【文章內(nèi)容簡介】 提。２、競爭性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部要能引導(dǎo)人們向上奮斗，獎勤罰懶；對外部則能具有強(qiáng)勁的吸引力。３、激勵性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵員工努力工作的效果。４、經(jīng)濟(jì)性，薪酬與企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益同步增長，同時對任何一個員工的薪酬都要考慮可能產(chǎn)生的效益。５、合法性，企業(yè)薪酬制度不能違反國家及政府部門的法律法規(guī)政策。有一點(diǎn)是需要特別注意的，即薪酬的導(dǎo)向要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，比如對脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員的薪酬怎么處理，對高級人才（特別是高級專業(yè)技術(shù)人才）的薪酬是否應(yīng)該為普通員工的倍加？領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬是否要全部貨幣化？這些都要同企業(yè)當(dāng)下及未來面臨的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。現(xiàn)代企業(yè)還實(shí)行以股權(quán)作薪酬 的制度。這樣做可以增強(qiáng)員工（包括領(lǐng)導(dǎo)人）與企業(yè)共命運(yùn)的意識，也可以使員工依其貢獻(xiàn)大小享有相應(yīng)的永久收益，一旦為企業(yè)作出了明顯貢獻(xiàn)，特別是重大貢獻(xiàn)，不會因?yàn)橥诵?、離職而不再享有創(chuàng)業(yè)利益；握有股權(quán)，就可以永遠(yuǎn)獲取相應(yīng)的資本薪酬。這樣就會在很大程度上克服薪酬的即期現(xiàn)象所帶來的一有機(jī)會就拼命撈一把、或“有權(quán)不用，過期作廢”心理問題。新安人才網(wǎng)（三）影響薪酬系統(tǒng)的主要因素１、影響薪酬系統(tǒng)的外部因素如社會勞動力的供求狀況；企業(yè)所在地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)；企業(yè)所在地的平均生活水平；國家的法律法令。２、影響薪酬系統(tǒng)的內(nèi)在因素如本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況與財政實(shí)力；公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。二、基本薪酬：工資與獎金（一）工資制度合理設(shè)置的基本工作程度１、企業(yè)付酬原則與策略的擬定２、職務(wù)設(shè)計(jì)與分析３、職務(wù)評價或職位評價４、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)５、外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析為了確定企業(yè)的分配制度，企業(yè)還須對其他企業(yè)對同樣職務(wù)支付薪酬的情況進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查的目的是搜集有關(guān)工薪水平的詳細(xì)資料。企業(yè)可以自己進(jìn)行直接調(diào)查，也可以利用其他企業(yè)或機(jī)構(gòu)的有關(guān)調(diào)查資料，企業(yè)可以從許多不同的渠道得到這類調(diào)查資料。關(guān)于職務(wù)和企業(yè)的全國性調(diào)查資料，可以從美國勞工部、勞動統(tǒng)計(jì)局以及各種全國性行業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)獲得。６、工資分級和定薪（具體內(nèi)容見下文）７、工資制度的控制與調(diào)整工資應(yīng)隨企業(yè)效益的變動而增減，這也包括視員工本人的工作績效相應(yīng)變化，然后應(yīng)根據(jù)生活指數(shù)的變化而調(diào)整，要根據(jù)國家法律法規(guī)政策的改變而調(diào)整，最后要考慮當(dāng)?shù)匕l(fā)展水平和國家發(fā)展進(jìn)步的因素。（二）工資分級和定薪的基本方法１、分級（排序）法排序法是職務(wù)評定方法中較簡單的方法之一。該方法根據(jù)各項(xiàng)職務(wù)對企業(yè)的重要性，從高到低將各項(xiàng)職務(wù)予以一一排列。排序的依據(jù)，是該職務(wù)整體上的重要程度，而非某些個別新安人才網(wǎng) 組成部分的重要性?？晒┎捎玫呐判蚍椒ㄓ卸喾N。２、崗位分類法分類法是以責(zé)任大小和在能力和技能、知識、職責(zé)、工作量和經(jīng)歷等方面的要求為依據(jù)，將企業(yè)的各類職務(wù)分別定級。然后將各種級別排列成為一個體系。３、要素比較法要素比較法是一種綜合性的數(shù)量方法。該方法是通過將排序法和計(jì)分法組合一體而成。要素比較不僅確定了哪項(xiàng)職務(wù)對企業(yè)更加重要，而且還確定了重要多少，從而使得更容易將薪酬要素的價值轉(zhuǎn)化成貨幣工資。薪酬要素用來確定多種職務(wù)所共有的工作價值。這些要素是根據(jù)職務(wù)分析確定的。例如，對倉庫和制造場所的職務(wù)來說，體力要求、可能遇到的風(fēng)險以及工作環(huán)境就可以作為薪酬要素，并給予較大的權(quán)數(shù)。而對大多數(shù)辦公室和文書性的職務(wù)來說，上述因素就無足輕重。因此，在確定薪酬要素和權(quán)數(shù)時，必須以職務(wù)的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù)。４、計(jì)分法計(jì)分法是最為廣泛采用的職務(wù)級別評定方法，它比排序法和分類法要復(fù)雜的多。計(jì)分法首先確定與職務(wù)有關(guān)的薪酬要素，并給予這些要素以不同的權(quán)數(shù)或分?jǐn)?shù)。（三）獎金的種類與制定傭金傭金是銷售工作中廣泛采用的一種獎勵制度。它是一種按銷售數(shù)量或銷售額的某一百分比來計(jì)算的薪酬。傭金以三種方式納入對銷售人員的薪酬分配：直接傭金、薪水加傭金以及紅利。在直接傭金制度下，銷售代表得到其銷售總額的某一比例。不過，最通行的做法是將銷售傭金和薪水并用。這種并用措施將薪水的穩(wěn)定性與傭金注重業(yè)績的一面結(jié)合為一體。雖然兩者的分割比例因行業(yè)和其他因素而不盡相同，但比較普遍的分割比例是薪水占薪酬的80％，傭金占20％左右。、紅利如上所述，銷售人員所得傭金可以采取一次性收入的方式，或者說紅利的形式。其他員工也同樣可以得到紅利。由于紅利并不成為員工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今后計(jì)算提薪幅度的基數(shù)，因此，支付紅利的代價一般比工薪增長要低一些。紅利形式的個人獎勵薪酬已往主要是給予企業(yè)主管或高層的管理人員，但用于中下層人員的情況呈現(xiàn)出日益增長的趨勢。新安人才網(wǎng)團(tuán)隊(duì)獎勵以團(tuán)隊(duì)為對象的獎勵是否有效，在很大程度上取決于團(tuán)隊(duì)規(guī)模的大小。如果團(tuán)隊(duì)規(guī)模過大，員工就會認(rèn)為，他們個人的努力對整個團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績的影響微不足道，因而對作為結(jié)果的最終獎勵的作用也必定是微乎其微的。因此，企業(yè)通常側(cè)重針對小規(guī)模團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)獎勵方案。企業(yè)實(shí)行團(tuán)隊(duì)獎勵的原因，在于越來越多的復(fù)雜工作需要依靠員工的相互協(xié)作。收益分享收益分享是讓員工參與分享超過常規(guī)收益的那部分額外收益。這部分額外收益可以是額外的利潤，也可以是額外的產(chǎn)出。收益分享的目的，是力圖提高員工可自由斟酌的努力程度，也就是讓員工在最高可達(dá)到的努力極限和為保證不被開除所需的最低努力下限之間，盡可能主動地向上努力。收益分享部分的派發(fā)可以按月份、季度、半年和進(jìn)行，具體情況取決于管理理念和對工作業(yè)績的衡量方式。額外收益的分配越經(jīng)常，員工對獎勵的感受度就越高。因此，在可能的情況下，多數(shù)具有收益分享計(jì)劃的企業(yè)都選擇比分配要頻繁的分配次數(shù)。三、補(bǔ)充薪酬：員工福利（一）各種補(bǔ)償工傷補(bǔ)償工傷補(bǔ)償是為那些因公受傷的員工提供的各種福利。企業(yè)可通過從私營保險機(jī)構(gòu)或政府保險基金購買保險的方式，來覆蓋員工的工傷保險；也可用企業(yè)自有保險的方式為員工提供工傷補(bǔ)償保險。根據(jù)工傷保險制度的要求，企業(yè)必須為在職務(wù)范圍內(nèi)受傷或得病的員工，提供現(xiàn)金補(bǔ)償并支付醫(yī)療和康復(fù)服務(wù)費(fèi)用。失業(yè)補(bǔ)償失業(yè)補(bǔ)償是法律所要求的另一項(xiàng)福利，這一要求是社會保障的內(nèi)容之一。由于各個州獨(dú)立地操作自己的失業(yè)補(bǔ)償制度，因而使得各州之間的有關(guān)條例存在很大的差別。醫(yī)療保健福利企業(yè)為員工和其家屬提供各種各樣的健康和醫(yī)療福利，通常是通過保險來覆蓋各項(xiàng)賠付。醫(yī)療保健福利通常包括的賠付項(xiàng)目有：醫(yī)療費(fèi)、牙齒治療費(fèi)、處方用藥費(fèi)、眼疾治療費(fèi)等。（二）退休福利提前退休 新安人才網(wǎng)關(guān)于提前退休的條款目前出現(xiàn)在許多退休金計(jì)劃中。提前退休使人們可以早日離開已從事了很長時期的工作。那些為同一企業(yè)工作了25年～30年的員工或許希望將他們的智慧用在其他方面。一些企業(yè)和個人還采取了分階段或非全日制退休方案。退休金計(jì)劃退休金是一種由企業(yè)和員工共同建立和負(fù)擔(dān)的老年福利。政府并不要求企業(yè)為員工提供退休金，目前，也只有40％～50％的員工享有這種福利。（三）其他福利特殊津貼這是給為企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)人員的一種特殊待遇，這種福利實(shí)際上是一種獎勵，盡管其形式看起來是福利。教育培訓(xùn)福利教育福利指對員工在受教育方面的資助。該福利支付部分或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位有關(guān)的費(fèi)用，甚至包括書本費(fèi)和實(shí)驗(yàn)室材料使用費(fèi)。假期福利在大多數(shù)情況下，企業(yè)給予員工帶薪的假期和班上休息。帶薪的午餐時間和工間休息、節(jié)假日、休假等都廣為人知。此外，企業(yè)還為員工其他方面的需要提供假期。據(jù)估計(jì)，假期福利占整個薪酬的比例從5％到13％不等。最普遍的假期福利包括帶薪假日、帶薪休假和缺勤假。如果不是全部的話，那么至少大多數(shù)企業(yè)提供帶薪的節(jié)假日。第三篇：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)聲明：以上發(fā)布的培訓(xùn)信息絕對真實(shí)，只為有需求的朋友提供公開課程培訓(xùn)。(有些課程可根椐企業(yè)需要做內(nèi)部培訓(xùn))，只是培訓(xùn)現(xiàn)場收取相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用，認(rèn)證費(fèi)用，不會再向朋友收取費(fèi)用。請各位培訓(xùn)朋友注意識別，謹(jǐn)防上當(dāng)受騙!如有不誠者，請勿聯(lián)系。中層經(jīng)理全面管理技能實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練(3天)【培訓(xùn)時間】11月1921日、12月1618日 上海、11月57日、12月1012日 深圳、12月35日、XX年1月1416日 北京(廣州、深圳、上海、北京四地循環(huán)開課)【培訓(xùn)費(fèi)用】3600元/三天(含三天中餐、指定教材、茶點(diǎn))【授課方式】內(nèi)容講述、案例分析、游戲互動、討論點(diǎn)評、情景演練【培訓(xùn)對象】企業(yè)副總、各部門經(jīng)理、主管、各級中層管理人員、新提拔的、從專業(yè)人才轉(zhuǎn)型到管理的、晉升到高層管理以及其它預(yù)備管理人員【聯(lián)系】:139235018253117201194379213引言→ 中層是企業(yè)的“中堅(jiān)”，如何才能真正的成為企業(yè)的中堅(jiān)力量?→ 中層的成長是最“堅(jiān)難”的，如何才能快速的成長?→ 管理需要理論、方法、經(jīng)驗(yàn)，如何更好的融合、領(lǐng)悟提高?→ 西方管理注重制度、東方管理注重人性，如何協(xié)調(diào)平衡?【課程收益】→ 全面、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)管理的全過程，統(tǒng)一觀念、達(dá)成共識、激發(fā)活力。→ 良好的處理與上級、下屬、其它部門之間的協(xié)同合作關(guān)系，處理好工作與人際關(guān)系，最大限度地發(fā)揮綜合實(shí)力?！?深入理解領(lǐng)導(dǎo)的管理魅力，快速提高下屬的能力，更好的完成工作目標(biāo)?！?學(xué)會應(yīng)用主要的管理工具(頭腦風(fēng)暴、SWOT、pDCA、SMART)?！?建設(shè)高績效的管理團(tuán)隊(duì)、積極、高效、全力配合、發(fā)揮全部的團(tuán)隊(duì)潛力?！?全面激勵管理，讓下屬在工作中發(fā)揮更高的工作積極性和工作熱情?！?管理越來越難了，員工太現(xiàn)實(shí)，在工資、獎金限定的情況下如何才能讓他們更努力的工作?！菊n程特色】→ 理論聯(lián)系實(shí)踐：再好的理論，不能實(shí)際應(yīng)用，對企業(yè)沒有任何作用。本次培訓(xùn)是在訓(xùn)專家實(shí)踐工作的基礎(chǔ)上，再次上升到理論指導(dǎo)的高度上?！?操作性強(qiáng)：在深入理解的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納大量的管理工具性的→ 生動活波：理論分析、案例討論、實(shí)例分析、角色扮演、培訓(xùn)游戲、故事描述等靈活多樣的培訓(xùn)形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升?！菊n程大綱】第一章、什么是管理→ 管理的實(shí)質(zhì)是什么?！?管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理第二章、如何管理心態(tài)→ 如何才能快速的提高下屬的工作績效?→ 如何讓下屬在主動積極，而不是被動消極?→ 如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應(yīng)付?→ 如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責(zé)任→ 合理完善的制度建設(shè)是一個長期、持續(xù)的的工作?！?能不能找到一個立桿見影的方法? 現(xiàn)在改變馬上就看到效果?第三章、管理的基本特性→ 目的性 有效性他人性多樣性第四章、什么樣的管理是最適合企業(yè)的管理→ 管理的方法和技術(shù)多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業(yè)發(fā)展的?→ 只有找到最適合我們企業(yè)發(fā)展的管理模式，才能避免管理的盲目性第五章、管理、組織、領(lǐng)導(dǎo)三者的相互關(guān)系和異同→ 管理者、領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該做哪些事?不