薪酬設(shè)計(jì)模式與設(shè)計(jì)機(jī)理的探討畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-03-12 01:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 基于崗位的薪酬設(shè)計(jì) 在薪酬策略的種類中，一種最常見的付薪方式就是根據(jù)員工所處崗位給予報(bào)酬，也就是基于崗位評(píng)價(jià)的報(bào)酬。而基于崗位的報(bào)酬中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是崗位的評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)就是將具體勞動(dòng)抽象化、定量化，使企業(yè)不同的工種崗位具有可評(píng)價(jià)和可比性的一種科學(xué)方法。其實(shí)質(zhì)就是采用一種技術(shù)管理方法 ，準(zhǔn)確、全面、定量地反映不同生產(chǎn)崗位上的勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)差別。企業(yè)應(yīng)依據(jù)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值排序，按崗位價(jià)值大小付酬。 崗位薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)?，因此可以說是一種真正的按勞分配體制；崗位評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)事不對(duì)人，較好地體現(xiàn)內(nèi)部公平性；有利于按照崗位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 崗位薪酬體系的重要缺陷：這種薪酬模式對(duì)崗位評(píng)價(jià)合理性、公正性、準(zhǔn)確性的要求很高；由于薪酬與崗位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒 有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象；由于崗位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與崗位聯(lián)系在一起的員工薪酬也相對(duì)穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)的激勵(lì)員工。因此，傳統(tǒng)上的那種嚴(yán)格、細(xì)致的崗位薪酬體系己經(jīng)越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)所面臨的多變市場(chǎng)環(huán)境以及員工工作靈活性的要求。而許多企業(yè)的崗位工資制實(shí)際上是根據(jù)崗位行政級(jí)別或者員工的資歷來確定基本薪酬的，而不是根據(jù)真正意義上的崗位來確定基本薪酬的。 下面舉例說明一個(gè)典型的基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)模式： 某公司 基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)模式： 9 二、基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì) 員工行為與績(jī)效關(guān)系很直接，員工會(huì)圍繞著績(jī)效目標(biāo)開展工作。如果職務(wù)任職者能夠通過自身的努力很大程度上影響工作生產(chǎn)的話，就可以采用以績(jī)效為主的薪酬制度。處在競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的環(huán)境中企業(yè)適宜于實(shí)施基于績(jī)效的薪酬模式，就職務(wù)而言，高層經(jīng)營(yíng)管理類、市場(chǎng)銷售類、部分產(chǎn)品開發(fā)類職務(wù)、適合計(jì)件的操作類職務(wù)比較適合這種薪酬制度?；诳?jī)效薪酬模式體現(xiàn)在薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)就是浮動(dòng)薪酬部分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于固定薪酬部分。 績(jī)效模式優(yōu)點(diǎn)首先在于，干多干少干好干壞不一樣，激勵(lì)效果明顯。其次，企業(yè)不用事 先支付過高的人工成本，在整體績(jī)效不好時(shí)能夠節(jié)省人工成本。 績(jī)效模式缺點(diǎn)在于會(huì)造成部門或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競(jìng)爭(zhēng)，為取得好的個(gè)人績(jī)效，員工可能會(huì)減少合作。在企業(yè)增長(zhǎng)緩慢時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)力度下降，很難做到“共渡難關(guān)”，而可能會(huì)選擇離職或消極工作。而且很多情況下，高的績(jī)效往往是因?yàn)槠髽I(yè)之外的因素造成比如宏觀經(jīng)濟(jì)回暖等，和員工的努力本身 關(guān)聯(lián)不大，如果此時(shí)依然按照績(jī)效進(jìn)行激勵(lì)，企業(yè)并沒有真正達(dá)到其激勵(lì)目的。 例如高層經(jīng)理人收入的大部分來源不是基于崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，而是企業(yè)整體績(jī)效的提升（形式：風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金、股權(quán)激 勵(lì)如分紅、股票期權(quán)），現(xiàn) 10 以經(jīng)營(yíng)者年薪制為例說明（如確定年薪制的經(jīng)營(yíng)者收入 30 萬元），構(gòu)成下表所示：高層經(jīng)理人的收入構(gòu)成 環(huán)境不確定性要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)，挑戰(zhàn)過去，要結(jié)果而非過程，因此，基于績(jī)效的薪酬模式成為必然。 三、基于技能的薪酬設(shè)計(jì) 基于技能薪金制是一個(gè)比較新的薪酬制度。隨著企業(yè)結(jié)構(gòu)重組和自我管理團(tuán)隊(duì)數(shù)量的增加，越來越多的企業(yè)使用基于技能的報(bào)酬方式。目前，《財(cái)富》500 強(qiáng)中已經(jīng)有半數(shù)以上使用技能薪酬制度，而且這種趨勢(shì)還在增長(zhǎng)。 基于技能的薪酬是以下述假定為基礎(chǔ)的：掌握更多技能的 工人能為公司做出更大的貢獻(xiàn)，所以應(yīng)該得到更多的報(bào)酬。技能薪酬通常由以下幾個(gè)部分組成：（ 1）識(shí)別所要完成的任務(wù)；（ 2）確定完成這些任務(wù)所需要的技能；（ 3）通過測(cè)量以確定某個(gè)員工是否已掌握這些技能；（ 4）根據(jù)每項(xiàng)技能對(duì)公司的價(jià)值為其定價(jià)；（ 5）向員工宣傳他們能夠?qū)W會(huì)這些技能并告知學(xué)會(huì)這些技能的好處。 技能薪酬制優(yōu)點(diǎn)是：為員工提高技能水平提供物質(zhì)刺激，在員工獲得更多技能的同時(shí)，組織也將受益。獲得更多技能的工人能夠完成整個(gè)生產(chǎn)過程的各個(gè)部分，他們因此可以共同解決瓶頸問題。同時(shí)，掌握多種技能的工人不再受某個(gè)部分工作 的限制，他們可以與其他部分工作人員交流，能夠更有效的解決問題，因?yàn)樗麄儗?duì)公司有更廣泛的了解，同時(shí)更能從全局的觀點(diǎn)看問題。 11 技能薪酬制缺點(diǎn)是：（ 1）增加了勞動(dòng)成本；（ 2）如果公司不能為員工使用新的技能提供機(jī)會(huì)，那么成本就不會(huì)得到回報(bào)；（ 3）兩個(gè)做同樣工作的人，他們的績(jī)效也是差不多的，而僅僅因?yàn)槠渲幸粋€(gè)掌握了更多的技能而得到更多的報(bào)酬會(huì)引起不公平感；（ 4）如何確定一名員工比另外一名員工的技能要好？ 當(dāng)使用主觀判斷的方
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