華彩天津津茂津茂置業(yè)績效考核管理辦法-資料下載頁
2025-05-30 21:40本頁面
【導讀】天津市津茂置業(yè)有限公司?？冃Э己斯芾碇贫取１緢蟾鎯H供客戶內部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制
【正文】 績效評價表》，完成考核者評價部分，并報人力資源部，由人力資源部對被考核員工本季度任務績效進行分數(shù)整 合、處理并會同總經(jīng)理對考核結果進行審核。 評價結果反饋 人力資源部將審核過的考核結果通知被考核者及直接上級，雙方根據(jù)審核結果進行績效面談，達成對該考核結果的一致確認，共同制定被考核者績效提升的方案。 第二十四條 中高層管理人員周邊績效考核實施 在對部門經(jīng)理實施周邊績效考核時，每季度考核期末，部門經(jīng)理將根據(jù)自己在該年度中的工作情況，在《管理人員周邊績效評價表》中逐項進行自我評估，填寫自我評價部分，總監(jiān)填寫直接上級評價部分，并將考核結果報人力資源部進行分數(shù)整合、處理，人力資源部會同公司總經(jīng)理對考核結果進行 審核，并將審核結果通知總監(jiān)，總監(jiān)與被考核的部門經(jīng)理根據(jù)審核結果進行溝通，達成對該考核結果的一致確認，共同制定被考核部門經(jīng)理績效提升的方案。 在對總監(jiān)、副總等高層管理人員實施周邊績效考核時，每年度考核期末，總監(jiān)等高層管理人員將根據(jù)自己在該年度中的工作情況，在《管理人員周邊績效評價表》中逐項進行自我評估，填寫自我評價部分，公司總經(jīng)理填寫直接上級評價部分，人力資源部完成考核分數(shù)的整合、處理，公司總經(jīng)理與被考核者進行溝 通，達成對該考核結果的一致確認，共同制定被考核者績效提升的方案。 第二十五條 中高層管理人員績 效考核分數(shù)整合 人力資源部在整合、處理管理人員各考核期績效考核分數(shù)時，以考核者的評分為基本參照。 部門經(jīng)理績效考核： 季度績效水平 = 季度個人任務績效 年度績效水平 = （∑季度個人績效水平） /4 + 年度個人周邊績效 高層績效考核： 季度績效水平 = 季度個人任務績效 年度績效水平 = （∑季度個人績效水平） /4 + 年度個人周邊績效 第四章 部門績效考核 第二十六條 釋義 是對津茂置業(yè)各部門工作績效所作的制度性考核與評價。它通過部門的任務達成情況評價與 相關部門評價相結合的方式，在對津茂置業(yè)部門的工作目標與工作實績進行對比的基礎上，對其做出客觀公正的評價。通過對部門整體績效的評價，增強每一個部門成員的整體目標意識和團隊合作意識。 部門年度績效考核結果的累積將成為部門成員年度獎金分配、薪資調整、職位調整的部分依據(jù)。 第二十七條 考核頻次與基本內容 部門的績效考核分為季度考核和年度考核，根據(jù)部門經(jīng)理及各員工在考核周期內的工作表現(xiàn)與考核成績匯總得出，不需另行單獨考核。 第二十八條 部門績效考核分數(shù)整合 部門季度績效水平 = 部門經(jīng)理季度績效水平 +部 門其他員工季度績效平均水平 部門年度績效水平 =（∑部門季度績效） /4 第五章 考核結果應用 第二十九條 釋義 考核結果的應用是指依據(jù)對被考核者的考核結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。 績效考核結果主要運用于以下幾個方面： 作為績效改進與培訓計劃的主要依據(jù)； 作為薪資調整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌； 作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據(jù)； 記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。 第三十條 考核結果等級標準 在對被考核人 員或部門的綜合考核結果進行最終處理時，分為四級等級標準： 考核分值大于 95，等級為 A； 考核分值位于 80~95，等級為 B； 考核分值位于 60~80，等級為 C； 考核分值小于 60，等級為 D； 第三十一條 績效改進計劃 各級考核者和被考核者應及時針對考核中未達到績效標準的項目分析原因，制訂相應的改進措施計劃。考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查改進效果。 第三十二條 薪資調整 依據(jù)績效考核結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好 本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。 建議年度績效考核為 A 級的員工，下一年度薪檔升 2級（比例控制在 5%）；年度績效考核為 B 級的員工，下一年度薪檔升 1 級（比例控制在 15%）；年度績效考核為 C 級的員工，薪檔不變（比例控制在 70%）；年度績效考核為 D 級的員工，薪檔降 1 級，即： 年度績效考核結果 A B C D 薪檔升降數(shù) +2 +1 0 1 升級以本職等的薪檔最高職級為限，降級以薪檔最低級為限。 對于業(yè) 績突出者，可以根據(jù)實際業(yè)績進行破格晉升，由分管副總提名，總經(jīng)理辦公會討論被晉升者的突出業(yè)績和晉升等級。 第三十三條 員工發(fā)展檔案 各級管理者應將員工歷次考核結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。 人力資源部有責任依據(jù)津茂置業(yè)目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調動也應以考核結果為依據(jù)。 第三十四條 免職 對于年度績效考核連續(xù)兩年結果為“ D”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓， 經(jīng)培訓考試 合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。 對于管理人員述職評價結果連續(xù)兩年為“ D”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評價的基礎上，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議。 第六章 附則 第三十五條 權限說明 本規(guī)程的解釋說明權屬人力資源部。 本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權后，由人力資源部補充。 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權屬公司總經(jīng)理。 第三十六條 有效時間 本規(guī)程的實施時間為 20xx 年 月 日。
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