【正文】 序號 指標 綜合 崗 崗 綜合 崗 崗1協(xié)助及時性5%周邊績效10%2服務質(zhì)量5%。（3） 考核主體：直接上級對任務績效、態(tài)度進行考核。序號 指標 綜合 崗 崗 綜合 崗 崗1協(xié)助及時性5%周邊績效10%2服務質(zhì)量5%。b. 元月 1－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。b. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 70%的權(quán)重進入年度考核中。1. 季度考核（1） 考核維度：a. 包括任務績效、管理績效。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議A B C D協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差A B C D責任心工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強A B C D紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差22 / 39附表 14 員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內(nèi)。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二十九條 考核范圍同年度績效考核。（五） 培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。對于薪酬的具體影響參見《薪酬實施細則》 。（二） 各級人事行政責任人員在每年元月 1—15 日匯總被考核人的評分。（二） 方式：由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理指定相關(guān)人員分解公司年度經(jīng)營計劃，制定本季度各部門目標，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。（六） 審批考核結(jié)果各部門副職及二級部門的主要管理人員的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。6 / 39圖 1 績效考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分數(shù) 低表 3 個人業(yè)績考核結(jié)果參考比例表綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格參考比例 1%5% 10%15% 其余 10%15% 1%5%表 4 部門業(yè)績考核系數(shù)與評定等級對應表綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格考核系數(shù)范圍 – – – 7 / 39第四章 季度業(yè)績考核第十八條 季度考核對象為正式員工。第十二條 任務績效指標的設立（一） 考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃；（二） 將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從《任務績效指標》中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施；（三） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。3. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。表 1 考核關(guān)系表考核對象 考核關(guān)系高管人員 直接上級其他管理人員 直接上級、同級考核業(yè)務人員、職能人員 直接上級、同級考核生產(chǎn)工人 直接上級第十條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。第二章 考核組織管理第四條 公司考核管理委員會職責由公司總經(jīng)理及各部門經(jīng)理組成。1 / 39公 司 績 效 管 理 考 核 辦 法第一章 總 則第一條 適用范圍本辦法適用于北京華夏聚龍自動化設備有限公司所有員工。其職責如下：（一） 負責制訂考核細則；（二） 審閱公司員工的考核結(jié)果；（三） 最終處理員工考核申訴。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。指標定義詳見附錄表 12。第十三條 考核指標的權(quán)重5 / 39權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。（七） 考核結(jié)果反饋9 / 39直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。（三） 內(nèi)容：將部門工作目標表達為任務績效指標、重點工作和周邊績效指標，其中任務績效指標從《任務績效指標》中選擇，周邊績效的考核與個人績效考核方式相同。（三） 每年元月 20 日前各部門將考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準執(zhí)行。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。第三十條 能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第三十五條 提交申訴員工以書面形式向所在部門人事行政責任人員提交申訴書?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標人際交往能力A B C D關(guān)系建立：易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉A B C D團隊合作：善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行A B C D解決矛盾：巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決A B C D敏感性：對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力A B C D團隊發(fā)展：易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)A B C D說服力：能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與