薪酬設(shè)計模式與設(shè)計機理的探討畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-03-12 01:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 基于崗位的薪酬設(shè)計 在薪酬策略的種類中，一種最常見的付薪方式就是根據(jù)員工所處崗位給予報酬，也就是基于崗位評價的報酬。而基于崗位的報酬中最重要的一個環(huán)節(jié)就是崗位的評價，崗位評價就是將具體勞動抽象化、定量化，使企業(yè)不同的工種崗位具有可評價和可比性的一種科學(xué)方法。其實質(zhì)就是采用一種技術(shù)管理方法 ，準(zhǔn)確、全面、定量地反映不同生產(chǎn)崗位上的勞動者之間的勞動差別。企業(yè)應(yīng)依據(jù)戰(zhàn)略和競爭的需要對崗位進行價值排序，按崗位價值大小付酬。 崗位薪酬模式的優(yōu)點：實現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)?，因此可以說是一種真正的按勞分配體制；崗位評價時對事不對人，較好地體現(xiàn)內(nèi)部公平性；有利于按照崗位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。 崗位薪酬體系的重要缺陷：這種薪酬模式對崗位評價合理性、公正性、準(zhǔn)確性的要求很高；由于薪酬與崗位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時，也就沒 有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象；由于崗位相對穩(wěn)定，同時與崗位聯(lián)系在一起的員工薪酬也相對穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對于多變的外部競爭環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時的激勵員工。因此，傳統(tǒng)上的那種嚴(yán)格、細致的崗位薪酬體系己經(jīng)越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)所面臨的多變市場環(huán)境以及員工工作靈活性的要求。而許多企業(yè)的崗位工資制實際上是根據(jù)崗位行政級別或者員工的資歷來確定基本薪酬的，而不是根據(jù)真正意義上的崗位來確定基本薪酬的。 下面舉例說明一個典型的基于崗位的薪酬設(shè)計模式： 某公司 基于崗位的薪酬設(shè)計模式： 9 二、基于績效的薪酬設(shè)計 員工行為與績效關(guān)系很直接，員工會圍繞著績效目標(biāo)開展工作。如果職務(wù)任職者能夠通過自身的努力很大程度上影響工作生產(chǎn)的話，就可以采用以績效為主的薪酬制度。處在競爭性強的環(huán)境中企業(yè)適宜于實施基于績效的薪酬模式，就職務(wù)而言，高層經(jīng)營管理類、市場銷售類、部分產(chǎn)品開發(fā)類職務(wù)、適合計件的操作類職務(wù)比較適合這種薪酬制度。基于績效薪酬模式體現(xiàn)在薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)就是浮動薪酬部分遠遠大于固定薪酬部分。 績效模式優(yōu)點首先在于，干多干少干好干壞不一樣，激勵效果明顯。其次，企業(yè)不用事 先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。 績效模式缺點在于會造成部門或者團隊內(nèi)部成員的不良競爭，為取得好的個人績效，員工可能會減少合作。在企業(yè)增長緩慢時，對員工的激勵力度下降，很難做到“共渡難關(guān)”，而可能會選擇離職或消極工作。而且很多情況下，高的績效往往是因為企業(yè)之外的因素造成比如宏觀經(jīng)濟回暖等，和員工的努力本身 關(guān)聯(lián)不大，如果此時依然按照績效進行激勵，企業(yè)并沒有真正達到其激勵目的。 例如高層經(jīng)理人收入的大部分來源不是基于崗位在企業(yè)中的相對價值，而是企業(yè)整體績效的提升（形式：風(fēng)險獎金、股權(quán)激 勵如分紅、股票期權(quán)），現(xiàn) 10 以經(jīng)營者年薪制為例說明（如確定年薪制的經(jīng)營者收入 30 萬元），構(gòu)成下表所示：高層經(jīng)理人的收入構(gòu)成 環(huán)境不確定性要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動設(shè)定目標(biāo)，挑戰(zhàn)過去，要結(jié)果而非過程，因此，基于績效的薪酬模式成為必然。 三、基于技能的薪酬設(shè)計 基于技能薪金制是一個比較新的薪酬制度。隨著企業(yè)結(jié)構(gòu)重組和自我管理團隊數(shù)量的增加，越來越多的企業(yè)使用基于技能的報酬方式。目前，《財富》500 強中已經(jīng)有半數(shù)以上使用技能薪酬制度，而且這種趨勢還在增長。 基于技能的薪酬是以下述假定為基礎(chǔ)的：掌握更多技能的 工人能為公司做出更大的貢獻，所以應(yīng)該得到更多的報酬。技能薪酬通常由以下幾個部分組成：（ 1）識別所要完成的任務(wù)；（ 2）確定完成這些任務(wù)所需要的技能；（ 3）通過測量以確定某個員工是否已掌握這些技能；（ 4）根據(jù)每項技能對公司的價值為其定價；（ 5）向員工宣傳他們能夠?qū)W會這些技能并告知學(xué)會這些技能的好處。 技能薪酬制優(yōu)點是：為員工提高技能水平提供物質(zhì)刺激，在員工獲得更多技能的同時，組織也將受益。獲得更多技能的工人能夠完成整個生產(chǎn)過程的各個部分，他們因此可以共同解決瓶頸問題。同時，掌握多種技能的工人不再受某個部分工作 的限制，他們可以與其他部分工作人員交流，能夠更有效的解決問題，因為他們對公司有更廣泛的了解，同時更能從全局的觀點看問題。 11 技能薪酬制缺點是：（ 1）增加了勞動成本；（ 2）如果公司不能為員工使用新的技能提供機會，那么成本就不會得到回報；（ 3）兩個做同樣工作的人，他們的績效也是差不多的，而僅僅因為其中一個掌握了更多的技能而得到更多的報酬會引起不公平感；（ 4）如何確定一名員工比另外一名員工的技能要好？ 當(dāng)使用主觀判斷的方
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