員工績效考核與管理實(shí)務(wù)操作-資料下載頁
2025-01-03 16:10本頁面
【正文】 哪些問題？ ? 績效考核與管理的發(fā)展趨勢(shì)？ 如何保證考核的信度和效度？ ? 考核的信度 – 含義：①不因所用考核方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果；②一定時(shí)間內(nèi)重復(fù)考核所測評(píng)的結(jié)果應(yīng)相同。 – 方法：①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加大對(duì)考核的重視程度；②對(duì)各級(jí)考評(píng)者進(jìn)行教育與培訓(xùn)；③整個(gè)考核程序化、標(biāo)準(zhǔn)化；④指標(biāo)統(tǒng)一設(shè)定，被考核者充分參與，力求客觀、公正；⑤考核方法、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任明確公開；⑥把相關(guān)考核的執(zhí)行情況納入考核者的考核指標(biāo)體系 。 如何保證考核的信度和效度？ ? 考核的效度 – 含義：考核所獲得的信息與待測評(píng)的真正績效間的相關(guān)程度。 – 方法：①選擇正確的 KPI；② 選擇、設(shè)計(jì)正確合理的考核方法；③著重考核具體的、可量化的指標(biāo)；④加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)。 主要內(nèi)容 ? 為什么要進(jìn)行績效考核？ ? 績效考核從何處著手？ ? 誰來考核？ ? 選用什么樣的方法考核？ ? 考一些什么內(nèi)容？ ? 考核結(jié)果如何應(yīng)用？ ? 如何保證考核的信度和效度？ ? 為什么一定要將考核結(jié)果反饋？ ? 績效考核應(yīng)注意哪些問題？ ? 績效考核與管理的發(fā)展趨勢(shì)？ 為什么一定要將考核結(jié)果反饋？ ? 結(jié)果反饋的必要性 – 不利于各層級(jí)間的溝通； – 不利于績效改進(jìn)； – 失去激勵(lì)作用； – 沒達(dá)到培訓(xùn)的目的。 ? 考績面談的藝術(shù) ? 考績面談注意的七種人 ? 考績面談反思 考績面談的藝術(shù) ? 側(cè)重分享而不是訓(xùn)導(dǎo)； ? 對(duì)事不對(duì)人，以客觀數(shù)據(jù)為著眼點(diǎn)； ? 反饋應(yīng)具體，避免空洞抽象； ? 發(fā)現(xiàn)不足，診斷原因； ? 交互式溝通，忌一言堂（ 80/20）； ? 面向未來，落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃。 員工績效影響因素模型 – P： Performance – S ： Skill – O： Opportunity – M： Motivation – E： Environment P = F（ SOME） 考績面談注意的七種人 ? 優(yōu)秀的下級(jí) ? 進(jìn)步不大的下級(jí) ? 年長、資格老的下級(jí) ? 績效差的下級(jí) ? 有野心的下級(jí) ? 沉默內(nèi)向的下級(jí) ? 脾氣暴躁的下級(jí) 鼓勵(lì)上進(jìn)，不要許愿 開誠布公，商討換崗 尊重，肯定過去，謀劃出路 分析原因，對(duì)癥下藥，忌一棍子打死 耐心開導(dǎo)，不潑冷水，闡明政策 不斷啟發(fā)，征詢意見，促進(jìn)溝通 多傾聽，少反駁，齊分析，找辦法 考績面談反思 ? 是否說明面談的目的？ ? 是否較好地傾聽？ ? 是否較好地（開放式、封閉式）提問？ ? 是否認(rèn)可員工的優(yōu)點(diǎn)？ ? 員工是否感覺到被認(rèn)可？ ? 是否指出員工的不足之處？ ? 員工是否感覺到有不足？ ? 員工是否主動(dòng)提出改進(jìn)方法？ ? 是否表示支持員工的改進(jìn)？ ? 有沒有給員工承諾？ 傾聽的藝術(shù) ? 呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情； ? 避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作； ? 呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)； ? 不要隨意打斷下屬； ? 用妥當(dāng)?shù)幕貞?yīng)來引導(dǎo)對(duì)方的談話，將心比心。 主要內(nèi)容 ? 為什么要進(jìn)行績效考核？ ? 績效考核從何處著手？ ? 誰來考核？ ? 選用什么樣的方法考核？ ? 考一些什么內(nèi)容？ ? 考核結(jié)果如何應(yīng)用？ ? 如何保證考核的信度和效度？ ? 為什么一定要將考核結(jié)果反饋？ ? 績效考核應(yīng)注意哪些問題？ ? 績效考核與管理的發(fā)展趨勢(shì)？ 員工績效管理模型 組織 /部門 當(dāng)年目標(biāo) 員工職位 說明書 上年度員工考評(píng)信息 員工當(dāng)年度 績效規(guī)劃 持續(xù)的員工 績效跟蹤 即時(shí)反饋 中期績效考評(píng) 工作指導(dǎo) 員工當(dāng)年度績效考評(píng) 員工日常 工作表現(xiàn)記錄 員工當(dāng)年 目標(biāo)達(dá)成狀況 內(nèi)外部客戶反饋信息 下年度績效再規(guī)劃 人事決策：薪資福利業(yè)績獎(jiǎng)懲、升遷/輪調(diào)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等 組織下年度業(yè)務(wù)目標(biāo) 員工下年度發(fā)展計(jì)劃 績效考核應(yīng)注意哪些問題？ ? 寬嚴(yán)錯(cuò)誤 ? 暈輪效應(yīng) ? 相似性錯(cuò)誤 ? 近期錯(cuò)誤 ? 趨中誤差 ? 壓力誤差 ? 偏見誤差 ? 馬太效應(yīng) 主要內(nèi)容 ? 為什么要進(jìn)行績效考核？ ? 績效考核從何處著手？ ? 誰來考核？ ? 選用什么樣的方法考核？ ? 考一些什么內(nèi)容？ ? 考核結(jié)果如何應(yīng)用？ ? 如何保證考核的信度和效度？ ? 為什么一定要將考核結(jié)果反饋？ ? 績效考核應(yīng)注意哪些問題？ ? 績效考核與管理的發(fā)展趨勢(shì)？ 績效考核與管理的發(fā)展趨勢(shì)？ ? 考核指標(biāo) – 由注重財(cái)務(wù)類結(jié)果性指標(biāo)到兼顧非財(cái)務(wù)類驅(qū)動(dòng)性指標(biāo) ? 注意力 – 由戰(zhàn)術(shù)性操作轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略性規(guī)劃，兼顧短期目標(biāo)和長期目標(biāo) ? 考核方法 – 由 KPI轉(zhuǎn)移到 BSC 什么是平衡記分法（ BSC） ? 起源 – Balance Scored Card 90年代由哈佛商學(xué)院羅勃特 ?卡普蘭創(chuàng)立。 ? 含義 – 是以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭需要為基礎(chǔ)，將財(cái)務(wù)測評(píng)指標(biāo)和顧客滿意度、內(nèi)部程序及公司提高學(xué)習(xí)能力結(jié)合起來，有助于公司在產(chǎn)品、程序、顧客和市場開發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展的管理體系。 ? 實(shí)質(zhì) – 是一套財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、客戶、程序?qū)虻木C合管理體系。 主要內(nèi)容 ? 為什么要進(jìn)行績效考核？ ? 績效考核從何處著手？ ? 誰來考核？ ? 選用什么樣的方法考核？ ? 考一些什么內(nèi)容？ ? 考核結(jié)果如何應(yīng)用？ ? 如何保證考核的信度和效度？ ? 為什么一定要將考核結(jié)果反饋？ ? 績效考核應(yīng)注意哪些問題？ ? 績效考核與管理的發(fā)展趨勢(shì)？ 考核方法的靈活性 （具體問題具體分析） 運(yùn)用之妙，存乎一心 （技術(shù)與藝術(shù)） 任何事物都是在不斷發(fā)展的 考核同樣也需要?jiǎng)?chuàng)新 （唯一不變的是變化） 考核與企業(yè)方方面面的協(xié)調(diào)統(tǒng)一 （整合的觀念） 跳出考核看考核 （機(jī)制與人性的平衡） 結(jié)束語： 為什么說 “ 公正、公平、公開 ” 是考核中的最 重要的原則？ 它與營造企業(yè)良好的考核氛圍 有什么關(guān)系？ 為什么說企業(yè)推行績效考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)并 不在考核技術(shù)的引進(jìn)，而在于觀念的真正轉(zhuǎn) 變和樹立考核的權(quán)威性？ 思考題： 謝謝大家的配合與支持！
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