【正文】 崗位職責 → 目標明確 → 目標實現(xiàn)期限 → 成果對應 ? 要件： 考核不合格后，進行調(diào)整工作崗位或培訓 ? 注意： 此為法定企業(yè)單方面調(diào)整工作崗位的情形，可認真研究并加以利用 ? 禁忌： 末位淘汰 ? 適用禁忌： 不得解除或終止勞動合同的情形 ? 程序要求： 提前 30日書面通知勞動者；或以一個月工資替代。 ? 法律后果： 勞動關系消滅，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。 情形 2 末位淘汰與解雇 最高人民法院指導案例 18號 中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案（最高人民法院審判委員會討論通過 2023年 11月 8日發(fā)布） [裁判要點 ] 勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同。 情勢變更與解雇 一、 客觀情況發(fā)生重大變化的認定； 二、解雇的程序要求 該條法律所體現(xiàn)的，是民法中的情事變更原則。即：因不可歸責于合同任一方的原因，致使繼續(xù)履行合同對一方明顯不利的，該方有權請求變更或終止履行合同。至于“訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況”，則屬于一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權，以應對一些特殊情況。該項的適用不能違背情勢變更原則。 這里的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發(fā)生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續(xù)履行，必須根據(jù)變化后的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的協(xié)商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續(xù)的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。 情形 3 批量解雇：經(jīng)濟性裁員 《 勞動合同法 》 第四十一條 有下列情形之一的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照 企業(yè)破產(chǎn)法 規(guī)定進行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 經(jīng)濟性裁員的程序與條件 批量解雇：經(jīng)濟性裁員 裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 根據(jù) 《 勞動合同法 》 規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，不得裁員 : 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的 。 2. 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 。 3. 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 。 、產(chǎn)期、哺乳期的 。 ，且距法定退休年齡不足五年的 。6. 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 經(jīng)濟性裁員中特殊群體保護 如何做到正確辭退員工 ? 用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。 ? 違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形： 辭退員工事實依據(jù)不充分； 辭退員工法律依據(jù)不準確； 辭退員工操作程序不合法。 ? 上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風險。 如何做到正確辭退員工 一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。 維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時企業(yè)往往在管理上會陷入更加難堪的境地。 二、辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)。 何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。 三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。 四、辭退員工中的特殊限制 《 勞動合同法 》 第四十二條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工沒有過錯的，用人單位不能辭退。 如何做到正確辭退員工 五、辭退員工的程序問題 用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會 的程序問題。 《 勞動合同法 》 第四十三條 《 中華人民共和國工會法 》 第 21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。 解除合同的程序：通知工會 《 勞動爭議司法解釋（四） 》 第十二條原文為：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關程序的除外?！? 第四十三條 用人單位 單方解除勞動合同 ，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、 行政法規(guī) 規(guī)定或者勞動合同 約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 舉證的要求：通知工會函 違紀解雇通知須送達員工 操作要點： 送達方式的提前約定； 送達方式的選擇。 法定地址； 常住地址； 緊急聯(lián)系地址 直接送達 郵寄送達 公告送達 勞動合同終止的法定條件 《 勞動合同法 》 第四十四條 有下列情形之一的， 勞動合同終止 ： (一 )勞動合同期滿的； (二 )勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； (三 )勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； (四 )用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； (五 )用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； (六 )法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動合同終止的法定情形 記住 實施條例關于合同終止的規(guī)定 勞動合同法實施條例第 22條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。 勞動合同終止條件需法定 經(jīng)濟補償金的計算規(guī)則 勞動合同法第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算 。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于 用人單位 所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前十二個月的平均工資。 經(jīng)濟補償金的分段計算法 勞動合同法第 97條第三款 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。 經(jīng)濟補償金、賠償金、代通知金 一、支付依據(jù) 二、計算規(guī)則 經(jīng)濟補償金、賠償金、代通知金 經(jīng)濟補償金、賠償金、代通知金 Thank You !