結(jié)構(gòu)薪酬組合模式-資料下載頁
2025-06-17 22:36本頁面
【正文】 作用，見下： 不同崗位系列的具體薪酬組合： 管理類： 崗位工資+業(yè)績工資+獎金+各種津貼+福利。業(yè)績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進行月度考核，每月發(fā)放一次；獎金（或長期激勵）以年度綜合考核為準。 技術(shù)類： 崗位工資+項目提成+獎金+各種津貼+福利。項目提成每月考核一次進行發(fā)放，以研發(fā)項目完成后為單位進行綜合考核結(jié)算；獎金（或長期激勵）以年度綜合考核為準。 銷售類： 崗位工資+銷售傭金+獎金+各種津貼+福利。每月以銷售量、回款、客戶信息等進行考核發(fā)放；獎金（或長期激勵）以年度綜合考核為準。 以崗位系列結(jié)合管理層級考慮，本薪酬組合將做如下調(diào)整： 公司高級管理人員（含高級技術(shù)人員）實行年薪制，中層管理人員、技術(shù)人員實行結(jié)構(gòu)工資制，市場營銷人員采用業(yè)績工資制，生產(chǎn)人員采用市場定價方式。 特點： 考慮公司的未來發(fā)展，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，基本排除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時激勵，其執(zhí)行以月為單位進行，對公司內(nèi)部管理水平要求較高。 另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動的薪酬部分實質(zhì)上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎金。核心員工與非核心員工由于對公司的價值貢獻不同，其價值分配也不同。核心員工對公司的長期發(fā)展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬需要及時兌現(xiàn)，以增強激勵性。 崗位與業(yè)績薪酬部分將占到整個薪酬總量的80%左右。與上一方案相比，變動的薪酬部分從層級及系列來講明顯超過固定薪酬部分，更有利于提高公司與員工的績效，可以使薪酬總額隨著公司的效益同步變動，激勵效果較為明顯8 / 8
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