華彩天津津茂津茂置業(yè)績效考核管理辦法-文庫吧資料
2025-06-09 21:40本頁面
【正文】 提供依據(jù)，并不在每季的考核中對這些關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行等級評價(jià)。 第十八條 員工季度任務(wù)績效考核實(shí)施 員工季度任務(wù)績效考核分四個(gè)步驟進(jìn)行： 計(jì)劃擬訂、任務(wù)溝通 每季度初，由部門經(jīng)理和被考核員工進(jìn)行溝通，確認(rèn)被考核員工本季度計(jì)劃工作任務(wù)以及工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成一致意見，并由部門經(jīng)理在《員工工作任務(wù)溝通表》中加以記錄。 第十七條 員工季度績效考核釋義 員工季度績效考核主要是對員工季度工作目標(biāo)達(dá)成情況的考核，主 要從任務(wù)績效的及周邊績效角度進(jìn)行衡量，同時(shí)針對工作中有待改善的方面提出工作改善計(jì)劃。各級管理者又可以利用這種考核方式，全面地了解下屬的工作情況，并通過有效的溝通，幫助下屬改進(jìn)工作，使下屬盡快地成長。采取自我評價(jià)與直接上級評價(jià)相結(jié)合的方式。 D：不良（ 60 分以下），工作績效低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 B：優(yōu)良（ 80~95 分），工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的認(rèn)可。 如申述人的申述成立，必須改正申述人的績效考核結(jié)果，同時(shí)建議考核者的上級調(diào)整該考核者的考核結(jié)果。申訴時(shí)需提交《績效考核申訴表》及相關(guān)說明材料。 被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。 然后由相應(yīng)考核者對被考核者實(shí)施考核評價(jià)； 考核者將考核評價(jià)結(jié)果交人力資源部，人力資源部進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的整合、處理，同時(shí)人力資源部會(huì)同考核者的直接上級共同對考核結(jié)果進(jìn)行審核； 人力資源部將處理并審核過的考核結(jié)果通知考核者，考核者根據(jù)審核過的考核結(jié)果與被考核人員或被考核部門的管理者進(jìn)行面談； 考核者和被考核者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)或提出申訴；提出申訴者 應(yīng)當(dāng)填寫申訴表，充分說明申訴理由，提交人力資源部； 對已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，人力資源部將存留一份備案，同時(shí)被考核者 所在部門做相應(yīng)備案；對提出申訴的，由人力資源部將申訴表及相關(guān)材料呈交高級管理層進(jìn)行復(fù)核； 對于提出申訴者，人力資源部將高級管理層的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。 在對被考核者的綜合績效水平進(jìn)行評定時(shí)，其任務(wù)績效與周邊績效所占總體績效的比重原則上為 7： 3，即任務(wù)績效占總分值的 70%，周邊績效占總分值的30%。 周邊績效 是指對達(dá)成職責(zé)、任務(wù)以及對組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。 從內(nèi)容指標(biāo)角度出發(fā)，績效考核分為任 務(wù)績效考核和周邊績效考核。 第十一條 考核內(nèi)容 在實(shí)施績效考核的過程中，考核者所關(guān)注的核心內(nèi)容為被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，被考核者工作過程之外的表現(xiàn)及言行不作為績效考核的內(nèi)容。 人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效考核工作的組織、實(shí)施、調(diào)整、監(jiān)控、 考核制度的解釋，同時(shí)處理有關(guān)考核投訴。 第九條 考核體制 在實(shí)施人員考核時(shí)，直接上級作為考核者負(fù)責(zé)對下級進(jìn)行考核和評價(jià)；人力資源部和考核者的直接上級作為監(jiān)督者負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核。各級考核者必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效 地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。 第六條 適用范圍 本考核管理辦法的適用于津茂置業(yè)各 部門及全體員工，但下列人員除外： 1. 公司總經(jīng)理 2. 兼職人員 3. 試用期員工 4. 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的 1/2者 第七條 被考核者 在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分 —— 被考核部門和被考核人員。 7. 強(qiáng)制分布原則： 為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。 6. 發(fā)展性原則： 績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。 4. 差別性原則： 對不同部門、不同類型被考核者進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 3. 開放溝通原則： 在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 第五條 基本原則 津茂置業(yè)績效考核規(guī)程運(yùn)行的基本原則是： 1. 公開性原則： 考核者要向被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。 4. 在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 2. 通過績效考核幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。 第三條 定位 作為津茂置業(yè)人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 天津市津茂置業(yè)有限公司 績效考核管理制度 服務(wù)單位 : 上海華彩管理咨詢有限公司 二零零五年一月 本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用 ,未經(jīng)華彩公司書面許可 ,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制 目 錄 第一章 總則 .................................................. 4 第一條
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