【正文】 第四十九條 生效時限 本 手冊 自頒布日起正式生效。 人事行政中心 應(yīng)當(dāng)告訴員工其本人薪酬水平及相應(yīng)理由。 第四十五條 相關(guān)職責(zé) 1． 薪酬 管理及 體系建設(shè)的 職責(zé)分配 人事行政中心 ： 負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在 此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，擬定公司薪酬調(diào)整預(yù)算，并制定具體實施細(xì)則。 2． 標(biāo)準(zhǔn)年薪 水平未進(jìn)入相應(yīng)新崗位的職級薪酬范圍：根據(jù)對該員工能力在新崗位的任職成熟期的位置，選取成熟期 薪酬模型或者新職位初始檔位水平確定新的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 。 2． 跨 族類 的職位 變動 同等級 跨族類的職位變動， 按照同等級新職位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)薪，按照“就近就高”的原則確定薪檔。 如在同一考核期內(nèi)發(fā)生 跨職位序列的職位調(diào)整或者同序列的職位晉級 ，則本考核期內(nèi)不考慮業(yè)績調(diào)薪 。 出現(xiàn)以下情況，公司應(yīng)視情況對薪酬水平進(jìn)行評估和調(diào)整： 1. 公司經(jīng)營狀況或人員結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變； 2. 自上次薪酬水平調(diào)整以來，長沙地區(qū)物價水平發(fā)生大的變化； 3. 自上次薪酬水平調(diào)整以來，長沙地區(qū)社平工資水平發(fā)生大的變化。 在本手冊 頒布之前 約定的薪酬方案 ， 應(yīng) 按 原 約定執(zhí)行完一個 約定期。 4. 工價的的評估主要明確以下問題： i. 在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價，與行業(yè)水平相比，公司的人工成本支出和員工薪酬收入的合理性； ii. 在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價，不同產(chǎn)品、不同工種、不同批量之間 的內(nèi)部公平性 情況； iii. 當(dāng)前生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)施、工藝、人員技能、生產(chǎn)組織的改進(jìn)建議。 第三十二條 采用 計件 工資 職位的薪酬結(jié)構(gòu)： 薪酬項 說明 計件工資 按月發(fā)放，計算方法為： 計件工資 ＝ 完成的件數(shù) 工價 具體工價參見 公司相關(guān)規(guī)定 技能津貼 技能津貼是員工的技能等級達(dá)到一定級別后可以享受的 激勵型收入 注：計件類職位的月工資是計件類職位在需要按計時模式處理有關(guān)薪酬問 題時的工資標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一定為 600 元／月。 績效獎金基數(shù)的分配 一季度基數(shù) 二季度基數(shù) 三季度基數(shù) 四季度基數(shù) 圣得西服飾薪酬福利管理手冊 太和顧問 圣得西 項目團(tuán)隊 13 第七章 . 制造與后勤族薪酬設(shè)計 第一節(jié) 制造與后勤族非計件 職位的薪酬設(shè)計 第二十七條 制造與后勤族非計件職位 主要包括 ： 族內(nèi)分類 對應(yīng)的職位 行政后勤類 人事行政中心后勤部 除后勤高級主管 以外所有職位 生產(chǎn)操作類 生產(chǎn)中心的車間組長、 檢驗工、機修工、電工、鍋爐工 儲運類 倉管組長、倉管員、司機 、車隊隊長 第二十八條 制造與后勤族 級內(nèi)分檔的確定 參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下： ? 司齡： 20% ? 現(xiàn)職年限： 40% ? 學(xué)歷： 40% 第二十九條 制造與后勤族 職位的薪酬結(jié)構(gòu) （不含計件類職位） 級別 固定占比 月／季績效獎金 年度績效獎金 高級主管級～職員級 70% 20% 10% 操作級 80% 20% 0% 第三十條 制造后勤 族職位績效獎金的計算 績效獎金基數(shù)的確定： 制造與后勤族的績效獎金采用按月發(fā)放的形式，每個月基數(shù)為年度基數(shù)的 1/12。 核心技術(shù)族職位的績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的方式，績效獎金的計算參照第十四條 第一款 執(zhí)行。 圣得西服飾薪酬福利管理手冊 太和顧問 圣得西 項目團(tuán)隊 8 第三章 . 領(lǐng)導(dǎo)管理族薪酬設(shè)計 第十五條 領(lǐng)導(dǎo)管理族 包括的職位 族內(nèi)分類 對應(yīng)職位 經(jīng)營決策類 總監(jiān)級及以上職位 關(guān)鍵管理類 總監(jiān)級以下，經(jīng)理級及以上各職位（營銷業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、招商部、存貨管理部部門負(fù)責(zé)人、總設(shè)計師及首席設(shè)計師除外） 第十六條 領(lǐng)導(dǎo)管理族級內(nèi)分檔的確定 經(jīng)營決策類職位 ： 初定薪直接采用設(shè)計的政策線水平定薪 ； 關(guān)鍵管理類 職位 ： 參照第十一條的規(guī)定 執(zhí)行 ，其中客觀 因素的權(quán)重分配如下： ? 司齡 ： 20% ? 現(xiàn)職年限： 40% ? 學(xué)歷： 40% 第十七條 領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的薪酬結(jié)構(gòu) 級別 固定占比 季績效獎金 年度績效獎金 副總級及以上 50% 0 50% 總監(jiān)、副總監(jiān)級 50% 20% 30% 部長級及以下 60% 20% 20% 第十八條 領(lǐng)導(dǎo)管理族職位績效獎金的計算 績效獎金基數(shù)的確定： 為實現(xiàn) 績效 獎金的即時激勵，可根據(jù)公司目標(biāo)計劃和預(yù)算進(jìn)行年度業(yè)績獎金基數(shù)的分解（見下表），以保證 業(yè)績獎金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。 在人員初次定檔定薪時，根據(jù)以下原則進(jìn)行定檔： 1. 客觀因素： 根據(jù)任職者的司齡、現(xiàn)職 年限、學(xué)歷等因素，進(jìn)行評分，如下表： 套檔因素 權(quán)重 評分標(biāo)準(zhǔn) 1 2 3 4 5 6 7 司齡 1 年以下 1～ 2（含） 2～ 4（含） 4～ 6（含） 6～ 8（含） 8～ 10（含） 大于 10 年 現(xiàn)職年限 1 年以下 1～ 2（含） 2～ 3（含） 3～ 4（含） 4～ 5（含） 5～ 6（含） 大于 6 年 學(xué)歷 初中及以下 中專／高中 大專 本科 碩士 博士 上述各因素的權(quán)重 分配 根據(jù)不同的職位序列 有不同規(guī)定。 薪酬等級幅寬（帶寬）隨職位等級的上升而加大，正確反映不同等級職位責(zé)任范圍和發(fā)展空間的區(qū)別。 職位 標(biāo)準(zhǔn)年薪 指員工正常完成業(yè)績目標(biāo)情況下的現(xiàn)金收入 。 圣得西服飾薪酬福利管理手冊 太和顧問 圣得西 項目團(tuán)隊 2 4．績效導(dǎo)向原則 將員工績效表現(xiàn)和浮動工資直接掛鉤，通過績效考核實現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險與收益對等的有效激勵原則，真正做到績效導(dǎo)向原則。 3． 為業(yè)績付薪 根據(jù)業(yè)績的優(yōu)劣決定每個任職者的浮動收入數(shù)量。本管理制度作為綱領(lǐng)性文件，為 圣得西 薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。 圣得西服飾 薪酬 福利 管理手冊 北京 第二條 適用范圍 本 手冊 適用于 圣得西 所有員工 。 第四條 薪酬體系設(shè)計原則 1．戰(zhàn)略性原則 與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司價值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。 5．經(jīng)濟性原則 充分 考慮公司 人力成本的支出效率 ， 在支持公司 經(jīng)營業(yè)績 增長前提下，合理控制人力成本。 第八條 職位薪酬等級的確定 按照為職位付薪的理念， 不同職位 所承擔(dān) 的職責(zé)和 責(zé)任 不同，對企業(yè)的 價值貢獻(xiàn) 會有不同 ， 對應(yīng)的薪酬等級也會有不同，圣得西職位 薪酬等級劃分是以職 位的職責(zé)說明和任職要求為基礎(chǔ)，采用專業(yè)的 6 因素 12 維度職位評估工具來確定， 具體如下 ： 1. 職位的 影響 ： 根據(jù) 職位 影響的范圍和影響的程度 來評定 ； 2. 所 解決問題 ： 根據(jù)職位所解決問題的復(fù)雜程度和解決的要求來評定； 3.