【正文】 基層管理人員能力考核表》進(jìn)行打分。 對照職工《個人年度工作計劃》，對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行打分，對于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標(biāo)項平均值的計算方法計算得分。年度績效考核為“A”的職工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。（四）培訓(xùn)針對考核成績，醫(yī)院提供不同的培訓(xùn)。對于申訴事項無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第四十三條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。附：考核申訴流程圖、表格職工對考核結(jié)果有異議提交申述書人事科調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報考核與薪酬管理委員會協(xié)調(diào)解決圖71 申訴流程圖表71 ：職工考核申訴表申訴人姓名所在科室崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表72:職工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名科室崗位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第八章 附則第四十一條 考核過程文件（考核表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接領(lǐng)導(dǎo)反饋到被考核人，不對其他人公布。人事科是考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事科負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。已達(dá)到本崗位最高績效獎金等級的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“E”的職工績效獎金下調(diào)一級，已達(dá)到本崗位最低等級的，則不再下調(diào)。第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用第三十四條 季度績效獎金發(fā)放季度績效考核結(jié)果做為季度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負(fù)責(zé)人：季度績效獎金實(shí)際所得額=季度績效獎金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：季度績效獎金實(shí)際所得額=季度績效獎金基數(shù)（科室季度考核得分/100）員工個人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)第三十五條 年度績效獎金發(fā)放年度績效考核結(jié)果做為年度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負(fù)責(zé)人：年度績效獎金實(shí)際所得額=年度績效獎金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：年度績效獎金實(shí)際所得額=年度績效獎金基數(shù)（科室年度考核得分/100）員工個人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)第三十六條 考核結(jié)果其它應(yīng)用時，系數(shù)計算方法科室負(fù)責(zé)人，采用績效考核強(qiáng)制排序后科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標(biāo)得分相乘科室負(fù)責(zé)人評定等級表見表51，科室內(nèi)人員評定表見表52。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。第三十一條 基層管理人員年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。績效質(zhì)詢會根據(jù)科室負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對相關(guān)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度績效考核排序。圖44職工考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板《職工年度績效考核表》《職工季度績效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》職工直接領(lǐng)導(dǎo)同職工共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重明確《職工年度績效考核表》《職工季度績效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》 人事科備案（全部表格）第五章 年度考核第二十八條 新入職職工、在醫(yī)院全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因在醫(yī)院全年工作時間不足六個月的員工，經(jīng)薪酬與績效管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)＝）。指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《****醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重?？剖邑?fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，填寫《基層管理人員季度績效考核表》中任務(wù)績效指標(biāo)各項得分。圖42科室副職考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職能力考核表》黨委辦公室：提供填有考核項和權(quán)重的表格《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)同科室副職共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重明確《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職能力考核表》 人事科備案（全部表格）黨辦備案《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》第二十六條 基層管理人員季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室副職年度績效考核表》、《科室副職季度績效考核表》，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準(zhǔn)，同時報人事科備案。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標(biāo)中進(jìn)行彌補(bǔ)?！犊剖邑?fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表》，由人事科負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照《****醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》打分，完成后，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。 管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室負(fù)責(zé)人管理績效、周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂《科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》及《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》，表格中的考核項及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室負(fù)責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。對于考核期內(nèi)未在醫(yī)院工作的職工，將不進(jìn)行季度績效考核，考核成績視為0分。第二十條 績效質(zhì)詢會績效考核實(shí)施原則（一）科室負(fù)責(zé)人季度考核工作態(tài)度由主管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分，管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié)作關(guān)系科室管理人員負(fù)責(zé)打分，人事科統(tǒng)計結(jié)果后，提交績效質(zhì)詢會。第十九條 考核結(jié)果排序考核表中的所有考核指標(biāo)均按照百分制（滿分為100分）打分。第十六條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，每個指標(biāo)項中有3～6個目標(biāo)項為好；（三） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)，任務(wù)目標(biāo)要以分解、完成科室目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo)，指為保證醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展，而設(shè)定的指標(biāo)，保證科室的決策和發(fā)展、計劃不以損害醫(yī)院的長期利益為代價。季度考核于下一季度初的512日（遇節(jié)假日順延）完成上季度的考核，考核結(jié)果在15日之