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2025-07-18 15:27本頁面
【正文】 的原則，向關鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。3．績效工資系數(shù)的調整績效工資系數(shù)的調整以年度為周期。員工的績效工資系數(shù)應依據(jù)其年度績效考核結果，并結合員工的能力素質等綜合因素實行動態(tài)調整：五、考評方式及內容績效考核實行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門負責組織實施，考核結果匯總人力資源部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。（一）月度考核的實施1．月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責的方式進行，中心領導對部門負責人實施考核；中心領導和部門負責人正職對部門負責人副職實施考核；部門負責人對所屬部門人員實施考核。考核內容包括中心、部門確定的當月任務的完成工作質量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎。2．每月5日前各級考核實施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內容，并填寫《運營管理中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據(jù)。3．在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應的內容和權重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結果交人力資源部。4．月度考核結果要在本部門的考核中合理拉開差距。考評結果運用：員工實發(fā)月度績效工資＝績效工資基數(shù)個人績效系數(shù)*月度考核得分/100季度中連續(xù)三月績效考核在95分以上的員工，；季度中連續(xù)三月績效考核在80分以上的員工，（二）年度考核的實施年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責、崗位職責履行情況和績效情況。：1）部門年度績效：中心結合市公司年度工作要求、部門職責、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協(xié)議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責任。運營管理中心績效考核表績效考核目的建立以崗位競爭的績效考評機制，充分調動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展總目標?？冃Э己穗A段□月度考核 □季度考核 □年中考核 □年終考核績效考核部門運營管理中心績效考核項目以業(yè)績指標、日常行為表現(xiàn)、綜合能力等作為考評依據(jù)績效考核原則公平、公正績效考核方法KPI與360度相結合考核法（滿分100）考核組織負責人運營管理中心負責人、人事行政部?？己隧椖空急葍?yōu)秀（10分）好(89分)良好（67分）較差（45分）極差（12分）自評上司評裁決小組平均分Ⅰ、工作任務指標（60%）當月個人工作情況報表完成量。（當月個人月度工作情況報表）Ⅱ、綜合指標（30%）能按時完成工作任務，工作效率高。（10%）工作認真細致，無差錯，符合公司或客戶要求。（5%）具有較強的責任心，能自始至終積極主動開展崗位工作。（5%）是否具有較強的崗位工作能力，獨立完成崗位工作。（10%）Ⅲ、日常行為規(guī)范表現(xiàn)（10%）員工自覺遵守執(zhí)行公司的規(guī)章制度、業(yè)務流程、通知、決議、決定等。(5%)每月的出勤率狀況。(5%)評價得分Ⅰ(第1項平均分)權重系數(shù)+(第2項平均分)權重系數(shù)+（第3項平均分）權重系數(shù)= 分獎懲加/減分Ⅱ 出勤：遲到、早退 次 + 曠工 天2 +事假 天 +病假 天= 分Ⅲ 處罰:行政處罰 次4= 分Ⅳ 獎勵:表揚 次4= 分總計本月得分Ⅰ 分 －Ⅱ 分－Ⅲ 分 +Ⅳ 分 = 分評價等級□A90100分 □ □ □ □E60分以下評價者綜合意見 評價者簽名/日期：考核日期： 年 月 日 考核對象： 部門：注：此表由自評及上司考評相結合進行，填寫時務必認真、客觀，實事求是；員工自評須于每月5日前完成，上司評價根據(jù)當月實際情況進行綜合打分，；關于“工作任務”這個項目，必須另附上個人月度工作情況報表。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.
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