【正文】 規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃；（三） 將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《績效考核指標(biāo)庫》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（四） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接領(lǐng)導(dǎo)商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，到人事科、院長辦公室、黨委辦公室等各指標(biāo)項考核有關(guān)科室備案、更改方可生效。態(tài)度考核包括：1. 積極性2. 責(zé)任心3. 紀(jì)律性（四） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力?？剖夷繕?biāo)包括： 財務(wù)目標(biāo)，指體現(xiàn)醫(yī)院價值創(chuàng)造的財務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括：成本、利潤率等 任務(wù)目標(biāo)，指為實現(xiàn)醫(yī)院季度經(jīng)營目標(biāo)，而分解到各科室的目標(biāo)，每個科室都有相對應(yīng)的科室任務(wù)目標(biāo)。每一個考核項由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核項、不同的指標(biāo)。第三章 考核方法第十一條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。第二章 考核的組織管理第六條 考核與薪酬管理委員會考核與薪酬管理委員會由院長、書記、副院長、院長助理、黨辦主任、工會主席、人事科科長、院辦主任、財務(wù)科科長、醫(yī)務(wù)部主任、護理部主任組成，組織領(lǐng)導(dǎo)全院的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（一） 負(fù)責(zé)醫(yī)院績效考核制度及相關(guān)實施細(xì)則的審定工作；（二） 負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定工作。第二條 適用范圍本辦法適用于某市****醫(yī)院（以下簡稱醫(yī)院）除院長、黨委書記、副院長、院長助理外的全體職工。第三條 考核目的1. 通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬，提高職工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；5. 通過評價職工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職工素質(zhì)。第七條 績效質(zhì)詢會績效質(zhì)詢會由院長、書記、副院長、院長助理組成，承擔(dān)以下職責(zé)：（一） 在季度績效考核時，聽取科室負(fù)責(zé)人的工作匯報；（注：科室負(fù)責(zé)人指科室主任或科室無正主任，由副主任行使正主任職權(quán)）（二） 根據(jù)院長辦公室制訂的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會對被考核人進行季度考核，為科室目標(biāo)考核表打分；（三） 對科室負(fù)責(zé)人的工作進行質(zhì)詢，給出反饋意見；（四） 績效質(zhì)詢會對科室目標(biāo)的打分，作為科室負(fù)責(zé)人季度績效考核中科室目標(biāo)的成績；（五） 根據(jù)季度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人進行排序；（六） 根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人進行排序，給出年度績效獎懲決定；（七） 負(fù)責(zé)一般職工的績效考核結(jié)果的最后審定。季度考核于下一季度初的512日（遇節(jié)假日順延）完成上季度的考核，考核結(jié)果在15日之前進行公布，年度考核于次年元月5－12日（遇節(jié)假日順延）前完成，考核結(jié)果在15日之前進行公布。（一） 科室目標(biāo)：指年初時，院長辦公室根據(jù)醫(yī)院整體經(jīng)營計劃，分解為季度目標(biāo)后，下達(dá)的各職能科室目標(biāo)。 關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo)，指為保證醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展，而設(shè)定的指標(biāo)，保證科室的決策和發(fā)展、計劃不以損害醫(yī)院的長期利益為代價。主要包括：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識學(xué)習(xí)能力（五） 管理協(xié)作： 指科室負(fù)責(zé)人及科室副主任，為完成工作所應(yīng)具備的協(xié)作精神、管理技能、工作作風(fēng)等：1. 周邊績效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)科室的團隊合作精神，促進工作流程在科室間的順利推進。第十六條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，每個指標(biāo)項中有3～6個目標(biāo)項為好；（三） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)，任務(wù)目標(biāo)要以分解、完成科室目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定?！皢雾椃駴Q”指標(biāo)：對特別重要，影響科室整體工作的指標(biāo)可由直接領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。第十九條 考核結(jié)果排序考核表中的所有考核指標(biāo)均按照百分制（滿分為100分）打分。（二）科室內(nèi)人員排序科室內(nèi)人員排序，由科室負(fù)責(zé)人組織（如果科室內(nèi)人員超過10人，可以由科室負(fù)責(zé)人組織成立科室績效評審委員會）開展科室內(nèi)人員的排序。第二十條 績效質(zhì)詢會績效考核實施原則（一）科室負(fù)責(zé)人季度考核工作態(tài)度由主管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分，管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié)作關(guān)系科室管理人員負(fù)責(zé)打分，人事科統(tǒng)計結(jié)果后，提交績效質(zhì)詢會。對于沒有完成的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會提出后續(xù)幾個季度科室目標(biāo)的修改（增加）值。對于考核期內(nèi)未在醫(yī)院工作的職工，將不進行季度績效考核，考核成績視為0分。（季度績效獎金算法，詳見《某市****醫(yī)院薪酬管理制度》）第二十四條 科室負(fù)責(zé)人季度績效考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動考核通知。 管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室負(fù)責(zé)人管理績效、周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂《科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》及《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》，表格中的考核項及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室負(fù)責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室目標(biāo)總表（年度）》及《科室目標(biāo)分表（季度）》，并向績效質(zhì)詢會報請批準(zhǔn)，同時報人事科備案?！犊剖邑?fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表》，由人事科負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照《****醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》打分，完成后，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。人事科業(yè)績考核管理崗負(fù)責(zé)將《科室目標(biāo)分表（季度）》、《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表》、《科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表》的成績匯總，分項登錄到《科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表》，統(tǒng)計最終結(jié)果。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標(biāo)中進行彌補。管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室副職管理績效、周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》及《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》，（管理績效僅限于有直接下屬的科室副職），表格中的考核項及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室副職及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室副職和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室副職年度績效考核表》、《科室副職季度績效考核表》，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準(zhǔn)，同時報人事科備案?！犊剖腋甭毠芾砜冃А⒐ぷ髯黠L(fēng)考核表》（僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職），由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，參照《****醫(yī)院管理績效打分對照表》、《****醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表》打分。圖42科室副職考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職能力考核表》黨委辦公室：提供填有考核項和權(quán)重的表格《科室副職管理績效