薪酬模式設(shè)計思路(編輯修改稿)
2025-07-27 08:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 劇，按績效付酬的趨勢越來越顯著。舉一個最顯著的例子，高層經(jīng)理人的收入的大部分來源不再是基于崗位在企業(yè)中的相對價值，而是企業(yè)整體績效的提升。這部分績效收入可以是以風(fēng)險獎金的形式，也可以是股權(quán)激勵的形式，如分紅、股票期權(quán)收入等。 由于績效付酬適應(yīng)的崗位類別比較雜，很難用一個模式來說明其設(shè)計方法，下面以經(jīng)營者的年薪制為例進(jìn)行簡要說明。實(shí)施年薪制的經(jīng)營者收入一般由三部分組成：基本年薪、績效獎金、風(fēng)險收入。如果確定經(jīng)營者的年薪為30萬，則其組成比例和確定依據(jù)可以是如下表所示的情況：主要依據(jù)和導(dǎo)向行為基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會帶來好的結(jié)果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動設(shè)定目標(biāo)，挑戰(zhàn)過去，只是正確地做事已經(jīng)不能滿足競爭的需要，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過程。因此，主要按績效付酬就成必然選擇，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績效，部門的整體績效，也可以團(tuán)隊(duì)或者個人的績效。具體選擇哪個作為績效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)。總起來說，要考慮多個績效結(jié)果?？冃Ц冻陮?dǎo)向的員工行為很直接，員工會圍繞著績效目標(biāo)開展工作，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會竭盡全能，力求創(chuàng)新，“有效是員工行為的準(zhǔn)則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實(shí)際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出。適合企業(yè)和崗位 處在競爭性強(qiáng)的環(huán)境中的企業(yè)適宜于實(shí)施基于績效的薪酬模式，如消費(fèi)品、家電、計算機(jī)、信息等行業(yè)。就崗位而言，高層經(jīng)營管理類、市場銷售類、部分產(chǎn)品開發(fā)類崗位、適合計件的操作類崗位比較適合這種薪酬制度。當(dāng)然，這些崗位是否適合績效付酬，還要看企業(yè)的產(chǎn)品的性質(zhì)、企業(yè)競爭策略等因素。如果崗位任職者能夠通過自身的努力很大程度上影響工作產(chǎn)出的話，就可以采用以績效為主的薪酬制度。筆者曾為一家房地產(chǎn)公司做過薪酬設(shè)計，銷售人員過去拿很高的提成和很低的基本工資。實(shí)際上，對這家公司而言，能夠銷售多少套房子，并不主要取決于銷售人員的努力，更主要地是看房子的性價比，這與當(dāng)?shù)氐牡禺a(chǎn)競爭還不太激烈有關(guān)。因此，對這些銷售人員就不能過分強(qiáng)調(diào)提成的激勵作用。對一家主要依賴國際市場價格變動影響的外貿(mào)公司而言，經(jīng)理人員的努力并不能控制公司的業(yè)績，相應(yīng)地，其激勵性收入也不能簡單地和利潤相掛鉤。 在實(shí)踐中，有的單位把支持性職能管理人員的絕大一部分收入和企業(yè)的整體效益掛鉤是不盡合理的。這些崗位上的任職者不能通過自身的努力左右公司的整體績效，其主要收入不能來源于和公司效益掛鉤的績效獎金。實(shí)施
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