【正文】 對(duì)員工的造成比較強(qiáng)烈的沖擊。如上表中的C級(jí)幅度寬為：（100007000）/7000=43%，似乎沒(méi)有達(dá)到我們的一般區(qū)間范圍。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低，按一般經(jīng)驗(yàn)重疊度以30%為佳，最好不要超50%。第三節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系的設(shè)計(jì)主要分為四個(gè)階段：內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、個(gè)體公平性、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，同樣這也是薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)的幾個(gè)緯度。內(nèi)部公平性在薪酬體系設(shè)計(jì)中要做到內(nèi)部公平性，首先我們需要從崗位分析開始，清晰每個(gè)崗位的工作職責(zé)及要求，即崗位分析；完成崗位分析后，需要進(jìn)行內(nèi)部?jī)r(jià)值評(píng)估，也就是確定每一個(gè)崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值，以便確定公司所有崗位的價(jià)值區(qū)分及等級(jí)劃分。個(gè)人公平性個(gè)體公平性主要是確定在每個(gè)崗位上員工的薪資，一般的參考依據(jù)為上一年度的績(jī)效、員工的司齡、目前薪酬水平及綜合素質(zhì)的考量。價(jià)值評(píng)估之海氏評(píng)估法海氏評(píng)估法認(rèn)為千千萬(wàn)萬(wàn)種工作崗位應(yīng)該有他們本身的共性，也可以說(shuō)從具體的崗位不斷的總結(jié)提煉，形成共同的價(jià)值要素，經(jīng)總結(jié)發(fā)現(xiàn)技能水平、解決問(wèn)題能力、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任三個(gè)方面可以衡量一個(gè)崗位的價(jià)值。與其它評(píng)估體系存在差異的就是技能水平、解決問(wèn)題能力及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任之間存在這內(nèi)在的聯(lián)系，即解決問(wèn)題的能力與所擁有的技能水平有密切的關(guān)系。一）技能水平，即能完成崗位說(shuō)明書中工作要求所必須具備的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)和實(shí)際操作技能。一個(gè)工作流程具有使用專業(yè)設(shè)備的能力務(wù)員、電氣技師D、高等業(yè)務(wù)的能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，此調(diào)度員、行政助理、擬稿人、術(shù)有相當(dāng)?shù)睦斫?，或者?duì)科學(xué)的理人力資源顧問(wèn)、中層經(jīng)理F、熟悉專門技術(shù)通過(guò)對(duì)某一領(lǐng)域的深入實(shí)踐而具有人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部、大型組織的副總Ⅴ.全面的對(duì)組織進(jìn)行全面管理大型組織的CEO人際技能等級(jí)說(shuō)明職位基本的對(duì)多數(shù)崗位在完成基本工作時(shí)均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進(jìn)行禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問(wèn)會(huì)計(jì)、調(diào)度員、打字員重要的理解和影響人是此類工作的重要要求。訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、青年輔導(dǎo)員關(guān)鍵的對(duì)于需理解和激勵(lì)人的崗位，需要最高級(jí)的溝通能力。三個(gè)緯度的定位完成之后，我們需要從指導(dǎo)圖表中獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù)，見下表：通過(guò)查找發(fā)現(xiàn)技能水平的價(jià)值分為400，其中400為候選框中的中間值，在什么情況取上值、中間值、下值還需進(jìn)一步了解。繼續(xù)我們的例子，HRD從思維環(huán)境上看此崗位需為達(dá)成組織目標(biāo)和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念，定為：一般規(guī)定的；從思維難度上看此崗位需要在不同的情形里，在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案，定為：中間型的。根據(jù)上述的定位，從指導(dǎo)圖表中獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù)，見下表：在一般規(guī)定的和中間型的交叉出有43%和50%兩個(gè)數(shù)據(jù)，我們暫且選擇50%。秘書、生產(chǎn)線工人、大多數(shù)一線文員D、有指導(dǎo)的此崗位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，也可獲督導(dǎo)大多專業(yè)職位、部分經(jīng)理、部分主管E、方向性指導(dǎo)的僅就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有相關(guān)的功能性政策，需決定其活動(dòng)范圍和管理方向某些部門經(jīng)理、某些總監(jiān)、某些高級(jí)顧問(wèn)F、廣泛性指引的就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有粗放的功能性政策和目標(biāo)，以及寬泛的政策某些執(zhí)行經(jīng)理、某些副總助理、某些副總G、戰(zhàn)略性指引有組織政策的指導(dǎo)，法律和社會(huì)限制，組織的委托關(guān)鍵執(zhí)行人員、某些副總、CEO.職務(wù)責(zé)任主要是根據(jù)金額的大小進(jìn)行區(qū)分，包括微小、小量、中量、大量四個(gè)方面。繼續(xù)HRD的例子，就行動(dòng)自由度來(lái)說(shuō)此崗位僅就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有相關(guān)的功能性政策，需決定其活動(dòng)范圍和管理方向，定為：方向性指導(dǎo)；就職務(wù)對(duì)后果形成的影響來(lái)說(shuō)，此崗位直接影響和控制結(jié)果，定為：主要。四）當(dāng)我們回到上面的公式的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)還有兩個(gè)未知數(shù)據(jù)，就是A、B，首先你需記住A+B=1，其原因就是根據(jù)每個(gè)崗位承當(dāng)責(zé)任與技能、解決問(wèn)題能力區(qū)別而設(shè)定，根據(jù)A、B值的不一樣可以分為三種類型，即“上山”型、“下山”型、“平路”型，區(qū)分如下：(1)“上山”型：此崗位的責(zé)任比技能與解決問(wèn)題的能力重要。(2)“平路”型：技能和解決問(wèn)題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。(3)“下山”型：此類崗位的職責(zé)不及技能與解決問(wèn)題能力重要。我們認(rèn)為HRD承擔(dān)責(zé)任比技能與解決問(wèn)題的能力重要，選擇“上山”型。公司最近入職了一個(gè)HRD，到月底發(fā)工資的時(shí)候財(cái)務(wù)部總監(jiān)咆哮起來(lái)：我跟老板有十多年了，沒(méi)有功勞也有苦惱，再說(shuō)都是總監(jiān)憑什么HRD的工資居然比我高20%？這就是我們本節(jié)要討論的，原因是他們的崗位價(jià)值不一定，同樣在涉及到外部公平性的時(shí)候，我們不僅要考慮到其他公司的大小、具體工作職責(zé)和要求，而且還要考慮他們承擔(dān)的職責(zé)是否一樣，如此再能最終確定崗位價(jià)值及待遇。：組織的影響、管理、職責(zé)范圍、溝通、任職資格、問(wèn)題解決、環(huán)境條件。下文的主要目的就是如果在表中取出這七個(gè)因素的值，一旦有了相應(yīng)的數(shù)值后，我們就可以計(jì)算崗位的相對(duì)價(jià)值數(shù)。表一：（單位：十萬(wàn)）通過(guò)表一獲取表二中的數(shù)值，比如一個(gè)中附加值的企業(yè)銷售為3000萬(wàn)；1200人，可以從表一表B中選取數(shù)字4，同時(shí)根據(jù)企業(yè)員工數(shù)可以從表一表F選取數(shù)字8，記住規(guī)模數(shù)字4和員工規(guī)模數(shù)8后轉(zhuǎn)到表二上，從表二中我們獲取一個(gè)數(shù)字6，當(dāng)你在獲得下一個(gè)數(shù)字的時(shí)候，就不用管前面的了，只需要記住當(dāng)前的數(shù)字即可。組織影響中的影響力，在我看來(lái)主要從表四中獲取數(shù)值，表三作為輔助參考，以保證選出準(zhǔn)確的數(shù)值。在我們思想有一種“不患寡而患不均”的思想，我也曾遇到在加薪的時(shí)候一位同事覺(jué)得比另一個(gè)同事不如自己，薪資增加的比例反而比自己高而拒絕加薪的，所以有時(shí)候公平比合理更重要。、相對(duì)容易操作，但從緯度方面變?yōu)槲鍌€(gè)緯度，其中包括一個(gè)可選緯度“危險(xiǎn)行”，當(dāng)你了解并熟悉了多個(gè)工具之后，在實(shí)踐的運(yùn)用中會(huì)多一個(gè)選擇，多一份熟練。一）影響主要從三個(gè)子緯度考慮：組織、貢獻(xiàn)、影響，其中個(gè)人認(rèn)為組織在公司內(nèi)部的價(jià)值評(píng)估中，作用不是很大，因?yàn)榇蠹沂窃谕瑯右粋€(gè)組織評(píng)估崗位，而未涉及到外部公平性，當(dāng)然在考慮外部公平性的時(shí)候，組織的作用就會(huì)顯得比較重要，比如說(shuō)我在一個(gè)50人的企業(yè)做行政專員和你在千人企業(yè)做行政專員，價(jià)值上是有很大區(qū)別的。事例：某公司900人，則可以在表A中取數(shù)為3，表B中取數(shù)為8，組織的最終數(shù)值為（3+8）=，偏向經(jīng)濟(jì)指標(biāo)取值5，這個(gè)數(shù)值適用公司內(nèi)全體人員。二）溝通表五：五）危險(xiǎn)性（可選擇）表十一：到這里你需要的數(shù)值基本已經(jīng)完成取值，也可以得出每個(gè)崗位的價(jià)值數(shù)值，接下來(lái)需要的將各個(gè)崗位進(jìn)行分級(jí)，見下表：價(jià)值評(píng)估之翰威特當(dāng)你讀到這里的時(shí)候，我想你應(yīng)該已經(jīng)啃完了海氏、所以在學(xué)習(xí)翰威特評(píng)估的時(shí)候，就不會(huì)顯得很吃力了，或許你在工作中任何一個(gè)評(píng)估工具你都用不到，但是掌握工具是為了夯實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)，不要等到用時(shí)方恨晚。翰威特選擇六個(gè)緯度來(lái)評(píng)估一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，即：知識(shí)與技能；影響/責(zé)任；解決問(wèn)題/制定決策；行動(dòng)自由；溝通技能；工作環(huán)境，確定緯度后就對(duì)每一個(gè)緯度進(jìn)行分級(jí)定分。一）能夠閱讀各種參考材料、提取信息并進(jìn)行基本運(yùn)算。20+這一過(guò)程要求某個(gè)特定領(lǐng)域內(nèi)廣泛而細(xì)致的知識(shí)。29+可遵照這些指導(dǎo)原則制定行動(dòng)計(jì)劃。能分析并詮釋復(fù)雜信息，并可修改現(xiàn)有慣例、規(guī)程或方法。52D專門知識(shí)理論與實(shí)踐相結(jié)合：具備相當(dāng)程度的專業(yè)知識(shí)，有特定的學(xué)歷背景要求。熟知所在領(lǐng)域的理論及標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作方案。63+能運(yùn)用先進(jìn)的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)來(lái)創(chuàng)建新方法、方案與規(guī)程，其中包括全面理解與該知識(shí)運(yùn)用相關(guān)的一個(gè)以上主要專業(yè)領(lǐng)域中的實(shí)際問(wèn)題93+能領(lǐng)悟并整合多個(gè)學(xué)科中的關(guān)鍵信息，并在多個(gè)主要專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行運(yùn)用136+二）其影響實(shí)質(zhì)上是間接、輔助性的。20+施加影響。其影響實(shí)質(zhì)上是間接、輔助性的。29+所擔(dān)負(fù)的連帶責(zé)任主要為間接責(zé)任，但可通過(guò)那些僅影響本工作單元的活動(dòng)進(jìn)行分擔(dān)。43+施加總體影響。很少或不具備資源(財(cái)政或人員)調(diào)配權(quán)，但可進(jìn)行分析并提供建議。77E對(duì)經(jīng)營(yíng)單位的運(yùn)作施加重大影響，但不具備決策控制權(quán)：可在既定權(quán)限內(nèi)審批費(fèi)用，或在權(quán)限范圍內(nèi)調(diào)配資源以提供服務(wù)。93+全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)配具體行動(dòng)計(jì)劃中的大量資源。165G對(duì)某個(gè)重大跨經(jīng)營(yíng)單位職能部門承擔(dān)主要責(zé)任：直接控制重要資源。這時(shí)，應(yīng)采用與該職位最直接相關(guān)的較高水準(zhǔn)評(píng)估值。解決問(wèn)題/制定決策水準(zhǔn)要素三：解決問(wèn)題/制定決策得分A工作任務(wù)完全限定：工作內(nèi)容固定，通常已有詳細(xì)規(guī)程與技術(shù)支持，需遵照一份既定的行動(dòng)計(jì)劃。20+且可通過(guò)規(guī)程及/