【正文】 第四十二條 本辦法由人事科制訂、修改，院長審批，人事科負(fù)責(zé)解釋。第四十條 申訴受理（一） 人事科接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。（三）崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“A”的職工，優(yōu)先列為聘任對象。表51 科室負(fù)責(zé)人考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)評定等級表綜合評定等級ABCDE評定人強(qiáng)制比例8%~15%15%~20%其余15%~20%8%~15%績效質(zhì)詢會績效考核綜合得分120101100908971706059表52 科室內(nèi)人員考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)評定等級表綜合評定等級ABCDE評定人強(qiáng)制比例8%~15%15%~20%其余15%~20%8%~15%科室負(fù)責(zé)人績效考核綜合評分≥101100~9089~7170~60≤59第三十七條 績效考核結(jié)果的其它應(yīng)用（一）職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 （二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)完成） 參照《****醫(yī)院能力打分對照表》，對《職工能力考核表》進(jìn)行打分。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時(shí)期開展。第三十條 科室副職年度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。第二十九條 科室負(fù)責(zé)人年度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動考核通知。計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進(jìn)行調(diào)整?？剖邑?fù)責(zé)人對照《****醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》，對被考核人的《基層管理人員工作態(tài)度考核表》進(jìn)行打分。（二）確定績效目標(biāo)指標(biāo)確定面談：每年一月15日－25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃要求，及基層管理人員的《個(gè)人年度工作計(jì)劃》，就科室基層管理人員工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與基層管理人員進(jìn)行面談，共同討論并填寫《基層管理人員工作態(tài)度考核表》、《基層管理人員能力考核表》、《基層管理人員管理績效考核表》、明確《基層管理人員年度績效考核表》、《基層管理人員季度績效考核表》。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的5~12日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年4月5~12日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）科室負(fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，填寫《科室副職季度績效考核表》中任務(wù)績效指標(biāo)各項(xiàng)得分。圖41科室負(fù)責(zé)人考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板《科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表》《科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表》《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考核表》《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》黨委辦公室：提供填有考核項(xiàng)和權(quán)重的表格《科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)同科室負(fù)責(zé)人共同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重明確《科室目標(biāo)總表（年度）》《科室目標(biāo)分表（季度）》《科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表》《科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表》《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考核表》《科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》 人事科備案（全部表格）院辦備案《科室目標(biāo)總表（年度）》《科室目標(biāo)分表（季度）》黨辦備案《科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》第二十五條 科室副職季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知?！犊剖邑?fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選10個(gè)科室），參照《****醫(yī)院周邊績效打分對照表》、《****醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表》打分。 指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《****醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。第二十二條 醫(yī)院全體職工均需進(jìn)行季度考核?？冃з|(zhì)詢會根據(jù)院長辦公室提交的科室目標(biāo)季度完成情況，聽取各科室負(fù)責(zé)人的述職，對科室目標(biāo)進(jìn)行打分。科室內(nèi)職工個(gè)人績效考核結(jié)果由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)排序，績效質(zhì)詢會分別對科室負(fù)責(zé)人按照行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個(gè)系列進(jìn)行排序。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。包括：人才梯隊(duì)建設(shè)、論文數(shù)量質(zhì)量、科室職工技能培訓(xùn)等（二） 任務(wù)績效：任務(wù)績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務(wù)完成的情況。第十二條 考核主體考核主體分為直接領(lǐng)導(dǎo)考核、直接下級考核、同級人員考核，不同的考核項(xiàng)對應(yīng)不同的考核主體。第四條 考核原則1. 以提高職工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調(diào)整；4. 職工培訓(xùn)；5. 榮譽(yù)的評比等。第十三條 考核項(xiàng)考核項(xiàng)是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括科室目標(biāo)、任務(wù)績效、工作態(tài)度、能力、管理協(xié)作。（三） 工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。第十七條 考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。排序分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于6人時(shí)，應(yīng)按照表33所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布，科室內(nèi)職工少于等于6人時(shí)，強(qiáng)制分布表參照表34。人事科統(tǒng)計(jì)各科室負(fù)責(zé)人科室目標(biāo)打分結(jié)果，匯總數(shù)據(jù)提交績效質(zhì)詢會。第二十三條 季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進(jìn)行調(diào)整?！犊剖邑?fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該負(fù)責(zé)人所轄下屬處，參照《****醫(yī)院管理績效打分對照表》、《****醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表》打分。（二）確定績效目標(biāo)指標(biāo)確定面談：每年一月15日－25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃要求，及科室副職《個(gè)人年度工作計(jì)劃》等，就科室副職主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與科室副職進(jìn)行面談，共同討論并填寫《科室副職工作態(tài)度考核表》、《科室副職能力考核表》，《科室副職年度績效考核表》、《科室副職季度績效考核表》。科室負(fù)責(zé)人對照《****醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》，對被考核人的《科室副職工作態(tài)度考核表》進(jìn)行打分。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)?；鶎庸芾砣藛T的直接下屬對照《****醫(yī)院管理績效打分對照表》，對被考核人的《基層管理人員管理績效考核表》進(jìn)行打分?？己穗p方及時(shí)溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時(shí)期開展。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時(shí)期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由基層管理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)完成） 參照《****醫(yī)院能力打分對照表》，對《