【正文】 薪酬管理策略，強(qiáng)調(diào)薪酬管理更加靈活性，更有利于刺激員 工的積極性。在 21 世紀(jì)人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展具 有重要的意義。 石化工業(yè)是社會(huì)生存和發(fā)展的重要能源基礎(chǔ)，隨著油氣建設(shè)行業(yè)的快速迅猛發(fā) 展，油氣建設(shè)施工企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，油氣建設(shè)施工要始終保持健康發(fā)展的 良好態(tài)勢(shì)，必須要制定科學(xué)的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，全面 提升油氣建設(shè)施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，油氣建設(shè)施工企業(yè)屬于典型的勞動(dòng)密集型行 業(yè)，市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻低，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力巨大，油氣建設(shè) 施工企業(yè)人才素質(zhì)直接關(guān)系著 油氣建設(shè)施工質(zhì)量，制約著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的生成。 為了激勵(lì)員工的工作積極性， XP 公司積極探索實(shí)施新的薪酬管理策略，在薪酬 管理方面，主要采用 “工資 +補(bǔ)貼 +獎(jiǎng)金 +福利 ”的 管理辦法，野外一線項(xiàng)目工地實(shí)行 勞動(dòng)定額工日帶補(bǔ)貼制度。 但 XP 公司積極改革，由原來的多層級(jí)管理結(jié)構(gòu)，逐漸轉(zhuǎn)化為扁平化的管理結(jié)構(gòu)，而 薪酬體系也同時(shí)適應(yīng)了公司管理結(jié)構(gòu)的改變，很多領(lǐng)導(dǎo)層提出引進(jìn)寬帶薪酬管理， 同時(shí)靈活處理類似津貼這樣的薪酬。 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及實(shí)踐 傳統(tǒng)的薪酬管理，主要是為了起到對(duì)員工的束作用，防止員工 “磨洋工 ”的行 為，讓其在工作時(shí)間堅(jiān)守其崗位；而對(duì)于現(xiàn)代的薪酬管理中，薪酬管理的目標(biāo)提高 了層次，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的工作積極性，團(tuán)隊(duì)合作能力以及對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新性貢獻(xiàn)。薪酬管理不但關(guān)注員 工的物質(zhì)需求，更關(guān)注員工的內(nèi)在需求，不但關(guān)注個(gè)人績(jī)效，更關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效，這 些 變化都是隨著企業(yè)對(duì)人才需求的變化而產(chǎn)生的 [2]。 國(guó)外研究現(xiàn)狀 最早的薪酬理論是由西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派創(chuàng)立的，隨著思想和實(shí)踐的發(fā)展，薪酬 管理已經(jīng)形成了大量的理論。配第的 “維持生存薪酬理論 ”，他把薪酬管理理論和生活資料的價(jià) 值聯(lián)系起來，提出產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬是維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值， 3 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 18 世紀(jì)初的法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家魁奈和杜爾哥以及后來的英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) （ 2）美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克提出勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，是指增加一單位的勞動(dòng)所帶 來的產(chǎn)量的增加。 （ 3）知名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古的集體談判工資論，它的特點(diǎn)主要是由于工會(huì)有效地 遏制了工人之間的競(jìng)爭(zhēng)，使自己成為勞動(dòng)供給的壟斷者，并力圖使勞動(dòng)市場(chǎng)成為賣 方壟斷市場(chǎng)。 （ 4） 19 世紀(jì)上半葉，維持生存的薪酬理論漸漸沒落，約翰 穆勒等 人提出薪酬基金理論，他們則認(rèn)為，如果雇用勞動(dòng)者的就業(yè)總基金沒有增加，或者 如果競(jìng)相就業(yè)的人數(shù)沒有減少，薪酬的總金額是不會(huì)變化的；同理，如果用于支付 勞動(dòng)力的資金沒有減少，或者，如果領(lǐng)取薪酬的勞動(dòng)力人數(shù)沒有增加，那么薪酬是 不會(huì)下降的。 （ 5）亞當(dāng) 所謂生 活必需品，他指出：無論一國(guó)的風(fēng)俗習(xí)慣如何，都得向其人民提供維持生存所必不 可少的物品。 現(xiàn)代薪酬理論的主流理論有激勵(lì)導(dǎo)向理論、寬帶薪酬理論、 3P 理論 [3]。該理論的基礎(chǔ)是公 平理論和強(qiáng)化理論，美國(guó)的亞當(dāng)斯認(rèn)為，通過合理的薪酬設(shè)計(jì)，當(dāng)員工將自己的報(bào) 酬與其它員工的報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí)，員工會(huì)去分析為什么有差距，從而產(chǎn)生不平衡的 心理，使員工產(chǎn)生追求公平、平等的動(dòng)機(jī)，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。 寬帶薪酬理論是適應(yīng)公司 扁平化的發(fā)展，在上個(gè)世紀(jì)，企業(yè)家發(fā)現(xiàn)繁雜的縱向 組織使企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，員工的激勵(lì)性差，員工注重崗位提升，而不是業(yè)績(jī)， 因此寬帶薪酬理論是將薪酬等級(jí)進(jìn)行了重組，擴(kuò)大同一等級(jí)里的薪酬的浮動(dòng)范圍， 使其更具有彈性和調(diào)節(jié)機(jī)制，注重員工的能力，薪酬與業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，更大程度的 促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)能力 [5]。職位分析，是績(jī)效評(píng) 價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì)的根據(jù)，確保在制定 薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)、差額時(shí)具有準(zhǔn)確性和科學(xué)性。薪酬管理系統(tǒng)主要是依據(jù)合理的薪 酬設(shè)計(jì)，激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)，通過對(duì)薪酬管理系統(tǒng)的實(shí)施，驗(yàn)證職位評(píng) 價(jià)系統(tǒng)與績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的合理性與公平性，對(duì)它們具有反饋?zhàn)饔茫龠M(jìn)其調(diào)整和優(yōu) 化其評(píng)價(jià)性能。美國(guó) 企業(yè)員工的薪酬收入一般由三部分組成：基本薪酬、刺激性薪酬和福利津貼 [6]。日本的薪酬模式 主要是包括年功序列制、職務(wù)薪酬制和職能薪酬制。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 在我國(guó)早期，經(jīng)濟(jì)制度主要是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，對(duì)工資理論的研究是依據(jù)馬克思的剩 5 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 余價(jià)值學(xué)說，但改革開放以來，我國(guó)逐步實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)不斷吸收和 引進(jìn)了西方的工資理論，不再以單一因素來決定工資，同時(shí)按勞分配與按價(jià)值分配 相結(jié)合，形成了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的工資理論體系 [8]。其中工齡薪酬是隨著員工在公司里服務(wù)年 限的增加而增加的，直到退休為止；基礎(chǔ)薪酬是根據(jù)規(guī)定，需要維持員工的基本生 活水平；級(jí)別薪酬與員工的資歷和能力有關(guān)；職務(wù)薪酬是根據(jù)員工在公司中的職位 高低、所承擔(dān)公司的責(zé)任輕重和工作的難易程度而定的 [10]。國(guó)家不會(huì)對(duì)企業(yè) 單位的薪酬作硬性規(guī)定，基本由企業(yè)自行決定，但國(guó)家也有相關(guān)的法律去維護(hù)工人 的利益。 由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)企業(yè)實(shí)行的薪酬管理主要是以崗位為依據(jù)，不同的 崗位薪酬差別很大，這種傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)都是建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)之上的，員工 的薪酬與員工在組織中的行政職位相匹配，員工的職位越高，他所獲得的薪酬越多， 如果員工處在較低的崗位上，不管他的業(yè)績(jī) 有多好，都不可能獲得較高的薪酬，這 樣員工關(guān)注的是職位的提升，而不是業(yè)績(jī) [11]。改革開放以前，工資結(jié)構(gòu)有十幾個(gè)甚至二十幾個(gè)級(jí)別。傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)并不是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，所以當(dāng)企業(yè)內(nèi) 部人才流失時(shí)，企業(yè)感到束手無策。薪酬主要是崗位導(dǎo)向，同一個(gè)崗位的薪酬差別不大，員工 不關(guān)注業(yè)績(jī) [12]。企業(yè)根據(jù)自身情況不同， 設(shè)立了不同的崗位工資制。所以研發(fā)人員需要按任務(wù)、按業(yè)績(jī)確定薪酬的收入分配，拉開研發(fā)人員與 一般員工的薪酬。在傳統(tǒng)的薪酬管理體系，最大的弊端是沒有考慮員 工的績(jī)效，不能激發(fā)員工的積極性?？?jī)效工資的比例越來越大 [13]。 寬帶薪酬的實(shí)踐 愛立信薪酬管理的最大特色可能就在于它的員工公平管理。年齡、工齡、學(xué)歷等因素也有一定的影響但不起 主要作用。另外在為每個(gè)職務(wù)的基本薪酬設(shè)定最低下限的同時(shí)并不限制上限。 朗訊公司為了配合自己公司的 “無邊界 ”化，于 2021 年實(shí)施了寬帶薪酬制度。另一塊則與業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，比 如銷售人員，公司設(shè)立為其設(shè)立了專門獎(jiǎng)金，每一個(gè)季度發(fā)一次，取決于銷售人員 的銷售業(yè)績(jī)。 7 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 海為爾了配合公司扁平化的組織結(jié)構(gòu)、提升自己公司 “全面質(zhì)量管理 ”的企業(yè) 文化而引進(jìn)寬帶薪酬制度。寬帶薪酬實(shí)施基本原 則及理念 是完成第一競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)，獲得第一競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。以效果掙薪：根據(jù) PBC 的實(shí)際效果與薪酬掛鉤兌現(xiàn)。 中石油華北石化公司對(duì)其原有的 “金字塔 ”型組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，減少了原 來繁多的縱向?qū)蛹?jí)，重新劃分為三個(gè)職層：?jiǎn)T工級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、高級(jí)經(jīng)理級(jí)（部 門經(jīng)理以上），顯而易見， 這是一種典型的 “扁平化 ”結(jié)構(gòu)。 隨著越來越多的公司采用扁平化的公司結(jié)構(gòu)，并且實(shí)踐證明這種結(jié)構(gòu)對(duì)公司的 高效管理是有效的，公司更具有活力，因此，越來越多的公司引進(jìn)了 “寬帶薪酬 ” 這種薪酬管理模式，也取得了很好的效果。 通過對(duì)薪酬理論闡述，以及對(duì)薪酬所包含的內(nèi)在薪酬因素和外在薪酬因素的分 析，并依據(jù)激勵(lì)理論，對(duì)薪酬管理進(jìn)行研究，并通過資料整理、分析，探討如何發(fā) 揮薪酬的作用，以支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和滿足員工多元化的需求。 論文主要分為五個(gè)部分： （ 1）闡述論文研究的背景、目的和意義 （ 2）介紹寬帶薪酬的概念和內(nèi)涵、構(gòu)成和功能；寬帶薪酬的管理目標(biāo)、原則、 薪酬調(diào)整步驟、薪酬管理的演變及發(fā)展趨勢(shì)；對(duì)薪酬激勵(lì)理論進(jìn)行簡(jiǎn)述，為后面的 實(shí)證研究奠定理論基礎(chǔ)。 （ 4）介紹薪酬調(diào)整的理念和理論假設(shè)，崗位測(cè)評(píng)，薪酬調(diào)整 的策略和思路，提 出薪酬調(diào)整方案，將貨幣薪酬調(diào)整為管理、專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)三個(gè)板塊進(jìn)行管理， 同時(shí)完善非貨幣薪酬福利計(jì)劃，引入彈性福利方案，滿足員工精神薪酬的需要。通過對(duì)全文分析，得出本文的研究結(jié)論，總結(jié)研究意義以及需 要完善的問題。 文獻(xiàn)資料的收集、整理和分析 寬帶薪酬管理概述 寬帶薪酬管理設(shè)計(jì) 策略實(shí)施 現(xiàn)狀和存在問題分析 圖 11 研究框架圖 9 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 2 寬帶薪酬管理概述 企業(yè)薪酬管理基本理念 薪酬是一方對(duì)另一方的報(bào)酬，這種報(bào)酬包括很多方式，比如薪金、物品等等， 在企業(yè)里，薪酬是公司對(duì)員工的個(gè)人勞動(dòng)的一種回報(bào) [15]。從廣義的角度講企業(yè)員工從工作中獲得的收入還有很 多其它的形式，比如學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作安全性等等 [16]。并且薪酬制度已經(jīng)被看成企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的 重要工具，企業(yè)希望員工能明確企業(yè)的目標(biāo)，促進(jìn)員工向著目標(biāo)而努力，薪酬制度 在復(fù)雜的企業(yè)管理中所起的作用越來越大，被看作推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)強(qiáng) 有力的工具。從戰(zhàn)略管理的層 面看待企業(yè)的薪酬管理主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 1）根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)，往往需要考慮的問題是：我們向什么方向發(fā)展，什么 是我們的優(yōu)勢(shì)、 劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅。員工的質(zhì) 量和態(tài)度是如何以及在怎樣的程度上影響企業(yè)的目標(biāo)。比如，對(duì)于一些 高科技企業(yè)，它們是利用創(chuàng)新，開發(fā)出新的產(chǎn)品來吸引用戶，從而占領(lǐng)市場(chǎng)，這些 他們需要的是具有創(chuàng)新力的人才，此時(shí)薪酬管理體系中應(yīng)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)員工在研發(fā)中的 創(chuàng)新。這些企 業(yè)關(guān)注的是生產(chǎn)的效率，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率，那么薪酬體系中應(yīng)注重增加浮動(dòng) 報(bào)酬，重視控件系統(tǒng)的生產(chǎn)效率。 10 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 2）當(dāng)企業(yè)處于不同的階段，也要實(shí)現(xiàn)相應(yīng)不同的薪酬戰(zhàn)略。這種薪酬管理體系雖然具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)增加企業(yè)的成本，但是企業(yè)的 成長(zhǎng)速度會(huì)提高，獲得的回報(bào)率也高 [10, 2630] 。 (3)企業(yè)衰退階段 當(dāng)一個(gè)企業(yè)處于衰退階段，企業(yè)希望控制成本，收回利潤(rùn)，從而獲得資本轉(zhuǎn)向 新的投資，此時(shí)薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，鼓 勵(lì)很好控制成本的員工，獎(jiǎng)勵(lì)水平不宜過高，從而避免提供過高的薪酬。而一個(gè)不適當(dāng)?shù)男匠曛? 度有可能使企業(yè)衰退甚至倒閉。對(duì)薪酬的理解不能太狹隘，薪酬不僅僅是指貨幣形式的工資， 它包括福利獎(jiǎng)金，還有一些隱形的東西，如一個(gè)寬松的工作環(huán)境，企業(yè)提供更多的 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，還有晉升的機(jī)會(huì)，這些都應(yīng)該在薪酬體系設(shè)計(jì)中考慮到。 目前現(xiàn)代企業(yè) 實(shí)行的基本上是全面薪酬制度。當(dāng)前企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系中，不再是只設(shè)置單一的基本工 資，而是與績(jī)效緊密聯(lián)系在一起，同 時(shí)要注意的是，在現(xiàn)代企業(yè)，個(gè)人的力量已經(jīng) 11 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 不再起到很大作用，取而代之的是團(tuán)隊(duì)的力量，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)趨向于團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，所以 員工不能只關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，而應(yīng)該關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效，把個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效聯(lián)系起 來企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)者的明智選擇。隨著上世紀(jì)