word版可編輯-如何設計你的招聘體系精心整理docxdocx-資料下載頁
2025-07-15 11:54本頁面
【正文】 奪時是必定會失敗的。人才留任系統(tǒng)專業(yè)的HR都知道企業(yè)的招聘全口徑成本是很大的。所以，“人來了，短期就走”，是HR招聘工作最大的失敗。對于人力資源總監(jiān)來說，我就不談留人的方法與技巧，而是談談如何設置留人的機制。一般來說，人才留任體系按時段劃分的話，包含三個階段：入職指引階段（員工入職13個月）：這個階段新員工如果走了，我們首先反省人力資源部的工作和責任。因為人事部沒有做到讓員工適應企業(yè)、部門與崗位。我們要做好入職培訓、安排入職導師或者部門聯(lián)絡人、安排好作息、辦公物資等。定期關注下員工個人的思想動向。中間反饋階段（員工入職3個月1年）：這個時間段員工要走，原因多在部門。人事部要做的是協(xié)助督查部門與新員工的溝通。這個階段其實是收集員工有價值建議和意見的最佳時期，因為此時員工對于工作業(yè)務流程已然熟悉，同時由于還未被公司的氛圍和體制固化所以還有著較大的沖勁；再加之此時其對公司與前任企業(yè)之間的對比及差異感較為明顯，能夠較為客觀的判斷現(xiàn)有公司業(yè)務流程的優(yōu)勢與不足。所以我們盡量建立部門與新員工的溝通制度和體系。在反饋階段的留任重點是關注員工的改善建議和意見并及時作出回復。如果部門對新員工有更多期待，也要及時告知并后續(xù)跟進。避免部門在第一個考核年度結束時，一下子集中爆發(fā)對候選人的不滿。后期跟進階段（入職1年以上）：這個時候我們要做的是定期對人員進行溝通回訪，了解其個性化需求和問題。招聘效果評估系統(tǒng)無論是開展招聘活動、渠道維護、組織測評等都是需要花費大量精力的，所以攤子不是鋪的越大，效果就越好。評估系統(tǒng)就是告訴我們，哪些地方是值得投入精力、繼續(xù)做強的。衡量的標準就是招聘的投資回報率，指標有效果方面的、也有成本方面的。招聘效果評估系統(tǒng)一般包括以下三個部分：招聘成本效益評估，即總成本及人均成本，一般包括招聘成員人工成本、招聘渠道費用、招聘宣傳費用、差旅支出。主要以同比、環(huán)比的方式呈現(xiàn)。招聘數量、質量、結構評估，具體體現(xiàn)在年度招聘到崗的人數及達成率，到崗人員的流失率，不同類別的到崗人員占比等。招聘方法成效評估，主要是從招聘的各種渠道進行人員達成情況及費用支出的分析。
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