【正文】 第3款：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，按照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。,第一百零三頁，共一百二十五頁。,解除(jiěch)終止手續(xù)辦理,送達解除或終止勞動合同通知書； 〔合法送達〕 勞動者辦理工作交接；交接財物和工作； 財務結(jié)算、工資支付及違約責任分擔(fēndān) 按要求辦理檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移 出具解除〔終止〕勞動合同證明書。寫明工作期限，解除或終止期限，擔任崗位和解除終止原因。 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。,第一百零四頁，共一百二十五頁。,八、員工離任處理(chǔlǐ)和風險防范,〔一〕員工合法離任的方式 〔二〕公司需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?〔三〕員工離任賠償金 〔四〕員工離任違約金 〔五〕員工離任風險(fēngxiǎn)防范,第一百零五頁，共一百二十五頁。,〔一〕員工合法(h233。fǎ)離任的方式,試用期內(nèi)：提早三日通知解除。 合同期內(nèi)：提早三十日書面通知解除。 隨時通知解除的情形：A、未按照勞動合同約定提供勞動保護(新增加)或者勞動條件的；B、未及時足額支付勞動報酬的；C、未依法為勞動者繳納社會保險費的；(新增加)D、用人單位的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； (新增加) E、因欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違犯真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的(新增加) ；F、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 不需事先告知用人單位，可以立即解除：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由(r233。nshēnz236。y243。u)的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的， (新增加)勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。,第一百零六頁，共一百二十五頁。,〔二〕公司(ɡōnɡ sī)需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?員工解除，公司需支付經(jīng)濟補償(bǔch225。ng)情形 隨時通知解除的情形 不需事先告知用人單位，可以立即解除的情形,第一百零七頁，共一百二十五頁。,〔三〕員工(yu225。ngōng)離任賠償金,?勞動合同法?90條：勞動者違背本法規(guī)定解除勞動合同，或者違背勞動合同中約定(yuēd236。ng)的保密義務或競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 未依法解除勞動合同 未提早30天解除 違背保密義務 違背效勞期約定 違背競業(yè)限制,第一百零八頁，共一百二十五頁。,違約離任(l237。 r232。n)應當承擔賠償損失,?勞動法?第102條規(guī)定：“勞動者違背本法規(guī)定的條件解除合同或者違背勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償(p233。ich225。ng)責任。〞根據(jù)勞動部1995年5月10日發(fā)布的?違背＜勞動法＞有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償(p233。ich225。ng)方法?第4條規(guī)定，勞動者違背規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同應賠償(p233。ich225。ng)用人單位以下?lián)p失： 〔1〕用人單位招收錄用其所支付的費用。 〔2〕用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。由于用人單位對勞動者進展職業(yè)培訓系執(zhí)行法定義務，加之勞動者經(jīng)培訓后通過勞動已為單位創(chuàng)造了一定價值，因此，培訓費用的賠償應當根據(jù)培訓費的總額及勞動合同期限和勞動者為用人單位實際效勞的時間來合理確定數(shù)額。 〔3〕對消費、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。即用人單位既得利益的損失。 〔4〕勞動合同約定的其他賠償費用。此外，根據(jù)勞動部的有關(guān)規(guī)定，假設(shè)用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成的經(jīng)濟損失總額的70％。,第一百零九頁，共一百二十五頁。,〔四〕員工(yu225。ngōng)離任違約金,效勞期違約金 競業(yè)限制違約金 兩種情形外，不得(bu de)約定違約金,第一百一十頁，共一百二十五頁。,〔五〕員工離任風險(fēngxiǎn)防范,標準勞動合同和規(guī)章制度，防范(f225。ngf224。n)員工離任。 加強員工離任的商業(yè)機密保護。 完善離任工作交接手續(xù)。 辦理離任工資和經(jīng)濟補償金結(jié)算。 標準檔案和社會保險關(guān)系移轉(zhuǎn)手續(xù)。 出具離任文件。 完善員工自動離任手續(xù)。,第一百一十一頁，共一百二十五頁。,九、?勞動合同法?對違約金的規(guī)定(guīd236。ng)及適用,兩種違約金 〔一〕違背培訓效勞期違約金： 提供專項培訓費用，對其進展專業(yè)技術(shù)培訓的； 與該勞動者訂立協(xié)議，約定效勞期； 勞動者違背效勞期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金； 違約金的數(shù)額(sh249。 233。)不得超過用人單位提供的培訓費用； 支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應分攤的培訓費用。,第一百一十二頁，共一百二十五頁。,〔二〕競業(yè)限制(xi224。nzh236。)違約金,競業(yè)限制違約金 對負有保密義務的勞動者； 在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款； 并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。 勞動者違背競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 注意：競業(yè)限制的人員限于(xi224。ny)用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違背法律、法規(guī)的規(guī)定。,第一百一十三頁，共一百二十五頁。,十、培訓協(xié)議制定技巧和違約(w233。i yuē)處理,〔一〕培訓協(xié)議的主要條款 培訓時間、地點、內(nèi)容 培訓費用、交通費用、補助費用的支付和承擔 費用報銷方法 培訓期間工資(gōngzī)支付 培訓期間應遵守的規(guī)章制度 培訓任務的完成和考核,第一百一十四頁，共一百二十五頁。, 效勞期限 凡甲方全部或局部出資培訓的員工(yu225。ngōng)，乙方承諾畢業(yè)后繼續(xù)為甲方效勞，效勞年限為： 〔1〕培訓缺乏1年的，效勞期 年；〔2〕培訓1年以上、缺乏2年的，效勞期 年；〔3〕培訓2年以上、缺乏3年的，效勞期 年；〔4〕培訓3年以上的，效勞期 年。 本條所指效勞期從畢業(yè)證記載畢業(yè)時間或培訓完畢證明時間起算。假設(shè)乙方已同甲方簽訂多份培訓協(xié)議，每一協(xié)議將獨立執(zhí)行。效勞年限不會累加，以最后到期的效勞期為準。但乙方的培訓費用將會累計。 違約責任 爭議的解決 協(xié)議的生效、變更和解除 〔二〕培訓協(xié)議的違約處理 承擔違約金和賠償金。 賠償損失可包括：全部培訓費用，包括但不限于培訓費用、交通費、食宿費和補貼等。 注意：違背效勞期違約金需按年折算,第一百一十五頁，共一百二十五頁。,十一、商業(yè)機密保護(bǎoh249。)和競業(yè)限制對公司的影響,應明確商業(yè)機密的范圍。商業(yè)機密的構(gòu)成要件有三：〔1〕該信息不為公眾所知悉。即該信息是不能從公開渠道直接獲取的；〔2〕該信息能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性；〔3〕權(quán)利人對該信息采取了保密(bǎo m236。)措施。概括地說，商業(yè)機密就是不能從公開渠道直接獲取的，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性，并經(jīng)權(quán)利人采取保密(bǎo m236。)措施的信息。理論中，屬于商業(yè)機密范圍，主要包括以下幾類：〔1〕技術(shù)信息。即人們在科研和技術(shù)創(chuàng)新活動中所獲得的技術(shù)方案、技術(shù)數(shù)據(jù)等?！?〕經(jīng)營信息。即在商業(yè)經(jīng)營活動中所形成的經(jīng)營方案、經(jīng)營總結(jié)，如投資方案、銷售方案、客戶名單等?！?〕管理信息。即企業(yè)在組織和管理活動中所形成的方法、經(jīng)歷，如管理形式、管理竅門等?！?〕其他信息。除上述三種以外的其他符合商業(yè)機密構(gòu)成要件的信息。,第一百一十六頁，共一百二十五頁。,應明確簽訂商業(yè)機密和競業(yè)限制條款的人員 〔1〕高層管理者，他們往往掌握企業(yè)的核心商業(yè)機密；〔2〕技術(shù)研發(fā)人員，因工作需要，他們可能理解重要的商業(yè)機密或保密信息；〔3〕高級營銷人員，他們直接掌握著大量的客戶資源；〔4〕重要管理崗位的人員，如ＨＲ、財務管理、法務管理人員，許多公司關(guān)鍵資料都在他們那里；〔5〕秘書人員，其職責是進展會議記錄，管理和傳發(fā)文件，其接觸商業(yè)機密的可能性是非常大的?！?〕重要信息員，企業(yè)內(nèi)的各種(ɡ232。 zhǒnɡ)調(diào)研數(shù)據(jù)等都掌握在他們手里，這主要是針對咨詢行業(yè)來說。,第一百一十七頁，共一百二十五頁。,[案例]：2002年1月，周某進入一家進出口公司工作。與該公司簽訂了為期3年的勞動合同。合同約定了相應的商業(yè)保密條款，要求周某在離任后4年內(nèi)不得到同省范圍消費同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務的其公司企業(yè)任職，同時約定在職期間每月給周某800元的保密費算作經(jīng)濟補償。如周某違背約定，應承擔5萬元經(jīng)濟賠償。2005年1月，勞動合同到期后，周某即去國外進修3年?；貒?，周某進入同市另一家進出口公司工作。原公司得知后立即找周某談話，并警告說，周某分開原企業(yè)還不到4年，應該遵守雙方的約定，否那么，廠方保存仲裁或訴訟的權(quán)利。后周某仍在未停頓工作，原公司提起(t237。 qǐ)勞動仲裁，要求周某承擔違約金5萬元。,第一百一十八頁，共一百二十五頁。,十二、如何標準企業(yè)規(guī)章制度(ɡuī zhānɡ zh236。 d249。)及其實務操作,制訂(zh236。d236。ng)規(guī)章制度如何正確適用“民主程序〞 無紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公，規(guī)章制度該如何有效公示或告知勞動者 規(guī)章制度與勞動合同的法律效力分析,第一百一十九頁，共一百二十五頁。,〔一〕制訂規(guī)章制度如何(rh233。)正確適用“民主程序〞,第四條〔規(guī)章制度〕 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。 〔內(nèi)容合法〕 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息(xiū xi)休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 〔程序合法〕 在規(guī)章制度和重大事項決定施行過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 〔向勞動者公示〕 第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 〔法律責任〕,第一百二十頁，共一百二十五頁。,民主(m237。nzhǔ)程序：,制定、修改或決定過程應分兩步： 〔1〕必須先經(jīng)職工代表大會或全體職工討論。 〔2〕必須通過與工會或職工代表平等協(xié)商確定。 生效的要件為公示或告知勞動者； 注意： 需要(xūy224。o)民主程序制定和公示的制度包括有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項； 平等協(xié)商是指企業(yè)與相應的工會組織或職工民主推舉的代表，為確定勞動條件和標準及勞動關(guān)系相關(guān)的問題，根據(jù)法律有關(guān)規(guī)定而進展平等商談的行為。,第一百二十一頁，共一百二十五頁。,規(guī)章制度(ɡuī zhānɡ zh236。 d249。)操作實務,公司下發(fā)文件，要求各部門推舉職工代表，名額根據(jù)部門規(guī)模大小由公司確定； 推舉職工代表完畢，由人事行政部門擬訂或提出修改規(guī)章意見，并由公司發(fā)文由各部門，由各部門組織討論并提出意見； 各部門搜集員工意見和建議，公司據(jù)此作適當?shù)男薷模?組織推舉的職工代表或工會協(xié)商確定該規(guī)章； 將依法制定的規(guī)章在公司公示或發(fā)給勞動者； 組織各部門或全公司員工集體學習規(guī)章制度(ɡuī zhānɡ zh236。 d249。)，簽署會議培訓或?qū)W習記錄簽名。,第一百二十二頁，共一百二十五頁。,無紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公，規(guī)章制度該如何有效公示(ɡōnɡ sh236。)或告知勞動者,[案例] —規(guī)章制度公示 羅某于２００５年４月到網(wǎng)絡(luò)公司工作，月工資標準為２０００元，雙方未簽訂勞動合同，但存在事實勞動關(guān)系。２００５年１０月，網(wǎng)絡(luò)公司以羅某違背勞動紀律為由與羅某解除了勞動關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司主張羅某在工作中存在打游戲的行為。羅某對此不持異議，但主張屬于細微違紀，不應作為辭退理由。網(wǎng)絡(luò)公司主張根據(jù)?網(wǎng)絡(luò)公司員工獎懲條例?第六條“……工作時從事影響履行職責的其他活動〔如看書報、雜志(z225。zh236。)、聽錄音機、收音機、玩游戲機等〕，造成不良后果的給予５０元－５０００元的經(jīng)濟處分，同時給予辭退〞的規(guī)定，其公司將羅某辭退，不應向其支付經(jīng)濟補償金。羅某對?網(wǎng)絡(luò)公司員工獎懲條例?的真實性持有異議，主張其從未見過該規(guī)定。庭審中，網(wǎng)絡(luò)公司表示其規(guī)章制度始終放在公司局域網(wǎng)上，全體員工都可以看到，已經(jīng)公示，羅某的主張不能成立。此外，雙方在庭審中均不愿意繼續(xù)雙方的勞動關(guān)系。 企業(yè)應對：組織員工培訓或?qū)W習，在培訓學習記錄上簽名。,第一百二十三頁，共一百二十五頁。,〔三〕規(guī)章制度與勞動合同(l225。o d242。nɡ h233。 t243。nɡ)的法律效力分析,最高人民法院?關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)(jiǎsh232。)干問題的解釋〔二〕? 司法解釋第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者懇求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。,第一百二十四頁，共一百二十五頁。,內(nèi)容(n232。ir243。ng)總結(jié),新。的立法宗旨、趨勢及企業(yè)人力資源管理的思路調(diào)整?！娏暺凇矊嵙暺凇?，是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對新錄用的大中專、技校畢業(yè)生執(zhí)行(zh237。x237。ng)的至少一年的見習期限。注意：勞動合同的成立與勞動關(guān)系產(chǎn)生的別離。勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成局部。嚴重違背用人單位的規(guī)章制度的。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成的經(jīng)濟損失總額的70％,第一百二十五頁，共一百二十五頁。