寶鐵人力資源分戰(zhàn)略與相關措施-資料下載頁
2025-06-29 12:16本頁面
【正文】 、活動組、專賣店的負責人170－20012一線一般員工80－160圖85 職稱薪點津貼薪點序號職稱起點薪點津貼備注01高級40享有學歷或者學位津貼的減半02中級24享有學歷或者學位津貼的減半03初級10享有學歷或者學位津貼的減半圖86 學歷或者學位薪點津貼薪點序號學歷或者學位起點薪點津貼備注01博士后5002博士40兩個碩士視為博士，有職稱津貼減半03碩士30兩個本科視為碩士，有職稱津貼減半04本科或?qū)W士20兩專科視為本科，有職稱津貼減半05專科15有職稱津貼減半06中?；蚋咧?0有職稱津貼減半07初中以及其下5圖87 其他因素薪點薪點序號因素01公司工作年限每年可以增加2薪點02崗位工作年限主管10薪點，副部長、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理15薪點、部長總經(jīng)理20薪點，總監(jiān)、總工23薪點，副總裁30薪點，總裁40薪點崗位津貼只擔任領導職務公司員工，崗位津貼6年封頂03管理幅度04管理半徑總裁、營銷副總裁、財務、人力資源、營銷、生產(chǎn)、辦公室等部長或主任給與相當于職位薪點1／10津貼05地區(qū)生活差異津貼上海北京88，重慶類似地區(qū)5006一線員工津貼按照工作職責，勞動強度定公司高級管理層和一般員工的年度獎勵——短期激勵形式（1）一般員工的獎金根據(jù)其薪點數(shù)乘以一個系數(shù)，系數(shù)主要根據(jù)不同的崗位，或是在目標管理中不同的角色來確定；（2）公司高層管理者可以根據(jù)當年的各種指標的完成情況來確定系數(shù)的大小，各種指標的選定必須具有一定的針對性，也要考慮各種環(huán)境情況。高級管理人員的持股制度和虛擬股份期權制度——長期激勵形式在信息不對稱的情況下，年度獎金、年薪制等短期物質(zhì)激勵機制往往蘊涵著企業(yè)經(jīng)營者的道德風險。為了獲得更多的短期收益，企業(yè)經(jīng)營者可以減少對關系企業(yè)長期發(fā)展的項目的投資，多上見效快的項目。對此，企業(yè)的所有者由于缺乏相關信息無法阻止經(jīng)營者的短期行為。人力資本主導下企業(yè)經(jīng)營者激勵體系的建立，將企業(yè)經(jīng)營者的短期收益與長期收益緊密地結合起來，不僅將企業(yè)經(jīng)營者的激勵性報酬推遲，而且還要使其與到期支付時的企業(yè)價值掛鉤，這樣就保證了經(jīng)營者的決策符合企業(yè)的長期發(fā)展目標。高管持股制度高管持股制度是一種比較徹底解決企業(yè)中代理問題的方法，它與一般的激勵體系有所差異，通過高管持股來解決高層管理者的動機問題。對高層管理者實施持股計劃可以徹徹底底地解決代理問題，高層管理者的利益和公司的利益一致了。具體來說，可以把一部分公司股份根據(jù)每股凈資產(chǎn)的價值出售給公司高層管理者，高層管理者可以通過公司資產(chǎn)抵押獲得銀行貸款來支付購買股份所需資金。相對激勵而言，高層管理者持股對于代理問題的解決是最徹底的。虛擬股份期權計劃 現(xiàn)階段計劃的授予對象主要為公司的高級管理人員與技術骨干。 該計劃的總體構思是抽取公司一部分股份轉(zhuǎn)換為公司的“虛擬股份”并由授予對象持有，持有人在規(guī)定的期限后按照公司的股份價值以現(xiàn)金分期兌現(xiàn)。只是借鑒股份期權的操作及計算方式，將獎金延期支付，并非真正的股份期權。國家在股票期權問題上還沒有明確的政策，虛擬股份期權只能采用內(nèi)部結算的辦法進行操作。大致的操作程序是： 1. 設立一個專門的獎勵基金作為進行虛擬股份獎勵的基礎； 2. 確定每年提取的用于虛擬股份期權的獎勵基金的總額； 3. 確定公司虛擬股份的初始價格； 4. 確定公司每年發(fā)放虛擬股份的額度； 5. 對授予對象進行綜合考核確定其評價系數(shù)及虛擬股份的分配比例系數(shù)。 6. 確定單位系數(shù)的分配數(shù)量及受益人所獲虛擬股份獎勵的數(shù)量（重點向主要管理人員和技術骨干傾斜，占總數(shù)20%的高級管理人員和技術骨干可獲得總額度的80%，其余人員則獲得剩余的20%）； 7. 公司與每一位參與者簽訂合約，合約中約定虛擬股份期權的數(shù)量、兌現(xiàn)時間表、兌現(xiàn)條件等，以明確雙方的權利與義務； 8. 虛擬股份的兌現(xiàn)。 受益人在被授予并持有虛擬股份達到規(guī)定期限后逐步將其持有的虛擬股份轉(zhuǎn)換成現(xiàn)金，轉(zhuǎn)換價格以公司股份價值為基礎。公司每股價值以企業(yè)每股凈資產(chǎn)計算。 當然，授予股份期權時，公司必須通過一定的考核程序，確定每一位受益人的具體數(shù)額。 六、近期管理措施建議（一）完善員工招聘制度分兩種情況：（1）一般人員或應屆畢業(yè)生招聘；招聘的過程一般如下：各部門提出人員招聘計劃，報人力資源部門匯總→人力資源部門協(xié)調(diào)后，報總經(jīng)理批準→對外發(fā)布招聘信息、參加招聘會等→對應聘資料進行初步審閱并分析→確立初試人員名單→通知面試時間→第一輪面試→刪選、確定第二輪面試名單→筆試及第二輪面試→確定錄取名單，報總經(jīng)理批準→通知錄取。面試分兩輪，由人力資源部人員進行第一論面試，著重測試應聘人員的基本素質(zhì)、知識結構、道德水準、健康狀況等。由各部門進行第二輪面試（可同時進行筆試），主要是專業(yè)知識的考核。其中考慮到寶鐵員工中多為勞務工的現(xiàn)狀，可通過月浦勞務所招聘，而不必經(jīng)過上述較詳盡的招聘程序。（2）中層干部以上人員招聘：本公司員工推薦或通過獵頭公司招聘。（二）完善員工培訓制度員工的培訓對寶鐵而言更為重要，作為提高管理質(zhì)量，爭取更高客戶滿意度的重要一環(huán)，必須對員工進行培訓。培訓主要著重于業(yè)務知識的培訓與公司文化、規(guī)章制度的培訓?？捎煽偨?jīng)理辦公室具體負責指定培訓計劃，人力資源部門負責具體實施。（三）完善員工管理制度除了員工的日常管理之外，應注意完善兩項制度： 員工檔案卡制度：詳細記錄員工的相關信息、優(yōu)缺點等，有利于有針對性地進行培訓。 崗位卡制度：詳細描述崗位職責與任職要求，以有利于招聘。
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