【正文】 前進行公布，年度考核于次年元月5－12日（遇節(jié)假日順延）前完成，考核結果在15日之前進行公布。第三條 考核目的1. 通過目標逐級分解和考核，促進醫(yī)院經營目標的實現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬，提高職工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；5. 通過評價職工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職工素質。第二章 考核的組織管理第六條 考核與薪酬管理委員會考核與薪酬管理委員會由院長、書記、副院長、院長助理、黨辦主任、工會主席、人事科科長、院辦主任、財務科科長、醫(yī)務部主任、護理部主任組成，組織領導全院的考核工作，承擔以下職責：（一） 負責醫(yī)院績效考核制度及相關實施細則的審定工作；（二） 負責考核申訴的最終裁定工作。每一個考核項由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核項、不同的指標。態(tài)度考核包括：1. 積極性2. 責任心3. 紀律性（四） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。具體權重見季度考核、年度考核的相關內容。圖1績效考核結果強制分布圖 A B C D E高 考核分數(shù) 低表3－2 績效考核結果強制比例表綜合評定等級ABCDE評定人科室負責人強制比例8%15%15%20%其余15%20%8%15%績效質詢會科室內員工科室負責人表3－3績效考核結果等級表綜合評定等級ABCDE考核得分120101100908971706059考核系數(shù)表34　強制分布表（科室內員工少于或等于6人）　等級排序人數(shù)ABCDE1201011009089707960590112113　111　4　121　5131　6　1121　1（一）科室負責人的排序科室負責人的排序由績效質詢會，根據(jù)各科室負責人的打分結果，按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系的科室負責人強制比例進行排序。績效質詢會根據(jù)匯總的結果，按照行政管理、醫(yī)療、醫(yī)技職系，按強制排序比例進行排序。同時，作為發(fā)放該季度績效獎金的依據(jù)?？己穗p方及時溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。黨委辦公室組織管理崗負責收集《科室負責人周邊績效、工作作風考核表》、《科室負責人管理績效、工作作風考核表》，以上兩種表格都采取去掉一個最高分及一個最低分后，取剩余分數(shù)的算數(shù)平均值的方式進行計算，計算結果匯總到《科室負責人管理協(xié)作績效考核表》，登記后，交人事科。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據(jù)?！犊剖腋甭氈苓吙冃?、工作作風考核表》，由黨委辦公室負責將考核表發(fā)放到與該科室業(yè)務聯(lián)系緊密的科室負責人處（最多選10個科室），參照《****醫(yī)院周邊績效打分對照表》、《****醫(yī)院工作作風打分對照表》打分。指標選擇：對于易量化考核的內容采用3~5個關鍵績效指標進行考核（參見《****醫(yī)院績效考核指標庫》），對于不易量化考核的內容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。科室負責人對《基層管理人員季度績效考核表》統(tǒng)計匯總，得出被考核人的季度績效考核成績。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《職工年度績效考核表》、《職工季度績效考核表》，向本科室負責人上報批準，同時報人事科備案。 （二）收集資料，匯總考核結果科室負責人的主管院領導參照《****醫(yī)院能力打分對照表》，對《科室負責人能力考核表》進行打分。 （二）收集資料，匯總考核結果（以下工作由科室副職直接領導完成） 參照《****醫(yī)院能力打分對照表》，對《科室副職能力考核表》進行打分。 對照基層管理人員《個人年度工作計劃》，對任務績效各指標項年度統(tǒng)計結果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。 將職工工作態(tài)度指標項的四個季度平均值計算出來。年度績效考核為“E”的科室內員工、連續(xù)兩年考核為“D” 的科室內員工給予崗位調整直至待崗處理；兩次年度考核為“E” 的員工將被解除勞動合同或待崗。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。（二） 受理的申訴事件，首先由人事科對職工申訴內容進行調查，然后與職工所在科室負責人進行協(xié)調、溝通。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。（四） 詳細流程見附件《申訴流程圖》。第三十九條 申訴受理機構考核與薪酬管理委員會是職工考核申訴的最終機構。連續(xù)四個季度績效考核為A的職工，績效獎金等級晉升二級。科室內人員，在計算年度績效獎金時采取根據(jù)強制比例，由科室負責人在科室內進行排序，評定等級。第三十二條 一般職工年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。 將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。根據(jù)科室目標、工作態(tài)度、管理協(xié)調、能力等各項得分及其權重，計算出科室負責人年度績效考核成績，將《科室負責人年度績效考核表》提交績效質詢會。職工的直接領導負責將《職工季度績效考核表》進行匯總，將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據(jù)。（三）收集資料，匯總考核結果在考核期結束后第一個月的5~12日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年4月5~12日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。科室副職負責將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案?？己穗p方及時溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（四）科室目標的調整如果當期科室目標非外界不可控因素沒有完成，績效質詢會根據(jù)當期計劃實際完成值同目標值之間的差距，將相差部分平均分攤到同年的后續(xù)幾個季度中?？冃з|詢會，根據(jù)院長辦公室提供的資料及《科室目標分表（季度）》，對被考核人進行質詢、打分，人事科負責收集、匯總打分結果。《科室目標總表（年度）》、《科室目標分表（季度）》還需報院長辦公室備案，作為工作指導和考核依據(jù)。33 / 33第四章 季度考核第二十一條 調動新崗位的職工及崗位調整的職工，在本崗位工作不滿一個考核周期的職工，考核結果視為中（考核系數(shù)=）。對于當期評為A類的職工，科室必須同時上報該職工的工作總結和科室整理的該職工業(yè)績報告。同時，考核主體對被考核人的考核項和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十四條 考核項、考核周期、考核主體列表表31被考核人考核項考核周期指標設定人考核人科室負責人科室目標季度院長辦公室績效質