word版可編輯-如何設計你的招聘體系精心整理docxdocx-在線瀏覽
2024-08-25 11:54本頁面
【正文】 度，也直接決定招聘體系設計的寬度、深度和精度。確定人才的真實需求指的是，對于用人部門需求提交背后的動機分析。招聘的標準，就是找依據(jù)，最常見的是工作分析，包括組織架構(gòu)圖、業(yè)務流程圖、職務職級以及基于崗位分析所輸出的職位說明書、素質(zhì)模型等。你需要關(guān)注的是企業(yè)在架構(gòu)和分工上的歷史淵源、特色與慣性，以及高層、直接上級的行為習慣、行事風格、性格特色。從企業(yè)長遠發(fā)展角度來看，渠道應該由內(nèi)而外，先考慮內(nèi)部晉升。外部渠道，到底是使用內(nèi)推、招聘平臺還是獵頭服務。企業(yè)如果有一定規(guī)模，校招活動不能放棄。夜跑、公益活動、專業(yè)沙龍，這些都是很好打入目標企業(yè)人才圈子的載體。定期的數(shù)據(jù)分析，對渠道進行優(yōu)勝劣汰是提高工作效率的必要方法。設計的要點，一是要靈活，二是要分工，三是要高效。專業(yè)筆試、各種面試流派、情景模擬、評價中心、各類商數(shù)評測工具，選擇的依據(jù)在于招聘崗位的特性，另外要考慮的是實施的人力、財力成本，以及HR的特長。人才進入公司后，初期留任也是招聘體系的關(guān)鍵組成。員工入職3個月6個月：這個時間段是收集員工有價值建議和意見的最佳時期，因為員工對企業(yè)已經(jīng)比較熟悉。同時要注意與個人的情感溝通，避免員工灰心離職。招聘效果評估的目的在于回答“今后如何提升”。對于招聘成本的評估有許多固定指標，要注意的是，不要忘了合理地測算隱性成本。招聘效果的提升基礎(chǔ)，一方面在于對目前使用渠道的綜合性評估。從細節(jié)和效果入手，如何把下一步工作做細做精。只有充分考慮企業(yè)的階段性，充分看清企業(yè)當前的預算和資源，才能真正設計出一套匹配企業(yè)實情的招聘體系。一個企業(yè)招聘工作成效如何，其實就是對這八項工作的重視程度及開展的專業(yè)程度，它們包括：對招聘需求的分析。對招聘渠道的管理。人才甄選系統(tǒng)。人才融入和留任。對招聘需求的分析招聘需求就是明確未來一段時間對人才數(shù)量、質(zhì)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求。但作為人力資源總監(jiān)，我們要聚焦以下幾個問題：企業(yè)需要什么樣的能力？這種能力需求是長久的嗎？這種能力從何而來？能力需求貼近業(yè)務現(xiàn)狀嗎？對崗位及勝任素質(zhì)分析需求批準后，就要進入正式招聘流程。有些企業(yè)管理比較薄弱，需要HR多和部門喝喝茶，協(xié)助部門把J
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