各種薪酬模式的優(yōu)缺點-資料下載頁
2025-06-24 03:40本頁面
【正文】 崗位技能工資制對按勞分配原則的體現(xiàn)采取了非直接的方法，它是從勞動技能、工作責(zé)任、勞動強度、勞動環(huán)境四個方面作為組合尺度測評勞動者可能提供和必須提供的勞動，而不是測評其實際提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，這不僅增加了測評的難度，也會影響其準(zhǔn)確程度，造成實際分配中的不公平，從而最終也就不能體現(xiàn)勞動者的實際勞動貢獻差別。 第二，重復(fù)計量技能付酬因素。根據(jù)“日內(nèi)瓦協(xié)定”提出了崗位評價的四項要素——勞動條件、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動技能，在崗位評價時已經(jīng)考慮了勞動技能要素，但由于實行崗位等級、技能等級分別確定、分開管理，造成對技能要素的重復(fù)計量，欠缺公平。 第三，崗位技能工資制剛性太強，缺乏激勵。崗位工資、技能工資一經(jīng)評定就固定不變，對員工不能形成有效激勵，導(dǎo)致干好干壞一個樣。[13] （二）、技能績效工資制 技能績效工資制是以員工實際掌握的技能為主，以技能測評、績效考核為手段，以員工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，將技能工資與績效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一種工資制度。其依據(jù)的理論基礎(chǔ)是能力/技能工資制和績效工資制的“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”、“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。 優(yōu)點: 技能績效工資制體現(xiàn)了按能力付酬和按實際貢獻付酬的思想，體現(xiàn)了按勞分配原則，具有一定的公平性、激勵性和團隊意識。 缺點：首先，技能績效工資制對工資構(gòu)成因素的選擇不夠全面，未能體現(xiàn)出崗位的價值?！鞍磵徃冻辍焙汀鞍慈烁冻辍笔切匠暝O(shè)計的兩條主線，兩者缺少任何一個都將造成不公平。 其次，薪酬、勞動是用人單位和勞動者進行交換的對象，勞動者通過提供用人單位所需要的勞動來獲得薪酬，但是按能力付酬卻未能直接體現(xiàn)薪酬的這一基本含義，它假設(shè)勞動者會主動把掌握的技能用于工作中，業(yè)績是能力的產(chǎn)出，這是對薪酬含義的間接應(yīng)用，間接所帶來的后果不僅是信度的下降，更有可能對效度提出挑戰(zhàn)，從而在根本上否定高能力、高產(chǎn)出的理論假設(shè)。 最后，企業(yè)戰(zhàn)略和崗位職責(zé)是制定效標(biāo)的依據(jù)，效標(biāo)是績效考核的依據(jù)，績效工資是績效考核結(jié)果的應(yīng)用。技能績效工資制拋棄了崗位因素，造成了崗位職責(zé)的不明確，崗位職責(zé)的不明確最終將影響到績效工資單元的有效實施。 (三)、崗位績效工資制 崗位績效工資制是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位工作責(zé)任、工作技能、工作強度和工作條件確定崗位職等，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資水平， 以員工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，將崗位工資與績效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一種工資制度。[14]其依據(jù)的理論涵蓋了崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制中的所有理論基礎(chǔ)，包括“工資差別理論”、“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”、“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。 優(yōu)點：首先是全面體現(xiàn)了薪酬設(shè)計時所考慮的付酬因素。崗位評價是根據(jù)崗位工作責(zé)任、工作技能、工作強度和工作條件來確定付酬依據(jù)，因此體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按能力付酬的思想；績效工資單元體現(xiàn)了按實際貢獻付酬的思想，充分體現(xiàn)了按勞分配的原則。 其次，符合戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源4P管理的整體思路。戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源4P管理是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，以企業(yè)里“人”和“崗位”為兩個立足點，進行素質(zhì)管理( personality management )、崗位管理(positionanagement )、績效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的匹配。 [15] 最后，崗位績效工資制從崗位和績效兩個方面體現(xiàn)了工資分配中的公平與效率原則，同時體現(xiàn)了工資分配的補償功能和激勵功能。 缺點：績效考核難度較大；二是績效工資過于強調(diào)個人的績效，不利于團隊合作。表2－3 三種工資制度比較 公平性取決于付酬因素是否全面和工資是否體現(xiàn)按勞分配；激勵性取決于工資是否能影響員工的工作積極性；效率取決于職責(zé)和工資；彈性取決于工資的可變程度；可操作性取決于崗位評價、技能評定和績效考核。 通過以上分析，可以發(fā)現(xiàn)崗位績效工資制的優(yōu)勢明顯，它涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想。當(dāng)然，沒有一種工資制度能夠適用于所有的企業(yè)，崗位績效工資也不例外，它只是適合于大多數(shù)的企業(yè)采用而已，不同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自的實際情況，選取符合本企業(yè)的工資制度。
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