【正文】 考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況 收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內提供月度工作報告，考評人收集相應評價數(shù)據(jù)考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經(jīng)理審閱并簽字整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結果整理歸類公布考評結果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結果核算薪酬：下月度13日，辦公室根據(jù)員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進行調整第八條 月度考評注意事項公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度月度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結果進行討論執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎金3．4．3績效考評工作實施第九條 績效考評績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內容，考評內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。對于培訓中心以及特種車輛維修中心：考核的標準是在～年6月前實現(xiàn)盈虧平衡，～年6月以后，將實行浮動工資制，%。我們取～年112月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標準。對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理及辦公室主任。 績效考核領導小組確定各部門的最終考核成績排名； 公司根據(jù)考核期間的經(jīng)營發(fā)展情況確定獎懲措施； 考核成績與各部門的年終獎金掛鉤。 領導小組根據(jù)最終得分對各部門的工作完成情況進行排名，并形成對各部門的評價與整改意見。比照各部門目標責任書的工作完成程度給予相應的評價與分值； 財務目標、客戶目標、內部經(jīng)營與管理目標及學習與發(fā)展目標四大部分所占的權重比例根據(jù)各部門的情況劃分，參見各部門年初制定的目標責任書。 學習與發(fā)展目標：學習與發(fā)展目標考核，即考核部門內部成員對核心能力、通用能力及專業(yè)能力的提升程度；學習與發(fā)展指標由年初根據(jù)市場發(fā)展趨勢及部門實際情況制定。客戶指標由年初根據(jù)各部門實際情況及上的完成情況制定。財務指標由年初根據(jù)各部門實際情況及上控制情況制定。 KPI考核總結為四大維度：即財務目標、客戶目標、內部經(jīng)營管理目標和學習與發(fā)展目標。 總經(jīng)理在評價、打分完畢后與各部門負責人進行績效面談，征詢各部門負責人的意見，以保證績效考核的客觀性與公正性。 綜合管理部組織和控制績效考核工作，各部門負責人積極主動配合； 各部門負責人結合本部門人員的工作總結對本部門的工作在考核期內進行總結和KPI自我考評，并提供相關數(shù)據(jù)； 綜合管理部針對各部門提供的自我考評及數(shù)據(jù)進行審核、歸集，作為績效考核領導小組評價、打分的依據(jù)； 績效考核領導小組根據(jù)確認、歸集后的自評結果及相關數(shù)據(jù)對各部門在考核期內的工作進行評價、打分，作為獎懲的依據(jù)。KPI績效考核方法。根據(jù)年初制定的各部門KPI對各部門在同年底的完成情況及各季度的完成情況進行總結、考核，并形成相關獎懲辦法。 明確考核各方的職責，力求公平、公開、公正，不得存有偏見； 以考核規(guī)定的指標、程序為準繩，以客觀事實為依據(jù)，提供相關數(shù)據(jù)并做出說明。總經(jīng)理：2009411第四篇：績效考核管理辦法績效考核管理辦法 使領導層對各部門的工作內容、工作能力及當前的工作進度進行了解、分析，做出公正、客觀的評價，做到各部門乃至各員工都各盡其職、人盡其才，調動各部門整體工作積極性，提高工作效率，完成企業(yè)發(fā)展目標； 績效考核將作為各部門的獎勵、處罰及各員工職務變動的依據(jù)，從而明確各部門乃至各員工的工作導向，保障公司各項工作的有效運行，形成積極、良性的績效激勵機制?？己藭r間：2009年3月1日至2010年3月1日參加考核的工作人員按實際參加薪資考核的時間分配獎金，試用期期間不參加獎金分配，該部分獎金歸項目負責人。法務人員因在公司內部項目組或辦事處工作調動，需由本人以及項目組或辦事處負責人做出自我及工作評定，以備在績效考核獎金分配之用，結合上述獎金分配辦法，根據(jù)在相關部門工作月份累計計算獎金。沒有完成全年回款任務的項目組或辦事處不享受績效獎金分配。如全公司完成海岸基金要求的整包回款任務，則完成全部任務的項目組或辦事處的提成比列提高至2%，即：項目組或辦事處全部凈回款額＊2%。獎勵和扣罰的分數(shù)將根據(jù)任務完成情況酌情考慮。第三篇：績效考核管理辦法績效考核管理辦法績效考核以海岸基金項目季度回款任務為考核依據(jù)；以各項目組或辦事處為單位進行考核，績效考核以季度為單位考核，獎金發(fā)放以為單位。第五章附則第十五條本辦法自印發(fā)之日起實施，公司原有績效考核辦法與本辦法不一致的，按照本辦法執(zhí)行。對考核結果為“不合格”等次的員工進行提醒談話。第四章考核結果運用第十一條薪酬兌現(xiàn)（一）部室、直屬公司考核結果兌現(xiàn)考核等次薪酬兌現(xiàn)優(yōu)秀核增部室、直屬公司績效薪酬的15%合格核增部室、直屬公司績效薪酬的5%基本合格核減部室、直屬公司績效薪酬的5%不合格核減部室、直屬公司績效薪酬的10%（二）員工考核結果兌現(xiàn)考核等次薪酬兌現(xiàn)優(yōu)秀核增個人績效薪酬的10%合格核增個人績效薪酬的5%基本合格核減個人績效薪酬的5%不合格核減個人績效薪酬的10%第十二條薪酬調整員工薪酬調整與個人績效考核結果掛鉤，具體按照公司薪酬管理有關規(guī)定執(zhí)行。（三）考核等次各部室、直屬公司按照內部考核得分各自排名，前35%的為“優(yōu)秀”等次；80分及以上的為“合格”等次；6179分的為“基本合格”等次；60分及以下的為“不合格”等次。（二）考核方式員工在本部室（單位）內進行現(xiàn)場述責述廉，本部室（單位）人員對其進行評價賦分。第三章員工考核第九條部室、直屬公司負責人部室、直屬公司的考核得分等次作為部室、直屬公司主要負責人的考核得分等次。第八條考核等次確定各部室、直屬公司按照考核得分分別進行排名，對排名前35%的定性為“優(yōu)秀”等次，80分及以上的為“合格”等次，6179分的為“基本合格”等次，60分以下的為“不合格”等次。重點（亮點）工作和協(xié)同融合發(fā)展考核得分=（公司主要負責人評價得分50%+公司其他領導評價平均分5