【正文】 理人員年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由基層管理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)完成） 參照《****醫(yī)院能力打分對照表》，對《基層管理人員能力考核表》進(jìn)行打分。 對照基層管理人員《個人年度工作計(jì)劃》，對任務(wù)績效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標(biāo)項(xiàng)平均值的計(jì)算方法計(jì)算得分。 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績效等指標(biāo)項(xiàng)的四個季度平均值計(jì)算出來。 根據(jù)《基層管理人員年度績效考核表》，匯總統(tǒng)計(jì)該基層管理人員任務(wù)績效、工作態(tài)度、管理績效、能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評語。 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十二條 一般職工年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 （二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)完成） 參照《****醫(yī)院能力打分對照表》，對《職工能力考核表》進(jìn)行打分。 對照職工《個人年度工作計(jì)劃》，對任務(wù)績效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標(biāo)項(xiàng)平均值的計(jì)算方法計(jì)算得分。 將職工工作態(tài)度指標(biāo)項(xiàng)的四個季度平均值計(jì)算出來。 根據(jù)《職工年度績效考核表》，匯總統(tǒng)計(jì)該職工任務(wù)績效、工作態(tài)度、能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評語。 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十三條 年度等級評定辦法科室負(fù)責(zé)人，由績效質(zhì)詢會根據(jù)強(qiáng)制比例，對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，評定等級?？剖覂?nèi)人員，在計(jì)算年度績效獎金時采取根據(jù)強(qiáng)制比例，由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)進(jìn)行排序，評定等級。第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用第三十四條 季度績效獎金發(fā)放季度績效考核結(jié)果做為季度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計(jì)算方法為：（一）科室負(fù)責(zé)人：季度績效獎金實(shí)際所得額=季度績效獎金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：季度績效獎金實(shí)際所得額=季度績效獎金基數(shù)（科室季度考核得分/100）員工個人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)第三十五條 年度績效獎金發(fā)放年度績效考核結(jié)果做為年度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計(jì)算方法為：（一）科室負(fù)責(zé)人：年度績效獎金實(shí)際所得額=年度績效獎金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：年度績效獎金實(shí)際所得額=年度績效獎金基數(shù)（科室年度考核得分/100）員工個人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)第三十六條 考核結(jié)果其它應(yīng)用時，系數(shù)計(jì)算方法科室負(fù)責(zé)人，采用績效考核強(qiáng)制排序后科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標(biāo)得分相乘科室負(fù)責(zé)人評定等級表見表51，科室內(nèi)人員評定表見表52。表51 科室負(fù)責(zé)人考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表綜合評定等級ABCDE評定人強(qiáng)制比例8%~15%15%~20%其余15%~20%8%~15%績效質(zhì)詢會績效考核綜合得分120101100908971706059表52 科室內(nèi)人員考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表綜合評定等級ABCDE評定人強(qiáng)制比例8%~15%15%~20%其余15%~20%8%~15%科室負(fù)責(zé)人績效考核綜合評分≥101100~9089~7170~60≤59第三十七條 績效考核結(jié)果的其它應(yīng)用（一）職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的職工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“E”的科室內(nèi)員工、連續(xù)兩年考核為“D” 的科室內(nèi)員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E” 的員工將被解除勞動合同或待崗。年度績效考核為“E”的科室負(fù)責(zé)人、連續(xù)兩年考核為“D”的科室負(fù)責(zé)人，由院長進(jìn)行戒勉談話，并記入績效考核檔案。戒勉談話后，年度績效考核仍為“E”的科室負(fù)責(zé)人給予罷免處理。（二）工資等級升降連續(xù)三個季度績效考核為A或年度績效考核為“A”的職工，績效獎金等級晉升一級。連續(xù)四個季度績效考核為A的職工，績效獎金等級晉升二級。已達(dá)到本崗位最高績效獎金等級的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“E”的職工績效獎金下調(diào)一級，已達(dá)到本崗位最低等級的，則不再下調(diào)。（三）崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“A”的職工，優(yōu)先列為聘任對象。（四）培訓(xùn)針對考核成績，醫(yī)院提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤癉”和“E”的職工，由人事科結(jié)合科室負(fù)責(zé)人或被培訓(xùn)人的直接領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助職工改善績效。第七章 申訴及其處理第三十八條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事科提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、科室、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十九條 申訴受理機(jī)構(gòu)考核與薪酬管理委員會是職工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人事科是考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事科負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第四十條 申訴受理（一） 人事科接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人事科對職工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職工所在科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人事科上報(bào)考核與薪酬管理委員會處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人事科應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事科不能解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)考核與薪酬管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己宋瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四） 詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》。附：考核申訴流程圖、表格職工對考核結(jié)果有異議提交申述書人事科調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報(bào)考核與薪酬管理委員會協(xié)調(diào)解決圖71 申訴流程圖表71 ：職工考核申訴表申訴人姓名所在科室崗位申訴事項(xiàng) 申訴事由接待人 申訴日期表72:職工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名科室崗位申訴事項(xiàng) 申訴原因摘要 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第八章 附則第四十一條 考核過程文件（考核表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接領(lǐng)導(dǎo)反饋到被考核人，不對其他人公布。第四十二條 本辦法由人事科制訂、修改，院長審批，人事科負(fù)責(zé)解釋。第四十三條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第四十四條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。