華為人力資源之任職資格體系-資料下載頁
2025-07-27 07:35本頁面
【正文】 認證復核基本原則： 績效導向原則 升級受控原則：各部門在崗位空缺計劃內(nèi)組織認證，既每次晉升都有一定指標，在指標內(nèi)組織認證。 級等升降原則軟件（主機軟件，單板軟件，OSS軟件，工具及自動化測試方向員工），硬件（含單板硬件，邏輯，光技術），測試的3級及以下員工都要參加技能鑒定。技能鑒定：軟件類：重點考察編程技能，采用上機考試方式。硬件類：單板硬件可采用紙面或上機考試方式。測試類：OSS類：微碼類：認證復核流程： 員工對照標準，寫好《《技術任職資格復核表》》（僅復核人員填寫），《《技術任職資格任職表》》（僅認證人員填寫），《《技術任職資格認證答辯膠片》》（認證三/四/五/六級員工填寫）。表格主要內(nèi)容主要這幾個方面：個人工作簡歷,工作成果（主要技術貢獻及成果）,行為標準及技能達標情況,工作思考和建議（本業(yè)務領域的展望）。 直接主管審核后分流給相應的任職資格認證工作組。任職資格認證工作組進行初步審核，包括基本條件，工作成果，與標準的比較等。不滿足反饋原因，滿足由工作組組織評審。 技能/成果鑒定階段：技能鑒定通過考試的形式進行；成果鑒定通過評議，答辯等形式進行。對認證三級及以上的，組織答辯。認證一，二級及一級到五級的復核，組織評議。 技能鑒定考試：技能鑒定考試沒有及格線，要排序，前20%且08年度績效為Excellent的優(yōu)秀員工，結(jié)合成果鑒定09年任職可走快速通道（任職晉升3/4等），后續(xù)工作中給予更多機會。后20%且08年度績效為average及needs improvement的員工，結(jié)合成果鑒定09年任職將不能晉升（含升級或升等）或降級降等。成果鑒定：成果鑒定應體現(xiàn)責任結(jié)果導向，以工作成果，質(zhì)量為依據(jù)，主要考核平時工作中的工作成果。鑒定形式：可結(jié)合任職答辯/評議進行，對員工的工作成果進行鑒定?？蓞⒖冀桓冻晒耐獠扛偁幜?市場表現(xiàn)好壞，周邊或下游意見進行集體評審，鑒定結(jié)果作為任職評定的依據(jù)。對軟件開發(fā)的員工進行代碼鑒定，鑒定其交付的代碼質(zhì)量。5 任職資格應用 提升員工任職能力任職資格標準可以為培訓提供需求，牽引員工學習；認證復核過程中提出的改進點，用于指導員工制訂改進計劃、有針對地參加培訓及相關鍛煉；用于幫助主管合理地分配工作任務、有針對性地對員工進行輔導；為培訓機構(gòu)有針對地組織培訓提供參考。 在職位管理中（1）人員選拔與調(diào)配：出現(xiàn)職位空缺或根據(jù)組織需要進行崗位調(diào)配時，優(yōu)先從已獲得職位要求的任職資格的員工中選拔、聘用；對外招聘時，可以參照相關職位的任職資格標準確定聘用標準。（2）任命管理：任命前，需對擬任命職位的擬任職者進行任職資格審核，任職資格審核未通過者不得上報審批。（3）員工職級管理：任職資格達標作為員工職級調(diào)整的必要條件，原則上未獲得相應任職資格等級的員工，職級不得上調(diào)。 在人力資源規(guī)劃中：員工任職資格分布，是制訂人力資源規(guī)劃重要依據(jù)。 在年終評議中：任職資格結(jié)果作為年終評議的重要參考依據(jù)。 在其他方面：如會議參與權、決策權或決策參與權、資源調(diào)配權、審批權等。 6 領域能力地圖前面講的任職資格標準在整個公司層面對所有產(chǎn)品軟件類通用軟件進行了統(tǒng)一的定義和要求，但是通用軟件涉及眾多產(chǎn)品，眾多特性，上面標準中只是對通用軟件共有的屬性要求進行了統(tǒng)一的定義，無法針對具體產(chǎn)品具體特性進行能力基線定義，但是在進行軟件開發(fā)時都是以特性作為核心要素的，這就必然導致采用公司統(tǒng)一定義的任職資格標準無法很好的對開發(fā)人員進行特性能力評價，所以最近進行了領域能力地圖的評定工作。IBM：明確期望比提升技能更重要。能力地圖的背景及目的：背景： 員工層面：對于個人能力成長需求不明晰，不知如何提升。 部門層面：缺乏系統(tǒng)提升員工崗位適應能力的有效手段。 以任職為牽引的培訓培養(yǎng)體系在業(yè)務部門缺乏落地的有效措施。目的：能力地圖是以任職標準為基礎，細化明確員工能力要求，系涵蓋員工崗位（領域）信息，技術層級（級別）信息以及相對應的知識技能信息的三維信息圖。它是部門任職培訓培養(yǎng)工作有力的管理工具，同時也是幫助員工技能提升成長路標。每個部門按照業(yè)務大粒度劃分成為一個個技術領域。領域全景圖直觀的反映出各領域的總體技術實力和員工成長情況。全景圖的評價采用量級制度，共分為五星，三星，一星和入門四個等級。星級定義：五星：了解全部子模塊，熟悉80%，精通50%三星：了解全部子模塊，熟悉50%，精通30%一星：了解80%子模塊，熟悉20%，入門：了解30%子模塊，熟悉至少一個子模塊每個部門按照業(yè)務大粒度劃分為一個技術領域。領域全景圖直觀的反映出各領域的總體技術實力和人員成長情況。全景圖的評價采用量級制度，共分為五星，三星，一星，入門四個等級，其中凡達到五星級標準的員工，均有資格參加設計部組織的DE答辯，通過答辯后，若從事設計開發(fā)崗位工作，則正式任命為DE；若從事管理相關工作，則放入DE資源池，后續(xù)如果轉(zhuǎn)入設計開發(fā)崗位，再進行正式DE任命。能力地圖精細化評估方案；評分分析法：五星人員5分，三星人員3分，一星1分；單兵能力分析：平均分；能力地圖課程設計：分領域，分模塊，分層次；能力地圖考試：考試前進行培訓，閉卷考試，單科考試；能力地圖精細化評估方案評分分析法：五星人員5分，三星人員3分，一星1分，入門0分。 能力基線分析：“能力基線”指的是對于某次能力地圖發(fā)布，該領域總體實力（積分總和），“能力基線”越高表示領域?qū)嵙υ綇?。單兵能力分析：平均分?DE數(shù)量增長。能力地圖課程設計：分領域，分模塊，分層次。包括相應考題開發(fā)。能力地圖考試：考試前進行培訓，閉卷考試，單科考試成績進行排名，所有考試科目成績進行排名，作為后續(xù)工作的參考。
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