【正文】 崗位最低要求的應(yīng)聘資格初篩，合格者才能進(jìn)人二樓的面試臺(tái)，由用人部門同應(yīng)聘者進(jìn)行初次雙向見面，若有意向，再由人力資源部安排專門的評估時(shí)間。在進(jìn)入科學(xué)會(huì)堂的2800人中，經(jīng)初步面試合格后進(jìn)入評估的僅有百余人，最后正式錄用的只有幾十人。 一、錄用人員必須經(jīng)過評估 這是SGM招聘工作流程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是SGM招聘選擇員工方式的一大特點(diǎn)。公司為了確保自己能招聘選拔到適應(yīng)一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素質(zhì)員工，借鑒通用公司位于東德和美國一些工廠采用人員評估中心來招聘員工的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國的文化和人事政策，建立了專門的人員評估中心，作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一。整個(gè)評估中心設(shè)有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都接受過專門培訓(xùn)，評估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性。 二、標(biāo)準(zhǔn)化程序化的評估模式 SGM的整個(gè)評估活動(dòng)完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。凡被錄用者，須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用九個(gè)程序和環(huán)節(jié)。每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試主要測試應(yīng)聘者的令業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、特殊能力和傾向；目標(biāo)面試則由受過國際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的問答式討論，驗(yàn)證其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。如通過無領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí)，觀察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、說服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。SCM還把情景模擬推廣到了對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，未評估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。在實(shí)際操作過程中，觀察應(yīng)聘者的各種行為能力，孰優(yōu)孰劣，注渭分明。 三、兩個(gè)關(guān)系的權(quán)衡 SGM的人員甄選模式，特別是其理論依據(jù)與一般的面試以及包括智商、能力、人格、性格在內(nèi)的心理測驗(yàn)相比，更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較與權(quán)衡： 個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系。公司認(rèn)為：高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能。前者是經(jīng)過長期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果，它包含了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動(dòng)性等。后者是通過職業(yè)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)積累而獲得，如專項(xiàng)工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對而言，工作能力較容易培訓(xùn)，而個(gè)性品質(zhì)則難以培訓(xùn)。因此，在甄選錄用員工時(shí)，既要看其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。 過去經(jīng)歷與將來發(fā)展的關(guān)系。無數(shù)事實(shí)證明：一個(gè)人在以往經(jīng)歷中，如何對待成功與失敗的態(tài)度和行為，對其將來的成就具有或正或負(fù)的影響。因此，分析其過去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為，能夠預(yù)測和判斷其未來的發(fā)展。 SGM正是依據(jù)上述二個(gè)簡明實(shí)用的理論、經(jīng)驗(yàn)和崗位要求，來選擇科學(xué)的評估方法，確定評估的主要行為指標(biāo)，來取舍應(yīng)聘者的。如在一次員工招聘中，有一位應(yīng)聘者已進(jìn)入第八道程序，經(jīng)背景調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)其隱瞞了過去曾在學(xué)校因打架而受處分的事，當(dāng)對其進(jìn)行再次詢問時(shí)，他仍對此事加以隱瞞。對此公司認(rèn)為，雖然人的一生難免有過失，但隱瞞過錯(cuò)卻屬于個(gè)人品質(zhì)問題，個(gè)人品質(zhì)問題會(huì)影響其今后的發(fā)展，最后經(jīng)大家共同討論一致決定對其不予錄用。 四、堅(jiān)持“寧缺勿濫”的原則 為了招聘一個(gè)段長，人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才服務(wù)中心的所有人才信息后，發(fā)現(xiàn)符合該職位要求的具有初步資格者只有6人，但經(jīng)評估，遺憾的是結(jié)果一個(gè)人都不合格。對此，中外雙方部門經(jīng)理肯定地說：“對這一崗位決不放寬錄用要求，寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)?！?評估中心曾對1997年10月到1998年4月這段時(shí)間內(nèi)錄用的200名員工隨機(jī)抽樣調(diào)查了其中的75名員工，將其招聘評估的結(jié)果與半年的績效評估結(jié)果作了一個(gè)比較分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)的評估結(jié)果與現(xiàn)實(shí)考核結(jié)果基本一致，兩次結(jié)果基本一致的84%左右，這證明人員評估中心的評估有著較高的信度和效度。 豐田的“全面招聘體系”豐田公司著名的看板生產(chǎn)系統(tǒng)和全面質(zhì)量管理體系名揚(yáng)天下,但是其行之有效的全面招聘體系鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)選來形容一點(diǎn)也不過分。 一、全面招聘體系 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)56天。 第一階段豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的篩選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。 第二階段是評估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場實(shí)際機(jī)器和工具操作測試。第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時(shí)觀察評估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實(shí)際問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。 第四階段應(yīng)聘人員需要參加1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘的員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。 最后階段,新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。 二、豐田公司到底招聘什么豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)精神；其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì),因此需要員工對于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾；再次,公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊(duì)伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。 品質(zhì)是豐田公司的核心價(jià)值觀之一,因此,公司也在找尋對于工作質(zhì)量有責(zé)任感的員工。小組面試的一個(gè)主要原因,就是發(fā)現(xiàn)員工自己最感到驕傲的成就。 豐田公司的生產(chǎn)體系基于決策的一致性、工作輪換制、富有彈性的職業(yè)發(fā)展路線。這就需要頭腦開闊靈活,適應(yīng)力強(qiáng)的員工隊(duì)伍,而不是因循守舊的教條主義者,豐田公司的全面招聘體系正是為此而設(shè)計(jì)的。 三、豐田公司全面招聘體系的主要特點(diǎn): ,還要考慮員工的價(jià)值觀念。員工是否具備優(yōu)秀的素質(zhì)、持續(xù)改善精神、誠實(shí)可信等素質(zhì),對于員工基本價(jià)值觀念的考察可以得出相關(guān)的答案,全面招聘體系就是考察員工基于這些價(jià)值觀念的團(tuán)隊(duì)精神。 。通常豐田公司在招聘初級員工的面試時(shí)間達(dá)到810小時(shí)是非常平常的,一般可能高達(dá)20個(gè)小時(shí),大量時(shí)間和精力的投入是取得人才的關(guān)鍵。 。小組工作制、持續(xù)改善和彈性工作制度是豐田公司的核心價(jià)值觀,解決問題能力、人際關(guān)系技巧、優(yōu)良品質(zhì)的追求是錄用員工的關(guān)鍵要素。 。豐田公司不論在招聘的初期,還是在長達(dá)6個(gè)月的試用期中,給予員工雙向選擇的機(jī)會(huì),同時(shí)淘汰不能勝任的員工。整個(gè)全面招聘體系需要應(yīng)聘員工做出同樣的犧牲,員工需要花費(fèi)大量的時(shí)間和竭盡全力才能得以入選。注：該附刊是我公司為其它公司做的附刊，根據(jù)公司規(guī)定，并出于對客戶的尊重，我們只能發(fā)該附刊的部分內(nèi)容，并已把涉及客戶的信息刪除。