【正文】 主要分為三個方面：向中介機構(gòu)買報告；從目標企業(yè)獲??；從公開信息中獲取，三種方法各有利弊，在實際操作中如果老板不愿意掏錢，那作為HR就需要各顯神通獲取薪酬數(shù)據(jù)，但大家須明確無論什么途徑獲取的薪酬數(shù)據(jù)，都只是參考，不能太絕對化。專業(yè)報告在國內(nèi)市場有很多進行薪酬調(diào)查的公司，如果與專業(yè)公司合作你需要弄清普通報告和定制報告，定制報告就是你只需要以某幾家企業(yè)為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)而制定的薪酬報告，一般專業(yè)機構(gòu)會要求你提供十家以上的目標企業(yè)，專業(yè)機構(gòu)會通過專業(yè)的工具整合一份薪酬報告給你。但他們不會給你對方企業(yè)的具體薪酬數(shù)據(jù)，這是有違職業(yè)道德的。購買專業(yè)報告需注意以下幾個問題：一、是否要提供本企業(yè)的數(shù)據(jù)，有些企業(yè)想做薪酬報告，但不愿意提供自己的數(shù)據(jù)，如果這種情況那你就得跟著本系列的思路一直望下走，我們在后面的章節(jié)會介紹如何使用調(diào)研報告；二、慎選專業(yè)機構(gòu)，一般來說建議選擇知名度比較高的專業(yè)機構(gòu)，以免得到的是過時的甚是是編造的數(shù)據(jù)，當(dāng)然在初步溝通中專業(yè)機構(gòu)會向你透露一些他們合作的企業(yè)，這時候利用現(xiàn)在強大的朋友圈或是跟這家企業(yè)間接的了解一下；三、報告價格可以談，報告價格不是向?qū)I(yè)機構(gòu)說那么生硬，也可以去跟他們多溝通，國內(nèi)的專業(yè)機構(gòu)基本上都可以稍稍壓他們的價格，但像翰威特這種國際機構(gòu)我不是很清楚。HR薪酬調(diào)查HR的薪酬調(diào)查主要從以下幾個方面來做：一是與某一些企業(yè)協(xié)商達成一致，共享相互之間的薪酬信息。但目前這種感情況還比較少；二是在招聘的時候，通過候選人獲取薪酬數(shù)據(jù)，這樣獲取的數(shù)據(jù)準確度相對較高；三是通過HR在圈子里或是各種形式的活動中獲取的數(shù)據(jù)，但這樣獲取的數(shù)據(jù)往往真假摻半，需要甄別或是印證；四是各大網(wǎng)站也可以獲取到一部分數(shù)據(jù)，比如看準網(wǎng)、脈脈之類的均可獲取薪酬數(shù)據(jù)，但通過HR薪酬調(diào)查獲取的薪酬數(shù)據(jù)大部分是比較零散的數(shù)據(jù)，如需全面的薪酬報告還需要HR進行匯總整理。公開信息獲取公開信息獲取跟HR薪酬調(diào)查有一些重疊，我們在這里主要想界定的是有些機構(gòu)會發(fā)布一些薪酬報告，另外政府機構(gòu)也會適時的公布一些薪酬報告，相對專業(yè)報告和HR薪酬調(diào)查而言，報告準確度會更低，但也有參考價值，需企業(yè)自行評估。需注意的問題我們在第一節(jié)已經(jīng)將薪酬調(diào)研的幾個概念明確，那么在具體操作中特別是后兩種調(diào)研模式，需要提醒大家千萬別僅僅只了解一個大概的工資額，當(dāng)然如果您的企業(yè)不要您做精準的分析，我們另當(dāng)別論；最后在公開獲取薪酬數(shù)據(jù)中，基本上只有一個工資是多少？你需要反復(fù)的斟酌一下，看看這個工資是年度基本現(xiàn)金收入總額、年度固定現(xiàn)金收入總額亦或是年度現(xiàn)金收入總額薪酬數(shù)據(jù)整理（）薪酬數(shù)據(jù)整理是基于我們在市場上或是其他途徑獲取的薪酬數(shù)據(jù)，獲取的數(shù)據(jù)或整或零散，比如第三方機構(gòu)的報告就是相對完善的體系數(shù)據(jù)，但并不是所有企業(yè)都需要購買報告，從這層意義上我們可以將薪酬數(shù)據(jù)整理分為個體崗位薪酬數(shù)據(jù)整理、系列崗位薪酬數(shù)據(jù)整理、系統(tǒng)崗位薪酬數(shù)據(jù)整理。個體崗位薪酬數(shù)據(jù)整理，就是公司在發(fā)展中發(fā)現(xiàn)某一個或幾個崗位的薪酬遠低于或是高于市場薪酬，或是新設(shè)崗位的薪酬很難確定，我們需要就幾個崗位的薪酬數(shù)據(jù)進行市場調(diào)研，此種調(diào)研相對簡單，一般跟根據(jù)公司內(nèi)的崗位JD或外部同類崗位進行對比，在JD相似的情況下獲取幾個或是一組數(shù)據(jù)，經(jīng)公司內(nèi)部評估后確定需調(diào)整的崗位薪酬。系列崗位薪酬數(shù)據(jù)整理，此種情況一般公司需要進行薪酬變革或是全體調(diào)薪，亦或是進行內(nèi)部薪酬分析。處于這種情況下的企業(yè)一般不愿意掏錢購買薪酬報告，加上HR獲取的薪酬數(shù)據(jù)不夠完整，但需要對整個企業(yè)的薪酬進行系統(tǒng)的分析。系列崗位薪酬數(shù)據(jù)整理，主要分為內(nèi)外兩個層次的整理，對于內(nèi)部需要區(qū)分相對價值，并根據(jù)具體情況根據(jù)價值及崗位的薪酬進行賦值。如下表： 備注：職位等級是根據(jù)每個企業(yè)的具體情況而設(shè)定的，沒有標準的數(shù)，每一個職位等級可能代表者不同的崗位，而每個崗位可能有不同的薪酬數(shù)據(jù)，在此同級崗位取平均值；此處薪酬取年度現(xiàn)金收入總額，即不包括福利。外部薪酬數(shù)據(jù)整理，按照個體崗位薪酬數(shù)據(jù)整理的方法整理外部薪酬數(shù)據(jù)，但需對獲取標桿薪酬數(shù)據(jù)背后的JD或是崗責(zé)進行匹配，并根據(jù)公司內(nèi)部的職位等級進行匹配，但實踐的調(diào)研中我們可能只獲取到部分職位等級的數(shù)據(jù)，這就需要我們進行一個回歸分析?；貧w分析按百科解釋為：確定兩種或兩種以上變量間相互依賴的定量關(guān)系的一種統(tǒng)計分析方法。運用十分廣泛，回歸分析按照涉及的自變量的多少，分為回歸和多重回歸分析。按照因變量的多少，可分為一元回歸分析和多元回歸分析。按照自變量和因變量之間的關(guān)系類型，可分為線性回歸分析和非線性回歸分析?！【邆€例子，以下是我們在外部調(diào)研中獲取的數(shù)據(jù)： 按照既有數(shù)據(jù)，并根據(jù)收集數(shù)據(jù)的規(guī)律進行回歸： 當(dāng)R2，說明我們建立的回歸分析是合理的，在我們收集的數(shù)據(jù)中R2，所以數(shù)據(jù)可用。至于如何分析在后續(xù)章節(jié)介紹。系統(tǒng)崗位薪酬數(shù)據(jù)整理，按這個思路整理外部數(shù)據(jù)的時候，對于每一個崗位都需要有10家以上的薪酬數(shù)據(jù)，來制定外部薪酬分析報告，當(dāng)然如果是購買報告則不要自己進行外部薪酬數(shù)據(jù)分析。在這里需要熟悉一個概念分位值。分位可以這樣理解：如果有100個數(shù)，按從小到大排列，排在第10個的即為10分位值，排在第50個即為50分位值，也叫中位值。如某一個崗位我們搜集到十個數(shù)據(jù)，第一個數(shù)據(jù)就是10分位，第五個數(shù)據(jù)就是50分位，也叫中位值。通過這樣的方面我可以制定一個相對完整的外部薪酬報告，規(guī)范的分析需要按照我們第一節(jié)概念的界定制定幾張薪酬報告，這里做一張年度總薪酬的外部薪酬報告，如下表：薪酬分析（）薪酬分析的主要目標是明確公司在市場薪酬所處的位置，為公司決策薪酬水平提供重要的參考依據(jù)，另一方面通過回顧分析確定目前公司崗位價值與薪酬是否合理?；谛匠攴治龅木暥容^寬，在本節(jié)薪酬分析主要界定為從薪酬水平方面進行分析，即不進行結(jié)構(gòu)分析；在取數(shù)據(jù)中我們選擇年度現(xiàn)金總收入作為分析的標準，其他分析不再累述；系統(tǒng)崗位薪酬數(shù)據(jù)分析會包含系列崗位薪酬數(shù)據(jù)分析，所以本節(jié)以外部提供的薪酬報告作為依據(jù)進行分析。崗位評估按一般提供專業(yè)數(shù)據(jù)機構(gòu)在整理外部數(shù)據(jù)時，會進行一個價值評估，如A數(shù)據(jù)機構(gòu)在向110個企業(yè)收集數(shù)據(jù)的時候，會要求數(shù)據(jù)提報企業(yè)根據(jù)進行一個崗位價值評估，為了平衡不同企業(yè)同崗位之間的價值區(qū)分。所以現(xiàn)在進行薪酬分析前需要進行一個價值評估，企業(yè)內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)再整理大部分分析的時候一般是根據(jù)企業(yè)上一年的年度薪酬進行分析，但也有部分企業(yè)在進行改革的需要對下一年的薪酬水平進行預(yù)測，并進行分析，如此則需要進行企業(yè)內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)的在整理，主要體現(xiàn)兩個方面，一是年度績效的測算；二是如果分析年度薪酬總額，則需要考慮五險一金最低基數(shù)的調(diào)整；三是最低工作水平的調(diào)整。為使學(xué)習(xí)簡單，我們界定為年度固定薪酬總額以上一年度的薪酬總額為依據(jù)，則如下表：對以上數(shù)據(jù)表進行回歸分析，則得出下表：從圖中我們可以發(fā)現(xiàn)某公司的整體薪酬水平處于25分位置到50分位置之間，基層的分位置高于中高層的分位置。所以此時公司需要考慮將公司的薪酬水平放在市場上的那一個水平。外偏離度分析市場薪酬水平是影響公司薪酬水平的一個重要因素，我們在上表中已經(jīng)做了整體分析，那么我假設(shè)某公司擬定以市場的50分位置作為公司薪酬考量的依據(jù)，鑒于此，我們開始針對每一個崗位進行外部偏離度的分析,見下表：見公司所有的崗位都低于市場值，實際操作某一級的崗位可能會高于市場值，所以在此基礎(chǔ)上結(jié)果公司年度薪酬預(yù)算及市場定位，根據(jù)實際情況進行一定程度的調(diào)整，如遇此種特殊情況，原則上建議是小步快跑，最好不要一次性到位。內(nèi)部偏離度分析公司內(nèi)部同等級崗位或是相鄰級的崗位的薪酬理論上是相近的，因為同等級崗位在崗位價值、在企業(yè)內(nèi)部所承擔(dān)的職責(zé)、崗位對公司的貢獻度是相同或相近的，但與此同時員工的薪酬不僅和崗位所需完成的工作內(nèi)容相關(guān)，同時也取決于在崗者的實際能力及其業(yè)績表現(xiàn)，所以結(jié)合崗位價值、員工能力及其業(yè)績表現(xiàn)成為企業(yè)對員工付薪的三個重要指標，但如果在企業(yè)內(nèi)部同一等級或相鄰級崗位出現(xiàn)過大的薪酬差異，則不利于企業(yè)的整體平穩(wěn)發(fā)展，由此我們進行薪酬內(nèi)部偏離度分析。首先對公司既有的薪酬數(shù)據(jù)進行回歸分析，從而得出每一個崗位在回歸分析下的數(shù)值，其次就兩組數(shù)據(jù)進行對比,見表：在回歸分析中，R2值越趨近1，則模型模擬的效果越好，于是我們將回歸后的薪酬數(shù)據(jù)的R2值設(shè)為1，則可得出回歸后薪酬。 分析結(jié)束后，我們就需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略，人工成本預(yù)算、薪酬整體水平、內(nèi)外偏離度分析來確定我們每個崗位的整體薪酬。但在對每個崗位賦薪酬整體的時候需要綜合考量。也單獨執(zhí)行薪酬導(dǎo)入辦法。