【正文】 新?勞動合同法?應(yīng)對 技巧(j236。qiǎo)及實務(wù)操作解析,主講人：朱 政,第一頁，共一百二十五頁。,一、?勞動合同法?的立法宗旨、趨勢及企業(yè)人力資源管理的思路(sīl249。)調(diào)整,?勞動合同法?的立法背景 勞動合同法的立法宗旨(zōngzhǐ)及趨勢 企業(yè)人力資源管理的思路調(diào)整,第二頁，共一百二十五頁。,〔一〕?勞動(l225。od242。ng)合同法?的立法背景,勞動(l225。od242。ng)關(guān)系的新類型不斷增加，原有勞動(l225。od242。ng)合同制度難以調(diào)整。 如：勞動派遣關(guān)系、非全日制勞動關(guān)系、兼職勞動關(guān)系等。 勞動者權(quán)益被進犯現(xiàn)象嚴重。 〔1〕立法落后所導(dǎo)致的大量事實勞動關(guān)系。 〔2〕惡意欠薪或違法欠薪問題。 〔3〕勞動合同短期化造成的勞動關(guān)系不穩(wěn)定。 〔4〕濫用勞動規(guī)章制度。 〔5〕試用期濫用。 〔6〕違約金形式化傾向。,第三頁，共一百二十五頁。,勞動法律體系完善(w225。nsh224。n)的需要 勞動法應(yīng)包括： 〔1〕、就業(yè)促進法 〔2〕、勞動合同法 △〔3〕、集體合同法 △〔4〕、勞動基準法 △〔5〕、勞動監(jiān)察法 △〔6〕、勞動爭議處理法 △〔7〕、職業(yè)培訓(xùn)法 △〔8〕、罷工法 注：以上注△者均為未公布法律。,第四頁，共一百二十五頁。,(二)勞動合同法的立法宗旨(zōngzhǐ)及趨勢,屬于?合同法?還是?勞動法?標準？ 以維護勞動者權(quán)益為宗旨還是以協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系(guān x236。)為宗旨？ ?勞動法?與?勞動合同法?的關(guān)系？,第五頁，共一百二十五頁。,立法宗旨： 標準訂立履行、變更、解除和終止勞動合同的行為 構(gòu)建和開展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系(guān x236。) 保護勞動者的合法權(quán)益 立法趨勢： 傾斜立法：保護勞動者權(quán)益 加重企業(yè)違法本錢,第六頁，共一百二十五頁。,〔三〕企業(yè)(qǐy232。)人力資源管理的思路調(diào)整,管理越標準，用工本錢越低。 注意法律空間，注重規(guī)章制度的補充制定。 調(diào)整HR管理重心(zh242。ngxīn)：招聘、薪酬和績效考核、培訓(xùn)應(yīng)作為HR的根底和重心(zh242。ngxīn)。 善用管理手段，慎用法律強迫手段。,第七頁，共一百二十五頁。,二、新?勞動合同法?施行后企業(yè)(qǐy232。)招聘制度的調(diào)整策略,招聘中常見的法律問題及風(fēng)險分析 應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生招錄用管理中的三個主體和兩個文件(w233。nji224。n) 如何設(shè)計員工入職登記表 試用期、見習(xí)期、實習(xí)期、合同期、效勞期的區(qū)別與應(yīng)用 企業(yè)招聘制度的調(diào)整與應(yīng)對,第八頁，共一百二十五頁。,〔一〕招聘(zhāop236。n)中常見的法律問題及風(fēng)險分析,招聘中常見的就業(yè)歧視問題？ 性別歧視、民族歧視、其它歧視。 進犯其它用人單位的合法權(quán)益或以不正當(dāng)手段招聘。 注意：前一個勞動關(guān)系是否解除？是否存在競業(yè)限制協(xié)議？ 招聘中的告知義務(wù)問題？ ?勞動合同法?第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作(gōngzu242。)內(nèi)容、工作(gōngzu242。)條件、工作(gōngzu242。)地點、職業(yè)危害、平安消費狀況、勞動報酬，以及勞動者要求理解的其他情況；用人單位有權(quán)理解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。 招聘中錄用條件不明確問題？ 向應(yīng)聘者收取押金或其它財物的問題？ 擅自泄露應(yīng)聘者的個人信息。,第九頁，共一百二十五頁。,〔二〕應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生招錄用管理中的三個主體(zhǔtǐ)和兩個文件,三個主體是:學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)單位。兩個具有法律效力的文件是:?全國(qu225。n ɡu243。)普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書?和?勞動合同?。 兩個法律文件的實際執(zhí)行者是學(xué)生和企業(yè)單位,學(xué)校只在就業(yè)協(xié)議中簽署自己的推薦意見,不對學(xué)生與企業(yè)單位的用工進展本質(zhì)性的參與和管理。 就業(yè)協(xié)議的效力：始于簽訂之日,終止于學(xué)生到工作崗位報到之時。 建議：在就業(yè)協(xié)議中參加勞動合同的重要條款、違約責(zé)任等內(nèi)容。,第十頁，共一百二十五頁。,〔三〕如何(rh233。)設(shè)計員工入職登記表,入職登記表主要內(nèi)容通過考察五個方面來挑選簡歷:學(xué)校和專業(yè)特長、學(xué)習(xí)成績、工作簡介、外語才能和工程經(jīng)歷。 招聘員工目的主要測試：知識與技能，即應(yīng)聘者有沒有才能。動機與態(tài)度，即應(yīng)聘者有無(yǒu w)工作意愿和熱情。工作偏好，即人與工作是否契合。以上三方面的測試應(yīng)融入簡歷挑選、筆試及面試的過程之中。凡通過這三個方面測試的求職者聘用后有較高的成功率。,第十一頁，共一百二十五頁。,〔四〕試用期、見習(xí)期、實習(xí)期、合同期、效勞(xi224。o l225。o)期的區(qū)別與應(yīng)用,▲試用期，是勞動合同內(nèi)容的約定條款，是指用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系后為互相理解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。按照?勞動法?的規(guī)定，企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，依合同時間長短，可以設(shè)定不超過6個月的試用期。在試用期間，用人單位發(fā)現(xiàn)(fāxi224。n)試用人員不符合聘用條件(必須有證據(jù)證明)，單位可以解除員工的勞動合同。超過試用期解除員工勞動合同，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理解除手續(xù)。 ▲見習(xí)期〔實習(xí)期〕，是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對新錄用的大中專、技校畢業(yè)生執(zhí)行的至少一年的見習(xí)期限。見習(xí)期是我國針對大中專、技校畢業(yè)生進展業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，適用于用人單位招收的應(yīng)屆畢業(yè)生。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位招收上述畢業(yè)生后，原那么上都要安排見習(xí)，期限為一年。根據(jù)原勞動部辦公廳?〈對關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示〉的復(fù)函?〔勞辦發(fā)[1996]5號〕第4條規(guī)定，大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習(xí)期制度，見習(xí)期內(nèi)可以約定不超過半年的試用期。,第十二頁，共一百二十五頁。,▲合同期：是指勞動合同效力所及的時間長度，也就是勞動合同的有效期限。對勞動者而言，就是其為單位工作的期限，對單位而言，就是其提供勞動崗位和報酬(b224。o chou)的時間期限。 ▲效勞期：勞動者與用人單位約定在用人單位專門出資，為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的情況下，勞動者必須為用人單位提供效勞的期限。效勞期可以長于勞動合同期限，只要是雙方的真實意思表示并通過合同固定下來，那么對雙方就具有約束力。,第十三頁，共一百二十五頁。,〔五〕企業(yè)(qǐy232。)招聘制度的調(diào)整與應(yīng)對,建立完善的招聘體系和制度 招聘員工、辦理入職手續(xù)從外表上看是事務(wù)性工作，但因這個階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內(nèi)容、職位職責(zé)等，所以這個階段是以后人力資源管理工作開展的根底，企業(yè)應(yīng)建立起完善的操作流程、規(guī)章制度。制定員工招聘、錄用規(guī)章制度，應(yīng)包括以下幾個方面：一是招聘流程的程序性規(guī)定；二是實務(wù)操作中對詳細事務(wù)處理的規(guī)定，特別應(yīng)注意對錄用條件的規(guī)定和公示(ɡōnɡ sh236。)。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，也是對錄用新員工時的不確定因素予以風(fēng)險防范的制度保障。,第十四頁，共一百二十五頁。,三、企業(yè)(qǐy232。)用工形式的多元化及如何選擇,企業(yè)多元化用工形式 實例解析勞動關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別(qūbi233。) 解析訂立勞務(wù)協(xié)議的技巧 勞動用工的法定種類 臨時性用工的選擇 解析“小時工〞的法律規(guī)定及合理適用 通過肯得基“派遣門〞事件解析勞務(wù)派遣的法律風(fēng)險與應(yīng)對,第十五頁，共一百二十五頁。,〔一〕企業(yè)(qǐy232。)的多元化用工形式,勞動關(guān)系用工(y242。nɡ ɡōnɡ)：全日制合同工，事實工，小時工，臨時性用工(y242。nɡ ɡōnɡ) 勞務(wù)關(guān)系用工：派遣工，租賃工，返聘工，在校實習(xí)生,第十六頁，共一百二十五頁。,勞務(wù)關(guān)系(guān x236。)和勞動關(guān)系(guān x236。)區(qū)別,◆李先生在某國企停薪留職后，經(jīng)原國企同意與一電氣公司簽訂“勞動〞合同，合同期2年。后李先生發(fā)現(xiàn)電氣公司未給自己辦理養(yǎng)老保險(yǎnɡ lǎo bǎo xiǎn)，而某國企也未給其辦理停薪留職后的保險，李先生申請勞動仲裁，要求電氣公司為其交納在公司工作期間的保險。 ◆女大學(xué)生張某在甲工廠畢業(yè)實習(xí)——半年——在上班時間受傷。 張某向勞動管理部門提起申請，要求認定工傷？,第十七頁，共一百二十五頁。,勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別: 標準和調(diào)整的法律根據(jù)不同 主體不同 當(dāng)事人之間在隸屬關(guān)系不同 當(dāng)事人之間承擔(dān)義務(wù)不同 用人單位對當(dāng)事人在管理方面不同 在支付(zhīf249。)報酬方面不同 解決糾紛的途徑不同,第十八頁，共一百二十五頁。,以下幾類人員可認定為勞務(wù)人員: 1．企業(yè)拿根本生活費的下崗職工和企業(yè)待崗的充裕人員在第三企業(yè)臨時做工，以及一些內(nèi)退職工，在第三企業(yè)工作(gōngzu242。)的應(yīng)屬勞務(wù)人員，可以根據(jù)實際情況與第三企業(yè)簽訂勞務(wù)合同，主要原因是他們的勞動關(guān)系仍保存在原單位。(有爭議) 2．已經(jīng)辦理了離、退休手續(xù)的人員，被用人單位聘用的也應(yīng)屬勞務(wù)人員，雙方簽訂勞務(wù)合同，主要原因是這局部人員不具有?勞動法?規(guī)定的勞動者主體資格。 3．符合建立勞務(wù)關(guān)系的其別人員。 常見：退休返聘、實習(xí)生,第十九頁，共一百二十五頁。,勞務(wù)(l225。o w249。)用工本卷須知,簽署勞務(wù)協(xié)議。 鑒于乙方為退休返聘人員，根據(jù)?合同法?之規(guī)定，訂立協(xié)議。應(yīng)將所有“勞動〞字眼改為“勞務(wù)〞?？呻S時通知(tōngzhī)解除和終止而無需補償或賠償。發(fā)生糾紛由法院管轄。 備齊附件。退休證明，學(xué)生證和實習(xí)證明，與原單位保持勞動關(guān)系證明。 分開管理。由業(yè)務(wù)部門直接收理。,第二十頁，共一百二十五頁。,〔二〕勞動用工(y242。nɡ ɡōnɡ)的法定種類,有固定期限勞動合同 無固定期限勞動合同 以完成(w225。n ch233。ng)一定工作任務(wù)為期限的勞動合同 非全日制用工——小時工 事實勞動關(guān)系,第二十一頁，共一百二十五頁。,〔三〕臨時性用工(y242。nɡ ɡōnɡ)的選擇,企業(yè)運用短期工、季節(jié)工、臨時性用工的方法： 簽短期勞動合同。缺點：終止需要補償，繳納社保。 完成一定工作任務(wù)的合同。第一業(yè)務(wù)外包，如房地產(chǎn)銷售；第二臨時性用工；第三季節(jié)性的，如旺季促銷。缺點：終止無需(wxū)補償，繳納社保。 小時工。按小時計算工資，1天干4小時，1周不超過24小時。優(yōu)點：無補償和無需繳納社保。首選。,第二十二頁，共一百二十五頁。,小時工,第六十八條 〔非全日制用工的定義〕非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 ?關(guān)于非全日制用工假設(shè)干問題(w232。nt237。)的意見?規(guī)定：“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。〞,第二十三頁，共一百二十五頁。,〔1〕非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。 〔2〕從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是(d224。nsh236。)，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 〔3〕不得約定試用期。 〔4〕非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。 〔5〕非全日制用工小時計酬標準不得低于當(dāng)?shù)刈畹托r工資標準。 〔6〕非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日 注意：勞動合同法的一般規(guī)定，不能適用于特別合同條款，即不得適用于非全日制用工和勞動力派遣用工。如勞動力派遣用工可屢次簽定固定期限勞動合同。,第二十四頁，共一百二十五頁。,勞務(wù)(l225。o w249。)派遣,案例：肯德基的“派遣門〞 1994年起，徐延格在北京肯德基倉儲部工作 2004年5月20日與時代橋公司簽訂勞動合同(l225。o d242。nɡ h233。 t243。nɡ)，作為派遣員工在肯德基工作 2005年10月被公司辭退,第二十五頁，共一百二十五頁。,案件(224。nji224。n)時間流程,1994年底(ni225。ndǐ),2004年5月20日,2005年10月,為北京肯德基倉儲(cāngchǔ)部員工,為時代橋派往肯德基倉儲部員工,與時代橋公司簽訂勞動合同,事實勞動關(guān)系,勞動合同關(guān)系,第二十六頁，共一百二十五頁。,一審訊(shěnx249。n)決,6月13日，北京市東城區(qū)人民法院(r233。nm237。nfǎyu224。n)對徐延格訴北京肯德基一案作出判決，駁回原告徐延格的訴訟懇求。 徐延格不服提起上訴，2006年8月9日二審開庭 2006年8月8日，北京肯德基公司在新聞發(fā)布會上稱，已與徐延格達成和解。徐將撤銷二審上訴狀。,第二十七頁，共一百二十五頁。,勞動者,派遣(p224。iqiǎn)單位,要派單位(dānw232。i),勞動(l225。od242。ng)關(guān)系,特殊勞動關(guān)系,民事關(guān)系,勞動力派遣的法律性質(zhì),第二十八頁，共一百二十五頁。,對勞務(wù)派遣規(guī)定的新修改 ★對勞務(wù)派遣單位規(guī)制： 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付勞動報酬。 不得克扣用工單位支付給被派遣勞動者的勞動報酬。不得向被派遣勞動者收取費用。 ★對用工單位規(guī)制 用工單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 用工單位執(zhí)行國家勞動標準、勞動條件和勞動保護、培訓(xùn)，建立正常(zh232。ngch225。ng)工資調(diào)整機制。不得向被派遣勞動者收取費用。 跨地區(qū)派遣勞動者的，應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地區(qū)的勞動條件和報酬標準執(zhí)行。,第二十九頁，共一百二十五頁。,★對被派遣勞動者權(quán)利規(guī)定 依法參加或者組織工會；享有同工同酬的權(quán)利。 ★勞務(wù)派遣崗位限制：一般是臨時性、輔助性或者替代性工作崗位。被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償(p233。ich225。ng)責(zé)任。 ★派遣單位與用工單位的法律責(zé)任 : 勞務(wù)派遣單位違背本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門撤消營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。,第三十頁，共一百二十五頁。,