【導讀】場環(huán)境，體現(xiàn)人才價值，發(fā)揮激勵作用”的原則，進一步規(guī)范圣得西薪酬管理工作。標，促進圣得西持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管理制度作為綱領性文件，為圣得西薪酬管理提。供全面的準則和依據(jù)。本手冊適用于圣得西所有員工。體現(xiàn)職位所承擔責任與價值貢獻的差別，實現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距。體現(xiàn)因個人能力、資歷不同而產(chǎn)生的差異，實現(xiàn)合理的同崗不同酬。根據(jù)業(yè)績的優(yōu)劣決定每個任職者的浮動收入數(shù)量。與公司發(fā)展階段相適應，體現(xiàn)公司價值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。的衡量和判斷，以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平性。以公司市場定位為基礎，結合市場薪酬狀況對公司薪酬水平進行調(diào)節(jié)。勵原則，真正做到績效導向原則。族，在組內(nèi)進行分類。關鍵管理類總監(jiān)級以下，經(jīng)理級及以上各職位。車間主任、廠長助理。洗水跟單部、技術部副經(jīng)理級及以下職位（工藝師、版型。生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級及以

　　

【正文】 調(diào)薪（具體參照 按照公司《績效管理手冊》第 三十二 條 執(zhí)行） 。并于次年 按照 調(diào)整后的薪檔標準 對應的 位 標準年薪 執(zhí)行 。 如在同一考核期內(nèi)發(fā)生同序列內(nèi)同級別崗位變動，則按照原 職 位和新 職 位的綜合 績效考核結果決定是否調(diào) 整薪檔 。 如在同一考核期內(nèi)發(fā)生 跨職位序列的職位調(diào)整或者同序列的職位晉級 ，則本考核期內(nèi)不考慮業(yè)績調(diào)薪 。 圣得西服飾薪酬福利管理手冊 太和顧問 圣得西 項目團隊 18 第四十條 業(yè)績調(diào)薪的受限 員工 標準年薪 已經(jīng)達到其所屬等級的上限時，如職位職責沒有大的變化，則不再晉檔。 第四十一條 同級別 職位 變動調(diào)薪 1． 同一序列內(nèi)變動 在同 序列 職 位中，員工從一個 職位 變動到另一 薪酬等級相同的職位 。則該員工總薪資維持原水平。 2． 跨 族類 的職位 變動 同等級 跨族類的職位變動， 按照同等級新職位的薪酬水平進行調(diào)薪，按照“就近就高”的原則確定薪檔。 第四十二條 職 位晉升調(diào)薪 員工職位級別晉升，即調(diào)換到更高級別的職 位時， 對于通過競聘晉升的職位， 需設定一定的考察期（ 一般 為三個月，具體期限需提前通知任職者），在考察期內(nèi)，保持晉升前的薪酬標準。 確定晉升 后 ， 按照與晉升職位任職要求的適配程度 確定其 標準年薪 水平。 職位晉升通常會有二類： 1．原 標準年薪 水平已進入 新職位的職級薪酬范圍：具體薪酬檔位 按照“就近就高”的基礎上再加 兩 檔 原則 確定。 2． 標準年薪 水平未進入相應新崗位的職級薪酬范圍：根據(jù)對該員工能力在新崗位的任職成熟期的位置，選取成熟期 薪酬模型或者新職位初始檔位水平確定新的薪酬標準 。 第四十三條 崗位降級調(diào)薪 員工崗位降級時，即調(diào)至級別 較低的職位時，執(zhí)行新崗位總薪資水平 ，參照第三十五條的辦法，按照“就近就 低 降兩檔 ”原則 ，再視情況確定 調(diào)薪 。 第四十四條 初入職的新員工定薪 對于 具有一定相關工作經(jīng)驗的，可以勝任職位要求的 新 入職 員工可以 按照 所擔任的職位確定其薪酬等級，參照第十一條的規(guī)定 確定其具體薪檔 。 對于沒有相關工作經(jīng)驗，需經(jīng)過一定時間培養(yǎng)和鍛煉方可以滿足任職要求的新入職員工（如剛畢業(yè)大學生），可根據(jù)情況，按所擔任職位等級的最低薪檔的 80%～ 100%水平來確定 圣得西服飾薪酬福利管理手冊 太和顧問 圣得西 項目團隊 19 職位 標準年薪 。 第四十五條 相關職責 1． 薪酬 管理及 體系建設的 職責分配 人事行政中心 ： 負責了解行業(yè)薪酬水平并在 此基礎上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，擬定公司薪酬調(diào)整預算，并制定具體實施細則。 具體操作和組織員工定薪、薪酬調(diào)整 、薪酬發(fā)放等工作； 各 部門 負責人 ： 對 本部門職位進行分析，提供有關職位的任職要求，在職位評估時和確定崗位工資時提供重要依據(jù)； 財務部門 ： 核算公司工資總額及人工成本總額，并與財務報表中有關列項進行核對； 根據(jù)人事行政中心提供的有關報表計提、兌現(xiàn)并實際支付員工 薪酬 。 總經(jīng)理 ：審核及批準公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬調(diào)整預算及實施細則。 第四十六條 薪酬信息溝通 薪酬信息對員工而言，是機密性及私人性的資料。 人事行政中心 應當告訴員工其本人薪酬水平及相應理由。在溝通此信息時，必須明確說明，公司可以按照員工在考核期的績效表現(xiàn)相應調(diào)整薪酬水平。 圣得西服飾薪酬福利管理手冊 太和顧問 圣得西 項目團隊 20 第九章 . 福利管理辦法 （另文發(fā)布） 圣得西服飾薪酬福利管理手冊 太和顧問 圣得西 項目團隊 21 第十章 . 其 他 第四十七條 本手冊的制定和修改 本手冊的制定和修改由公司人事行政中心負責。 第四十八條 解釋權 本手冊 解釋權歸公司人事行政中心 。 第四十九條 生效時限 本 手冊 自頒布日起正式生效。 圣得西服飾薪酬福利管理手冊 太和顧問 圣得西 項目團隊 22 附件一： 計件類生產(chǎn)操作職位技能等級評定標準 等級 評定標準 學徒級 剛入職的，沒有工作經(jīng)驗 熟練三級 1） 技齡 滿 12 個月 ，并且司齡超過 6 個月； 2） 能掌握本工序工作所需相關知識； 3） 能獨 立按照本工序要求進行操作； 4） 返工率不超過本工序平均水平的 120%； 5） 連續(xù)兩個月產(chǎn)量達到本工序平均水平的 60%以上。 熟練 二 級 1） 已取得熟練三級等級資格 ； 2） 技齡在 18 個月以上，并且司齡不低于 12 個月； 3） 熟練掌握本工序工作所需相關知識 ，通過公司組織的理論考試 ； 4） 熟練按照本工序要求進行操作 ，通過公司組織的技能操作考試 ； 5） 返工率不超過本工序平均水平； 6） 月產(chǎn)量達到本工序平均水平 90%以上 熟練一 級 1） 已取得熟練二級等級資格 ； 2） 技齡在 24 個月以上，并且司齡不低于 18 個月； 3） 通過公司組織的理論和技能操作考試 4） 產(chǎn)質(zhì)量水平超 過本工序平均水平 20%； 骨干 三 級 1） 已取得 熟練 一級等級資格 ； 2） 技齡在 30 個月以上，并且司齡不低于 24 個月； 3） 通過公司組織的理論和技能操作考試 4） 除本工序外，另有 3 個以上工序達到熟練 三 級水平 骨干二級 1） 已取得骨干三級等級資格 ； 2） 技齡在 30 個月以上，并且司齡不低于 24 個月； 3） 除本工序外，另有 3 個以上工序達到熟練 二 級水平 骨干一級 1） 已取得骨干三級等級資格 ； 2） 技齡在 30 個月以上，并且司齡不低于 24 個月； 3） 除本工序外，另有 3 個以上工序達到熟練 一 級水平 教練 三 級 1） 3 個以上工序達到骨干 一 級水平； 2） 技齡在 36 個月以上 ，并且司齡不低于 30 個月； 3） 能夠培訓、指導其他操作工 教練二 級 1） 已取得 教練 三 級 等級資格 ； 2） 技齡在 36 個月以上，并且司齡不低于 30 個月； 3） 能對操作方法、工作流程、產(chǎn)品工藝提出合理的改進建議并取得顯著成效； 教練一級 1） 具備 熟練二 級水平； 2） 技齡在 30 個月以上，并且司齡不低于 24 個月； 3） 能經(jīng)常性從自身工作角度，對產(chǎn)品工藝、生產(chǎn)流程的改進和提升的建議和方案，并去掉顯著成效； 4） 相關技能水平在公司達到權威，在業(yè)內(nèi)具有一定影響