【正文】 （三） 申訴處理答復(fù)：人事科應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事科不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核與薪酬管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。戒勉談話后，年度績(jī)效考核仍為“E”的科室負(fù)責(zé)人給予罷免處理。 根據(jù)《基層管理人員年度績(jī)效考核表》，匯總統(tǒng)計(jì)該基層管理人員任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、管理績(jī)效、能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評(píng)語(yǔ)。人事科業(yè)績(jī)考核管理崗負(fù)責(zé)將該科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度的平均值計(jì)算出來(lái)。圖43基層管理人員考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板《基層管理人員年度績(jī)效考核表》《基層管理人員季度績(jī)效考核表》《基層管理人員工作態(tài)度考核表》《基層管理人員管理績(jī)效考核表》《基層管理人員能力考核表》基層管理人員直接領(lǐng)導(dǎo)同基層管理人員共同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重明確 《基層管理人員年度績(jī)效考核表》《基層管理人員季度績(jī)效考核表》《基層管理人員工作態(tài)度考核表》《基層管理人員管理績(jī)效考核表》《基層管理人員能力考核表》人事科備案（全部表格）第二十七條 一般職工季度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。黨委辦公室組織管理崗負(fù)責(zé)收集《科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》、《科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》，以上兩種表格都采取去掉一個(gè)最高分及一個(gè)最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果匯總到《科室副職管理協(xié)作績(jī)效考核表》，登記后，交到科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)處?？?jī)效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)科室負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)科室負(fù)責(zé)人根據(jù)本文件第十九條要求，進(jìn)行強(qiáng)制排序。（二）確定目標(biāo)： 指標(biāo)確定面談：每年一月15日－25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室主管院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求、院長(zhǎng)辦公室下達(dá)的科室目標(biāo)，就各科室年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，共同討論并填寫(xiě)《科室目標(biāo)總表（年度）》、《科室目標(biāo)分表（季度）》、并明確《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績(jī)效考核表》、《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》、《科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表》、《科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核表》中各考核項(xiàng)的權(quán)重。參加排序人員為除科室負(fù)責(zé)人外的科室全體人員，包括科室副職、基層管理人員、一般職工。2. 管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。第八條 人事科職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 負(fù)責(zé)醫(yī)院職工績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作；（二） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各科室提供相關(guān)咨詢；（三） 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（四） 負(fù)責(zé)各種績(jī)效考核表格的發(fā)放和回收；（五） 通報(bào)醫(yī)院職工季度/年度考核工作情況；（六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總職工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八） 統(tǒng)計(jì)季度考核結(jié)果及年度考核結(jié)果，作為醫(yī)院職工季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)；（九） 建立職工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第九條 院長(zhǎng)辦公室職責(zé)作為科室目標(biāo)設(shè)定的執(zhí)行科室，主要負(fù)責(zé)：（一） 科室目標(biāo)是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要指標(biāo)，由院長(zhǎng)辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào)制訂；（二） 根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及科室工作計(jì)劃，院長(zhǎng)辦公室提出當(dāng)期科室目標(biāo)考核方案，包括各科室考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，在與科室直接領(lǐng)導(dǎo)及科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn)后，交考核與薪酬管理委員會(huì)通過(guò)后組織執(zhí)行；（三） 負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總醫(yī)院各科室季度目標(biāo)完成情況，提交績(jī)效質(zhì)詢會(huì)，作為科室目標(biāo)績(jī)效考核的參考和依據(jù)； 第十條 各科室負(fù)責(zé)人職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)本科室考核工作的整體組織及管理；（二） 負(fù)責(zé)組織制訂本科室職工的考核指標(biāo)；（三） 負(fù)責(zé)組織本科室職工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；（四） 組織科室內(nèi)科室副職（僅限于有直接下級(jí)人員）、基層管理人員開(kāi)展對(duì)其直接下級(jí)的考核評(píng)分；（五） 根據(jù)考核結(jié)果及強(qiáng)制排序要求，負(fù)責(zé)對(duì)科室內(nèi)除科室負(fù)責(zé)人外所有職工進(jìn)行排序；（六） 負(fù)責(zé)對(duì)本科室職工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制訂改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（七） 負(fù)責(zé)處理本科室關(guān)于考核工作的申訴。3. 工作作風(fēng)：遵守醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以患者及醫(yī)院的利益為重?？?jī)效質(zhì)詢會(huì)和各科室負(fù)責(zé)人可以根據(jù)當(dāng)期被考核對(duì)象的實(shí)際情況決定是否評(píng)價(jià)出A級(jí)員工，如果當(dāng)期被考核對(duì)象均沒(méi)有特別突出的業(yè)績(jī)，可以將A級(jí)員工的指標(biāo)加進(jìn)B級(jí)。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案。人事科將最終考核及排序結(jié)果，返回給該科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行審核，進(jìn)行最終的評(píng)價(jià)、反饋。科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)將管理協(xié)作績(jī)效考核成績(jī)、工作態(tài)度考核成績(jī)，登錄入《科室副職季度績(jī)效考核表》，將成績(jī)匯總后，得出被考核人的季度績(jī)效考核成績(jī)。（二）確定績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)確定面談：每年一月15日－25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、小組工作目標(biāo)、工作計(jì)劃的要求，及一般職工《個(gè)人年度工作計(jì)劃》，就被考核職工的工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與其進(jìn)行面談，共同討論并填寫(xiě)《職工工作態(tài)度考核表》、《職工能力考核表》、《職工年度績(jī)效考核表》、《職工季度績(jī)效考核表》。將《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》的成績(jī)登記到《科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表》上。 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。（二）工資等級(jí)升降連續(xù)三個(gè)季度績(jī)效考核為A或年度績(jī)效考核為“A”的職工，績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)晉升一級(jí)?？己宋瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人事科上報(bào)考核與薪酬管理委員會(huì)處理。年度績(jī)效考核為“E”的科室負(fù)責(zé)人、連續(xù)兩年考核為“D”的科室負(fù)責(zé)人，由院長(zhǎng)進(jìn)行戒勉談話，并記入績(jī)效考核檔案。 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績(jī)效等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出來(lái)。對(duì)照《科室目標(biāo)總表（年度）》中，各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無(wú)法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采取前四個(gè)季度的平均值作為得分。負(fù)責(zé)將季度績(jī)效考核成績(jī)反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績(jī)提交給人事科備案?！犊剖腋甭毠芾砜?jī)效、工作作風(fēng)考核表》（僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職），由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，參照《****醫(yī)院管理績(jī)效打分對(duì)照表》、《****醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表》打分。人事科業(yè)績(jī)考核管理崗負(fù)責(zé)將《科室目標(biāo)分表（季度）》、《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績(jī)效考核表》、《科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績(jī)效考核表》的成績(jī)匯總，分項(xiàng)登錄到《科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核表》，統(tǒng)計(jì)最終結(jié)果。（季度績(jī)效獎(jiǎng)金算法，詳見(jiàn)《某市****醫(yī)院薪酬管理制度》）第二十四條 科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）科室內(nèi)人員排序科室內(nèi)人員排序，由科室負(fù)責(zé)人組織（如果科室內(nèi)人員超過(guò)10人，可以由科室負(fù)責(zé)人組織成立科室績(jī)效評(píng)審委員會(huì)）開(kāi)展科室內(nèi)人員的排序。主要包括：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力7. 知識(shí)學(xué)習(xí)能力（五） 管理協(xié)作： 指科室負(fù)責(zé)人及科室副主任，為完成工作所應(yīng)具備的協(xié)作精神、管理技能、工作作風(fēng)等：1. 周邊績(jī)效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)科室的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程在科室間的順