薪酬模式設(shè)計(jì)思路-資料下載頁
2025-06-30 08:18本頁面
【正文】 技術(shù)人員技能工資表： 從上表可以看出，技能工資是對(duì)應(yīng)具體某個(gè)人的，和他/她從事的具體崗位無關(guān)。只要員工經(jīng)過技能評(píng)定后達(dá)到晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，就可以享受相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。主要依據(jù)和導(dǎo)向行為 技能導(dǎo)向的工資制的依據(jù)很明確，就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設(shè)：技能高的員工的貢獻(xiàn)大。其目的在于促使員工提高做工作的技術(shù)和能力水平，在技能工資制度下的員工往往會(huì)偏向于合作，而不是過度的競(jìng)爭(zhēng)。適應(yīng)企業(yè)和崗位 基于技能的工資制度適合生產(chǎn)技術(shù)是連續(xù)流程性的或者規(guī)模大的行業(yè)以及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險(xiǎn)、咨詢、醫(yī)院、電子、汽車等行業(yè)。就崗位而言，技能導(dǎo)向的工資模式適合技術(shù)類（尤其是基礎(chǔ)研究類）、部分操作類崗位。 實(shí)施的基礎(chǔ)條件和關(guān)鍵環(huán)節(jié) 實(shí)施技能工資，首先要確定企業(yè)要完成的任務(wù)有哪些，相應(yīng)地，需要的技能都有哪些，然后，根據(jù)實(shí)際情況劃分等級(jí)，對(duì)每個(gè)技能等級(jí)要準(zhǔn)確、客觀地進(jìn)行定義，接下來確定每個(gè)等級(jí)的薪酬水平。最后，對(duì)員工進(jìn)行技能評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果確定每個(gè)員工的技能等級(jí)。因此，實(shí)施技能工資的基礎(chǔ)是技能體系的完善，其中，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是員工技能的客觀評(píng)定。筆者調(diào)查過很多企業(yè)的技能評(píng)定工作，其效果往往不令員工信服。其中最重要的一個(gè)原因是對(duì)技能的界定不夠準(zhǔn)確和清晰，以致于在評(píng)定時(shí)產(chǎn)生主觀和不公正的現(xiàn)象。優(yōu)點(diǎn)和不足基于技能的工資制度的優(yōu)點(diǎn)在于：一，員工注重能力的提升，就容易轉(zhuǎn)換崗位，也就增加了發(fā)展機(jī)會(huì)，將來即使不在這個(gè)企業(yè)也會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力；二，不愿意在行政管理崗上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)企業(yè)來說留住了專業(yè)技術(shù)人才；三，員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。其不足也值得注意：一，做同樣的工作，但由于兩個(gè)人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；二，高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作；三，界定和評(píng)價(jià)技能不是一件容易作到的事情，管理成本高；四，員工著眼于提高自身技能，可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成；五，已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)？這也是其弱點(diǎn)之一。 另外，隨著能力在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的決定作用的日益突顯，能力因素不單是對(duì)專業(yè)技術(shù)和熟練操作崗位重要，對(duì)所有崗位來說都顯得非常重要。一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織才能獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，國外一些企業(yè)開始導(dǎo)入能力工資制。能力工資和技能工資相類似，但其含義更為廣泛和深刻。由于在中國企業(yè)還不太具備實(shí)施的條件，本文不再展開介紹。8 / 8
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