【正文】 理人員年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結果（以下工作由基層管理人員的直接領導完成） 參照《****醫(yī)院能力打分對照表》，對《基層管理人員能力考核表》進行打分。 對照基層管理人員《個人年度工作計劃》，對任務績效各指標項年度統(tǒng)計結果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績效等指標項的四個季度平均值計算出來。 根據(jù)《基層管理人員年度績效考核表》，匯總統(tǒng)計該基層管理人員任務績效、工作態(tài)度、管理績效、能力各項指標的分值，根據(jù)各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。 將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。第三十二條 一般職工年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 （二）收集資料，匯總考核結果（以下工作由一般職工的直接領導完成） 參照《****醫(yī)院能力打分對照表》，對《職工能力考核表》進行打分。 對照職工《個人年度工作計劃》，對任務績效各指標項年度統(tǒng)計結果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。 將職工工作態(tài)度指標項的四個季度平均值計算出來。 根據(jù)《職工年度績效考核表》，匯總統(tǒng)計該職工任務績效、工作態(tài)度、能力各項指標的分值，根據(jù)各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。 將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。第三十三條 年度等級評定辦法科室負責人，由績效質詢會根據(jù)強制比例，對科室負責人進行排序，評定等級?？剖覂?nèi)人員，在計算年度績效獎金時采取根據(jù)強制比例，由科室負責人在科室內(nèi)進行排序，評定等級。第六章 考核結果的應用第三十四條 季度績效獎金發(fā)放季度績效考核結果做為季度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負責人：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)科室負責人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)（科室季度考核得分/100）員工個人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)第三十五條 年度績效獎金發(fā)放年度績效考核結果做為年度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負責人：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)科室負責人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)（科室年度考核得分/100）員工個人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)第三十六條 考核結果其它應用時，系數(shù)計算方法科室負責人，采用績效考核強制排序后科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標得分相乘科室負責人評定等級表見表51，科室內(nèi)人員評定表見表52。表51 科室負責人考核結果其它應用時評定等級表綜合評定等級ABCDE評定人強制比例8%~15%15%~20%其余15%~20%8%~15%績效質詢會績效考核綜合得分120101100908971706059表52 科室內(nèi)人員考核結果其它應用時評定等級表綜合評定等級ABCDE評定人強制比例8%~15%15%~20%其余15%~20%8%~15%科室負責人績效考核綜合評分≥101100~9089~7170~60≤59第三十七條 績效考核結果的其它應用（一）職務等級升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的職工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“E”的科室內(nèi)員工、連續(xù)兩年考核為“D” 的科室內(nèi)員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E” 的員工將被解除勞動合同或待崗。年度績效考核為“E”的科室負責人、連續(xù)兩年考核為“D”的科室負責人，由院長進行戒勉談話，并記入績效考核檔案。戒勉談話后，年度績效考核仍為“E”的科室負責人給予罷免處理。（二）工資等級升降連續(xù)三個季度績效考核為A或年度績效考核為“A”的職工，績效獎金等級晉升一級。連續(xù)四個季度績效考核為A的職工，績效獎金等級晉升二級。已達到本崗位最高績效獎金等級的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“E”的職工績效獎金下調(diào)一級，已達到本崗位最低等級的，則不再下調(diào)。（三）崗位職務聘任年度績效考核為“A”的職工，優(yōu)先列為聘任對象。（四）培訓針對考核成績，醫(yī)院提供不同的培訓。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤癉”和“E”的職工，由人事科結合科室負責人或被培訓人的直接領導對其進行針對性強化培訓，幫助職工改善績效。第七章 申訴及其處理第三十八條 提交申訴被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事科提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、科室、申訴事項、申訴理由。第三十九條 申訴受理機構考核與薪酬管理委員會是職工考核申訴的最終機構。人事科是考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人事科負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第四十條 申訴受理（一） 人事科接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人事科對職工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與職工所在科室負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人事科上報考核與薪酬管理委員會處理。（三） 申訴處理答復：人事科應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人事科不能解決的申訴，應及時上報考核與薪酬管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四） 詳細流程見附件《申訴流程圖》。附：考核申訴流程圖、表格職工對考核結果有異議提交申述書人事科調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)否是上報考核與薪酬管理委員會協(xié)調(diào)解決圖71 申訴流程圖表71 ：職工考核申訴表申訴人姓名所在科室崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表72:職工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名科室崗位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結果：經(jīng)辦人:備 注：第八章 附則第四十一條 考核過程文件（考核表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只由直接領導反饋到被考核人，不對其他人公布。第四十二條 本辦法由人事科制訂、修改，院長審批，人事科負責解釋。第四十三條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。第四十四條 本辦法自頒布之日起實施。