word版可編輯-如何設計你的招聘體系精心整理docxdocx-文庫吧資料
2024-07-28 11:54本頁面
【正文】 歸納的八項具體工作。另外提醒一點，招聘體系應該也是動態(tài)調整的，因為它是階段性資源匹配企業(yè)需求的過程。有些要解決溝通的效率問題；有些則要篩選合作伙伴；另一方面是對工作的反思。招聘效果的測算，主要是在招聘人員數(shù)量、結構評估、到崗率、穩(wěn)定性這幾個方面，可以適當掛鉤新入人員的部門口碑、第一年業(yè)績等數(shù)據(jù)。評估主要包括成本和效果兩個方面。入職6個月以上：這個時候的員工產(chǎn)生離職想法往往與部門有關，HR要做的是做好老娘舅，解決個性化需求和問題。要利用好他歷年工作經(jīng)驗對企業(yè)的促進提高作用，達到鯰魚效果。一般來說，人才初步入職可以按時段劃分為三個階段：員工入職13個月：入職引導，人事部門要關注如何讓員工了解企業(yè)、適應部門、在崗位上開展工作。事后：人才初期留任、招聘效果評估。甄選工具可選的有很多，個人經(jīng)驗，寧精勿濫。招聘流程，指的是候選人從簡歷遞交到最終錄用，需要哪些人把關。此外，招聘渠道的有效性，是靠管出來的。另外，這兩年越來越流行招聘的圈子文化方式。根據(jù)企業(yè)具體情況因企而已。近年來使用人才回流計劃的企業(yè)越來越多，一方面是人才市場競爭的激烈程度加劇，另一方面也是企業(yè)老板境界提高的體現(xiàn)。確定招聘渠道是要回答“我們通過什么渠道獲取人才”？要考慮的因素包括，目前雇主品牌建設水平、崗位的市場情況、招聘小組的人員構成、招聘預算等。這里強調一下與崗位強相關的組織架構里的人，分上下左右，主要還是直接主管。事中：確定招聘標準、招聘渠道、招聘流程及甄選工具。對于前者，企業(yè)對市場上人才的吸引力本來就比較弱，HR就不能把面試甄選流程設計得太復雜。有的企業(yè)是成本管控型，有的企業(yè)是薪酬領先型的；即使在同一個企業(yè)，針對不同崗位，企業(yè)也會有不同的薪酬策略。比較可靠的信息來源有兩個：一是來自高級管理層、尤其是老板的用人理念。招聘體系如果要在企業(yè)落地且有效，在設計前就要從問題的根部來思考：企業(yè)對人才是怎么樣一種理念。我感覺這項工作至少要分為“事前、事中、事后”三個階段。記住“沒有最好，只有最合適”。換句話說，我批量招聘和零售招聘肯定不能使用同一個辦法。重要的話說三遍，人的規(guī)劃要關聯(lián)動態(tài)業(yè)務目標，人的規(guī)劃要關聯(lián)動態(tài)業(yè)務
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