【正文】 工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出崗位說明書、崗位人員規(guī)范等人事文件。3崗位說明書崗位說明書主要是對崗位的工作活動、工作職責(zé)與工作關(guān)系等所作出的描述，一般還會對工作環(huán)境和其他與工作相關(guān)的因素作出說明。崗位人員規(guī)范是根據(jù)本崗位的工作職責(zé)，對所要配備的人員的素質(zhì)提出的要求，包括受教育程度、工作經(jīng)驗、身體條件等資格和條件。目前，我國絕大部分企業(yè)將上述兩個文件合二為一，并統(tǒng)稱為工作說明書或崗位說明書。3人才招募流程設(shè)計的重點；。人才招募流程的基本環(huán)節(jié)，審核并確定人才空缺崗位；；；。4人才甄選流程設(shè)計的環(huán)節(jié)：個人簡歷、求職申請表、加權(quán)申請專用表、推薦信審查、忠誠度測試、心理測試、手部靈活性測試、評價中心、筆跡檢驗、身體檢查、違禁藥物測試、背景調(diào)查、結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化的求職面試；；；。4人才甄選的注意事項；；；；；。第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選4基于勝任特征人才招募甄選的特點，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上；；、展示自身資質(zhì)的機會；；，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計劃；，只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素；，能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者；，減少上崗培訓(xùn)時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。4有效招募與甄選體系應(yīng)該具有的特點博賽爾?？怂沟难芯空J為，一套有效的招募與甄選體系應(yīng)該具有以下特點：，并且能夠達到組織戰(zhàn)略目標所要求的績效水平的候選人；，不能涉及那些不相關(guān)的考核因素，比如性別、種族以及是否有殘疾等；，也就是說，設(shè)計與實施這套體系所花費的時間、金錢以及其他資源應(yīng)該遠低于通過這套體系所甄選出的優(yōu)秀新員工所能帶來的價值。4基于勝任特征招募與甄選流程需要強調(diào)的問題所要尋找和選拔的人才，應(yīng)當是那些具備崗位勝任素質(zhì)，達成并超過既定崗位所要求的績效標準的人選，而不是感性認識所認可的人選。享特等人通過對81 項獨立調(diào)查確究項目的結(jié)果進行分析與整合，得出以下結(jié)論：那些在崗位勝任特征具備程度上比一般員工高出一個標準差的優(yōu)秀員工所能給組織帶來的額外價值，可以高達47%～120%。4基于勝任特征人才招募甄選的前提，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型；，建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎(chǔ)文件。4基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的功能、遠景、文化以及企業(yè)自身的基本狀況；，并能夠分享企業(yè)文化、經(jīng)營理念、價值觀和未來遠景；。4可以從應(yīng)聘申請表了解的信息，可以對一些客觀情況作出判斷；；，了解其工作穩(wěn)定性和職業(yè)興趣。4基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求；，應(yīng)在10 項以內(nèi)；，進行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。行為面試的核心特點，就是根據(jù)行為化的指標來對候選人進行評估和測量。50、基于勝任特征背景審查的目的和原則背景審查的目的，就是通過審核和調(diào)查，以確定在行為面試等甄選過程中全面掌握有關(guān)候選人崗位勝任素質(zhì)等核心信息的可信度和有效性。在進行背景審查時，要遵循的基本原則就是：盡可能多地收集與候選人相關(guān)的各種信息，以便為甄選決策提供依據(jù)。5基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟；、總目標和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致；，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂；；；；，并對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)；，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估；；。5基于勝任特征的人才甄選流程設(shè)計崗位勝任模型是以科學(xué)理論為指導(dǎo)，充分反映工作崗位與勞動者之間的辯證關(guān)系，具有相當高的信度和效度。基于勝任特征的人才甄選流程的設(shè)計，最根本的任務(wù)，在于弄清楚人才空缺崗位所要求的崗位位勝任特征模型是什么，哪些工具最適合測量崗位勝任特征模型中所包含的素質(zhì)能力指標。人才甄選流程的設(shè)計，就是設(shè)計者選擇和確定一組用來對應(yīng)聘者進行測量與考評的方式方法的過程。（招募環(huán)節(jié)）；（基于勝任特征）；（基于勝任特征）；（基于勝任特征）；；（基于勝任特征）；。5基于勝任特征應(yīng)聘申請表的設(shè)計在設(shè)計基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的內(nèi)容時，可以從兩個方面進行考慮：一方面要求通過申請表的設(shè)計能夠?qū)蜻x人的總體勝任素質(zhì)狀況進行初步評估；另一方面可以考慮將勝任特征模型中的部分崗位勝任特征指標放到早衰 請表中加以評估和考核。首先，在設(shè)計制作與勝任特征相結(jié)合的應(yīng)聘申請表時，最關(guān)鍵、最重要的是要求候選人通過自身提供的實際工作經(jīng)歷和體驗，以展示出自己有哪些能力素質(zhì)已經(jīng)達到或者超過既定崗位勝任特征模型的要求。其次，在申請表設(shè)計中，撰寫橫縱欄目的標題、名稱、提問或說明時，一定要做到明確、具體、準確、簡潔，以便于應(yīng)聘者填寫表格時不至于產(chǎn)生誤解和歧義。此外，將某些重要的勝任特征指標放到申請表中進行測評，既可以為隨后進行的行為面試節(jié)約出更多的時間，也可以通過提前對某些勝任特征進行評估，進一步縮小候選人的范圍，以便能夠把更多的時間和精力，放在更具有勝任潛能的候選人的甄選和評估上。5基于勝任特征應(yīng)聘申請表的審核；：立即排除法；輪流比較法。立即排除法是根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法，在節(jié)約時間方面效果顯著，而且能夠保證候選人的條件符合人才選拔的標準，但這種方法有可能排除那些確實具備較強的勝任素質(zhì)，在申請表中未能得以充分展現(xiàn)的候選人。輪流比較法是先對候選人的申請表進行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體評分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。采用輪流比較法，可以在一定程度上克服立即排除法的缺附陷，但輪流比較法的缺點也是很明顯的，比如它耗時長、成本高，而且有可能導(dǎo)致甄選標準的降低。5立即排作法的執(zhí)行過程，為各項勝任特征設(shè)定答案等級；，把最重要的、與績效最相關(guān)的勝任特征排在最前面；，符合資格要求的候選人，進行下一步測試。5行為面試流程設(shè)計的主要步驟；；；；。5行為面試體系的評估首先，應(yīng)根據(jù)行為面試設(shè)計的一般原則對整個設(shè)計流程進行審查，分析其中是特派員違背了某些原則。其次，可以從行為面試體系的設(shè)計流程來評估。最后，對行為面試體系進行評估還可以采用其他的一些方式方法，如進行模擬性面試。5基于勝任特征的背景審查主要關(guān)注兩個方面的問題：一是對已經(jīng)獲得的信息進行確認和證實，二是對尚未完全弄清的重要問題進行深入的追蹤和調(diào)查。在進行背景審查的過程中，應(yīng)當注意把握好以下幾個關(guān)鍵點：；；。第三單元 企業(yè)人才的錄用決策、反饋與評估5企業(yè)人才的錄用、反饋與評估的含義人才的錄用，是指企業(yè)依據(jù)人才甄選的結(jié)果，按照人才錄用的標準進行比較分析，作出人才錄用的決策，辦理入職手續(xù)等活動的過程。人才招聘結(jié)果反饋，簡稱結(jié)果反饋，是指企業(yè)將人才錄用的最終結(jié)果向相關(guān)應(yīng)聘人員進行必要的解釋說明的活動過程。人才招聘活動評估，簡稱招聘評估，是指在企業(yè)招聘全部活動過程中各工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具，以及對招聘的成本、質(zhì)量和效果等進行的系統(tǒng)評定和估價。60、人才錄用決策的程序；；：①綜合加權(quán)法；②立即排除法；③能位匹配法。6人才招聘結(jié)果的反饋；；，請他們再解釋一下；；，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價；，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績；，不要讓他們知道具體的測評分數(shù)。6人才招聘活動的評估人才招聘活動的評估需要進行詳細的規(guī)劃和準備，既包括招聘前對各項準備工作的評估，招聘過程中對各個環(huán)節(jié)和方式方法的評估，招聘活動結(jié)束之后對招聘成本、質(zhì)量和取得成果的評估，還應(yīng)當包括對那些已經(jīng)被正式錄用的人才后續(xù)的發(fā)展情況的跟蹤性評估。6人才招聘活動評估的內(nèi)容1．既定崗位的勝任特征模型中所包括的勝任特征指標是否全是必要的？是否包括了所有必備的鑒別性勝任特征？、明了？？內(nèi)容是否合理？受眾范圍有多大？取得了哪些實效？？表格中所設(shè)計的題目和考查的勝任特征是否高度相關(guān)？？行為面試主題的設(shè)計是否達到了預(yù)期水平？是否能夠考查出想要考查的所在勝任特征？？他們在主持面試的過程中出現(xiàn)了哪些明顯失誤和不足？？有沒有出現(xiàn)過走過場的現(xiàn)象？取得了哪些實效？？候選人如何看待整個招聘與甄選過程？他們提出了哪些有益的意見和建議？？是哪些主觀和客觀原因造成的？？是何種原因造成的？第四節(jié) 人力資源流動管理第一單元 員工晉升管理6人力資源流動的種類：人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。按照流動范圍，可以將人力資源流動分為國際流動和國內(nèi)流動，而在國內(nèi)流動中又可以將其分為企業(yè)之間的流動和企業(yè)內(nèi)部流動；按照流動的意愿，可以將流動分為自愿流動和非自愿流動。企業(yè)層次的流動可以分為流入、流出和內(nèi)部流動三種形式，這是本節(jié)將要討論的重點。，可以將人力資源流動分為水平流動和垂直流動兩種。：①國家之間的人力資源流動；②國家內(nèi)部的人力資源流動。6企業(yè)員工流動的種類（自愿流出、非自愿流出、自然流出）。6晉升的定義晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。晉升通常能使員工獲得更多的報酬，當然也使他們肩負更大的責(zé)任，這種責(zé)任會給他們帶來更大的自我成就感和滿足感。因此，大多數(shù)員工都希望得到晉升。6晉升的作用晉升是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法。晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對員工的忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認同。采用內(nèi)部晉升制，主要有以下幾方面重要作用：，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定時間和管理成本。，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷學(xué)習(xí)新知識和新技能，更加努力地工作。，還可以使企業(yè)各類人才保持順暢通達的晉升路線，避免各類專門人才的流失，維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，同時有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才。6員工晉升制的種類。員工內(nèi)部晉升制按照晉升的幅度，可以發(fā)為常規(guī)晉升和破格晉升。常規(guī)晉升是指根據(jù)一定的標準和條件，按照晉升路線逐線晉升；破格晉升就是打破年資、學(xué)歷、經(jīng)驗等限制，越過晉升跟線中的若干等級的晉升。，分為公開競爭型晉升和封閉型晉升公開競爭型晉升或正規(guī)晉升，在選擇晉升候選人的時候，不作任何范圍上的限制；封閉型晉升或非正規(guī)晉升則是在企業(yè)組織內(nèi)部或者只在企業(yè)組織內(nèi)部的某一層次中選擇晉升的候選人。6員工的年功員工的年功，一般是指一個員工在一個組織內(nèi)或從事某種職業(yè)連續(xù)工作時間的長短。采取以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢：一是操作起來比較容易；二是采取以年功為依據(jù)的晉升策略，有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，可以有效降低員工流失率。采取以年功為依據(jù)的晉升策略的弊端：首先，不利于調(diào)動年資淺但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工的積極性；其次，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織的不團結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工斗志。70、員工晉升策略的選擇；；。7實施晉升策略應(yīng)采取的措施；；、評價與分類制度；；；。7企業(yè)員工的晉升管理(一)員工晉升的準備工作：；。(二)員工晉升的基本程序：。，應(yīng)注意下列幾個問題：①各部門的發(fā)展計劃是否可行；②各部門員工流動數(shù)據(jù)是否屬實；③各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策；④調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)整各部門的晉升申請。，以選拔標準作為判斷依據(jù)，主要的選拔標準有：①工作績效；②工作態(tài)度；③工作能力；④崗位適應(yīng)性；⑤人品；⑥資歷。：評估的方法主要有：①面談法；②評價法。7選擇晉升候選人的方法；；；；。第二單元 員工調(diào)動與降職管理7員工調(diào)動的含義和目的員工調(diào)動是指員工在組織中的橫向流動，一般說來，這樣的流動并不意味著員工的晉升或降職。員工調(diào) .的目的：；；；；。7工作崗位輪換的益處。，它能使員工增加對整個生產(chǎn)流程的全面了解，可以使員工增進對其他崗位的了解，增強他們與基他員工合作的精神。，舒緩工作關(guān)系。，對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)病率。7企業(yè)員工降職降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別工作崗位移動的過程。企業(yè)實施員工降職措施時，應(yīng)當穩(wěn)妥對待。7員工調(diào)動的管理；，跨國調(diào)動通?？梢苑譃榱鶄€階段，即預(yù)先分派階段、出國旅途階段、履行職責(zé)階段、回國準備階段、回國旅途階段、回國后適應(yīng)階段。7員工處罰的管理違規(guī)行為有：；；；；；。處罰措施有：，即訓(xùn)誡；；；。第三單元 員工流動率的計算與分析7企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容；；；；80 總流動率的計算計算公式：員工總流動率=某時期內(nèi)員工流動的總數(shù)247。同期的員工平均人數(shù)100％。本計算公式可以從總體上反映企業(yè)員工流動的總規(guī)模和基本狀況，缺點在于，不能反映出企業(yè)員工流動的具體原因。按照流動原因和具體類型計算的流動率，通常有以下幾種：=某時期內(nèi)主動辭職的員工總數(shù)247。同期的員工平均人數(shù)100％。=某時期內(nèi)被動離職的員工總數(shù)247。同期的員工平均人數(shù)100％。=某時期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)247。同期的員工平均人數(shù)100％。8員工留存率與流失率由于上述統(tǒng)計指標，雖然能夠反映企業(yè)員工的總體流動和分項流動的一般情況，但無法反映某一特定類別員工的變動情況，為此，還可以采用以下兩種員工流動指標，對一定時期內(nèi)的某類別或批次員工進行跟蹤調(diào)查。=某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)247