【正文】 第三十六條 有效時間 本規(guī)程的實施時間為 20xx 年 月 日。 本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補充。 對于管理人員述職評價結(jié)果連續(xù)兩年為“ D”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進行全面評價的基礎(chǔ)上，人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。 第三十三條 員工發(fā)展檔案 各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。 建議年度績效考核為 A 級的員工，下一年度薪檔升 2級（比例控制在 5%）；年度績效考核為 B 級的員工，下一年度薪檔升 1 級（比例控制在 15%）；年度績效考核為 C 級的員工，薪檔不變（比例控制在 70%）；年度績效考核為 D 級的員工，薪檔降 1 級，即： 年度績效考核結(jié)果 A B C D 薪檔升降數(shù) +2 +1 0 1 升級以本職等的薪檔最高職級為限，降級以薪檔最低級為限。 第三十二條 薪資調(diào)整 依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好 本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。 第三十條 考核結(jié)果等級標(biāo)準(zhǔn) 在對被考核人 員或部門的綜合考核結(jié)果進行最終處理時，分為四級等級標(biāo)準(zhǔn)： 考核分值大于 95，等級為 A； 考核分值位于 80~95，等級為 B； 考核分值位于 60~80，等級為 C； 考核分值小于 60，等級為 D； 第三十一條 績效改進計劃 各級考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未達到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制訂相應(yīng)的改進措施計劃。 第二十八條 部門績效考核分?jǐn)?shù)整合 部門季度績效水平 = 部門經(jīng)理季度績效水平 +部 門其他員工季度績效平均水平 部門年度績效水平 =（∑部門季度績效） /4 第五章 考核結(jié)果應(yīng)用 第二十九條 釋義 考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。 部門年度績效考核結(jié)果的累積將成為部門成員年度獎金分配、薪資調(diào)整、職位調(diào)整的部分依據(jù)。它通過部門的任務(wù)達成情況評價與 相關(guān)部門評價相結(jié)合的方式，在對津茂置業(yè)部門的工作目標(biāo)與工作實績進行對比的基礎(chǔ)上，對其做出客觀公正的評價。 第二十五條 中高層管理人員績 效考核分?jǐn)?shù)整合 人力資源部在整合、處理管理人員各考核期績效考核分?jǐn)?shù)時，以考核者的評分為基本參照。 第二十四條 中高層管理人員周邊績效考核實施 在對部門經(jīng)理實施周邊績效考核時，每季度考核期末，部門經(jīng)理將根據(jù)自己在該年度中的工作情況，在《管理人員周邊績效評價表》中逐項進行自我評估，填寫自我評價部分，總監(jiān)填寫直接上級評價部分，并將考核結(jié)果報人力資源部進行分?jǐn)?shù)整合、處理，人力資源部會同公司總經(jīng)理對考核結(jié)果進行 審核，并將審核結(jié)果通知總監(jiān)，總監(jiān)與被考核的部門經(jīng)理根據(jù)審核結(jié)果進行溝通，達成對該考核結(jié)果的一致確認，共同制定被考核部門經(jīng)理績效提升的方案。 績效評價 在每季考核期末，被考核者根據(jù)自己在該季度中的工作情況，在《管理人員任務(wù)績效評價表》中逐項進行自我評估，填寫自我工作總結(jié)，完成自我評價部分；直接上級參考被考核者自我評價結(jié)果，結(jié)合對其工作表現(xiàn)記錄，依據(jù)評價等級標(biāo)準(zhǔn)對被考核者的每項工作任務(wù)完成情況進行評價，填寫《管理人員季度任務(wù)績效評價表》，完成考核者評價部分，并報人力資源部，由人力資源部對被考核員工本季度任務(wù)績效進行分?jǐn)?shù)整 合、處理并會同總經(jīng)理對考核結(jié)果進行審核。直接上級對被考核人員的重要工作表現(xiàn)進行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據(jù)，并不在每月的考核中對這 些關(guān)鍵指標(biāo)進行等級評價。 第二十三條 中高層管理人員任務(wù)績效考核實施 計劃擬訂、任務(wù)溝通 每季初，被考核者提出本部門季度工作計劃，由直接上級和被考核人員進行溝通，確認被考核人員本季度計劃工作任務(wù)以及工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，達成一致意見，并由直接上級在《管理人員工作任務(wù)溝通表》中加以記錄。 對部門經(jīng)理與總監(jiān)等中高層管理者的考核按季度考核與年度綜合考核相結(jié)合的方式進行（也可以不按季度年度，而按具體任務(wù)來考核，這種考核方式，本制度無法包括，故不詳細說明），每一考核期的考核內(nèi)容均為任務(wù)績效 (季度 )和周邊績效（年度）； 在各考核期內(nèi)，部門經(jīng)理的任務(wù)績效水平以其個人《管理人員季度任務(wù)績效評價表》的考核成績?yōu)榇?。通過對部門整體績效的評價，增強每一個部門成員的整體目標(biāo)意識和團隊合作意識。 季度考核： 員工季度績效水平 = 季度任務(wù)績效水平 年度考核分?jǐn)?shù)： 員工年度績效水平 = （∑季度績效水平） /4 + 年度周邊績效 第三章 中高層管理人員績效考核 第二十一條 釋義 本部分是對津茂置業(yè)的中高層管理人員工作績效所作的制度性考核與評價。 員工年度周邊績效由其年底周邊績效考核值代表。 公司內(nèi)員工績效等級比例（建議） A B C D 5% 15% 70% 不限 第十九條 員工年度綜合評估 員工年度綜合評估主要是對年度工作貢獻和產(chǎn)出以及工作表現(xiàn)的進行綜合性評價，其綜合評估的結(jié)果結(jié)合部門年度績效水平將成為員工晉升和總經(jīng)理特別獎發(fā)放的依據(jù)。 為避免考評成績過于集中，基層員工職位的考評成績將由部門經(jīng)理及人力資源部進行強制分布。 績效評價 在每季考核期末，被考核員工根據(jù)自己在該季度中的工作情況，在《員工任務(wù)績效評價表》中逐項進行自我評估，填寫自我工作總結(jié)，完成自我評價部分；部門經(jīng)理參考被考核員工自我評價結(jié)果，結(jié)合對其工作表現(xiàn)記錄，依據(jù)評價等級標(biāo)準(zhǔn)對被考核者的每項工作任務(wù)完成情況進行評價，填寫《員工任務(wù)績效評價表》， 完成考核者評價部分，并上報人力資源部，由人力資源部對被考核員工本季度任務(wù)績效進行分?jǐn)?shù)整合、處理并會同部門負責(zé)總監(jiān)對考核結(jié)果進行審核。部門經(jīng)理對 被考核員工的重要工作表現(xiàn)進行記錄，該記錄主要是為績效考核評價