀體現(xiàn)員工對企業(yè)的價值。④4“多元化程度”對薪酬等級的影響(D4)實(shí)施單一產(chǎn)品戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬分配強(qiáng)調(diào)平等。薪酬管理作為人力資源管理體系中的一個核心問題，許多學(xué)者已將薪酬管理提升到戰(zhàn)略高度進(jìn)行研究。但戰(zhàn)略性薪酬試管企業(yè)發(fā)展成敗，可以想象不遠(yuǎn)的將來將有更多研究成果問世。成績： 指導(dǎo)老師簽字： 年 月 日答辯小組意見（由答辯小組填寫），審閱時應(yīng)考慮以下幾方面的問題：j題目難度及完成工作量；k應(yīng)用中外文獻(xiàn)資料的能力；l論文(設(shè)計)文檔質(zhì)量及規(guī)范性；m對知識的綜合運(yùn)用能力；n論文(設(shè)計)水平與創(chuàng)新；o計算機(jī)應(yīng)用能力；p學(xué)生自述水平和語言表達(dá)能力；q答辯時的認(rèn)真程度和應(yīng)變能力；r學(xué)生答辯問題的正確率；s特殊貢獻(xiàn)方面。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)參考。由學(xué)生打印簽字后與論文（定稿）一同交指導(dǎo)老師。（5）經(jīng)過實(shí)證研究，指出企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)，因地制宜，構(gòu)建適合自身發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略，才能達(dá)到薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的有效匹配，而這種匹配性越高，在幫助企業(yè)嵌得竟?fàn)巸?yōu)勢方面作用就越大。 全文綜述隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場竟?fàn)幍倪M(jìn)一步加劇，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越依賴于知識和信息的獲取與運(yùn)用。實(shí)施相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，追求的是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，一般不會承擔(dān)高風(fēng)險，并且企業(yè)內(nèi)部發(fā)展空間有限，高變動薪酬和長期薪酬很難具有高激勵性，因此其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬和短期薪酬的比重較高。④1“多元化程度”對薪酬基準(zhǔn)的影響(D1)，業(yè)務(wù)變化比較慢，崗位變化頻率較低，崗位的穩(wěn)定性使得崗位分析能夠較好地體現(xiàn)員工價值，因此企業(yè)比較傾向于采用基于崗位的薪酬。在成熟階段，企業(yè)獲益能力已趨于穩(wěn)定，薪酬支付能力最強(qiáng)，這時企業(yè)可能大幅度提高薪酬水平和福利水平，這一階段企業(yè)更強(qiáng)調(diào)組織效率和團(tuán)隊協(xié)作，企業(yè)通常采取收縮戰(zhàn)略，薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利比重較高，績效獎金和長期薪酬比重很小或幾乎沒有。在衰退期，員工流動性增大，企業(yè)往往更強(qiáng)調(diào)短期支付。而采用差異化戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，支付能力比較強(qiáng)，同時更關(guān)注在研發(fā)、生產(chǎn)和市場營銷部門之間的團(tuán)隊協(xié)作，因此傾向于采取寬帶化的報酬結(jié)構(gòu)，薪酬差距大。②“競爭策略”對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題一般來說，企業(yè)可選擇的競爭戰(zhàn)略有三種：成本先導(dǎo)型(cost leaders)、差異型(differentiators)和創(chuàng)新型(innovators)。①2行業(yè)選擇對薪酬水平的影響(A2)一般來看，高新技術(shù)行業(yè)生產(chǎn)效率較高、獲利能力較強(qiáng)，薪酬水平也比較高；傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)往往才采取保守的薪酬制度，薪酬水平也比較低?？冃Э己? 實(shí)行基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的行為和結(jié)果的薪酬體系，對現(xiàn)在的績效和較小期望獎勵。另外，薪酬戰(zhàn)略的制定還會受到員工個人需求的影響，員工個人需求和偏好的多樣性決定了薪酬激勵的方式有所不同。企業(yè)發(fā)展階段發(fā)展特性與競爭特性的影響企業(yè)的發(fā)展階段可分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。行業(yè)特點(diǎn)因素行業(yè)競爭激烈程度類型策略在完全壟斷市場，企業(yè)沒有任何競爭的威脅，企業(yè)薪酬的確定完全依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部條件。勞動力供求狀況勞動力市場的供需關(guān)系會直接影響到薪酬戰(zhàn)略設(shè)計，當(dāng)企業(yè)需要雇傭的員工在勞動力市場上競爭激烈時，往往被迫提供一個較高的薪酬水平以吸引和保留優(yōu)秀的員工。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動工資、等級工資、股份工資等工資形式相繼出現(xiàn)，但在實(shí)際的操作中，企業(yè)的獎勵機(jī)制仍不完善。企業(yè)上下工資水平差距較小，即便業(yè)績水平存在差異，員工仍會期待獲得同等待遇。傳統(tǒng)薪酬管理還是屬于功能事務(wù)性的管理，將員工視為工具性資源，服務(wù)于其它資源。企業(yè)可以將薪酬體系與其他管理手段結(jié)合，合理配置和協(xié)調(diào)個業(yè)內(nèi)部人力資源和其他資源，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的保障。薪酬戰(zhàn)略能否提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，在以下幾個方面可以得到證明：①可以幫助企業(yè)很好地控制勞動力成本，保持成本優(yōu)勢。而企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵是保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，只有贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)才有可能在激烈的市場競爭中，占據(jù)有利位置。在企業(yè)總體戰(zhàn)略系統(tǒng)中公司戰(zhàn)略是企業(yè)最高層次的戰(zhàn)略，統(tǒng)帥企業(yè)的整個戰(zhàn)略體系，因此公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系一直是諸多學(xué)者研究的一個重點(diǎn)，基本達(dá)成共識的觀點(diǎn)是企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略支撐公司戰(zhàn)略實(shí)施。（3）核心能力學(xué)派：核心能力學(xué)派以加里有助于解決經(jīng)濟(jì)不景氣時期的企業(yè)裁員問題。 注重對工資分配的感受和需求，薪酬管理不僅要注重工資水平和結(jié)構(gòu)，也要注重工資關(guān)系。穆勒[4] 社會在某個時間段內(nèi)所支付工資的總額度是固定的，而它的數(shù)量取決于再生產(chǎn)中工資的成本與其他生產(chǎn)成本的比值。（3） 薪酬管理理論的發(fā)展表11 薪酬管理理論發(fā)展[1]薪酬管理理論代表人物基本觀點(diǎn)政策意義早期最低工資理論威廉具體如圖11所示：非經(jīng)濟(jì)性薪酬工作環(huán)境的基礎(chǔ)設(shè)施工作環(huán)境的氣氛工作環(huán)境的安全經(jīng)濟(jì)性薪酬固定性薪酬變動薪酬員工福利薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬 工作本身引出的滿足感責(zé)任感發(fā)展性趣味性挑戰(zhàn)性圖11 薪酬的構(gòu)成 固定性薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所在的崗位或具備的能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但通過薪酬管理及其實(shí)踐后，可將薪酬交換來的勞動力和生產(chǎn)資料想結(jié)合，創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟(jì)效益，再通過有效的薪酬戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)效益最大化，進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力。論文作者簽名： 　　　 日期： 年 月 日目 錄摘 要 1一、基本概念和相關(guān)理論概述 2薪酬理論概述 2（1） 薪酬概念的界定 2（2） 薪酬的構(gòu)成 2（3） 薪酬管理理論的發(fā)展 3競爭優(yōu)勢理論概述 4薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢作用機(jī)理 5（1） 組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 5（2） 組織戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 6（3） 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢 7傳統(tǒng)薪酬管理與戰(zhàn)略薪酬管理的比較 8二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀 9我國企業(yè)薪酬管理基本特征 9我國企業(yè)薪酬管理存在的問題 9三、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建 10薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建的因素 10薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建 12（1）確立薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建目標(biāo) 12（2）設(shè)計科學(xué)的薪酬體系 13四、全文綜述 19參考文獻(xiàn) 20學(xué)習(xí)參考提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究重慶工商大學(xué) 人力資源管理1班 蔡薇指導(dǎo)教師：朱燕摘 要：在知識經(jīng)濟(jì)所帶來的全球化、技術(shù)化、智力化的挑戰(zhàn)下市場競爭不斷加劇，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到了人力資源管理所能帶來的競爭優(yōu)勢，并開始注重通過人力資源管理戰(zhàn)略及其實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)