word版可編輯-如何設計你的招聘體系精心整理docxdocx(參考版)
2025-07-18 11:54本頁面
【正文】 。招聘數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構評估，具體體現(xiàn)在年度招聘到崗的人數(shù)及達成率，到崗人員的流失率，不同類別的到崗人員占比等。招聘效果評估系統(tǒng)一般包括以下三個部分：招聘成本效益評估，即總成本及人均成本，一般包括招聘成員人工成本、招聘渠道費用、招聘宣傳費用、差旅支出。評估系統(tǒng)就是告訴我們，哪些地方是值得投入精力、繼續(xù)做強的。后期跟進階段（入職1年以上）：這個時候我們要做的是定期對人員進行溝通回訪，了解其個性化需求和問題。如果部門對新員工有更多期待，也要及時告知并后續(xù)跟進。所以我們盡量建立部門與新員工的溝通制度和體系。人事部要做的是協(xié)助督查部門與新員工的溝通。定期關注下員工個人的思想動向。因為人事部沒有做到讓員工適應企業(yè)、部門與崗位。對于人力資源總監(jiān)來說，我就不談留人的方法與技巧，而是談談如何設置留人的機制。人才留任系統(tǒng)專業(yè)的HR都知道企業(yè)的招聘全口徑成本是很大的。我曾聽過一位HR同行向我抱怨其所在公司招聘一個基層崗位面試流程居然要經(jīng)過6個人，候選人至少要往企業(yè)跑3次。一般招聘的組織實施流程最起碼要具備以下四個部分：簡歷篩選，人員預約，面試評估，錄用通知。這里就包括who和how兩個問題，即“哪些人是決策鏈條上的，用什么工具識別候選人合適不合適”？組織實施系統(tǒng)現(xiàn)在的人才市場其實行業(yè)競爭還是非常激烈的，特別是在校招等集中招聘階段，所以，“快”往往成為重要成功因素。人力資源總監(jiān)一要看測評根據(jù)的合適度，二要平衡好使用根據(jù)的數(shù)量和成本間的關系。人才輔助測評工具使用這個是對應之前的JD和崗位素質(zhì)模板的。有些媒介需要一些時間沉淀、但是后期效果很不錯。招聘渠道管理系統(tǒng)應該像一張有效、快速的網(wǎng)。對招聘渠道的管理這里主要包括對渠道的建立、維護及選擇。有了JD后，專業(yè)的招聘HR還會找部門一同歸納一些勝任素質(zhì)指標。崗位說明書一定要有，辦法有很多。通俗滴說，就是回答：“我們要什么人，多少數(shù)量、什么時候到崗”。招聘的后評估。人才招聘流程組織實施。人才輔助測評工具使用。對崗位及勝任素質(zhì)分析。八項工作這次就來具體說一下我
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