【正文】 強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠；有利于迅速開展工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；招聘費(fèi)用低。缺點(diǎn)：來源局限，水平有限；近親繁殖；內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，引起同事不滿。招聘程序：招聘計(jì)劃階段；尋求候選人；候選人甄選；選定錄用；檢查評(píng)估。招聘計(jì)劃是把對(duì)崗位空缺的陳述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)候選人的數(shù)量和類型具體化。甄選：甄選，指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)應(yīng)聘者的任職資格、工作勝任程度等進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)到錄用的過程。 最關(guān)鍵環(huán)節(jié)。甄選從資格審查開始，經(jīng)過初選、筆試、面試、測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)到人員錄用。甄選的方法：申請(qǐng)表分析；資格審查；測(cè)試、面試及情景模擬。甄選的程序：初選、筆試（智力測(cè)試、知識(shí)測(cè)試、個(gè)性測(cè)試和興趣測(cè)試）、面試（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、混合式面試）。結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。非結(jié)構(gòu)化面試，是對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試，應(yīng)聘者在一定的議題范圍內(nèi)自由談?wù)?，面試者隨機(jī)提問?；旌鲜矫嬖嚕墙Y(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)合，既預(yù)先設(shè)定面試的系列問題，又在面試過程中根據(jù)需要交換問題。培訓(xùn)：培訓(xùn)，組織為改變內(nèi)部員工的價(jià)值觀、工作能力、工作行為和工作績(jī)效而進(jìn)行的有計(jì)劃的、有針對(duì)性的學(xué)習(xí)活動(dòng)和過程。培訓(xùn)的目標(biāo)：掌握新的知識(shí)和技能；發(fā)展各方面的能力；形成統(tǒng)一的價(jià)值觀；增強(qiáng)員工之間的信息交流。培訓(xùn)的方式：崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)目標(biāo)：使員工學(xué)習(xí)和掌握基本的工作方法和程序；幫助員工建立工作中的合作關(guān)系；使員工盡快調(diào)整自我，盡早適應(yīng)工作環(huán)境。在職培訓(xùn)特點(diǎn)：與工作直接相聯(lián)系，受訓(xùn)者置身于實(shí)際工作之中，邊工作邊學(xué)習(xí)邊提高，簡(jiǎn)單易行，節(jié)省費(fèi)用。工作輪換和實(shí)習(xí)是兩種最常見的在職培訓(xùn)。工作輪換指讓員工在橫向?qū)蛹?jí)上參與不同的工作，學(xué)習(xí)和掌握不同的工作技能和經(jīng)驗(yàn)，使其對(duì)各種工作之間的關(guān)系和整個(gè)組織活動(dòng)有更全面、更深刻的體驗(yàn)，有利于培養(yǎng)接班人。脫產(chǎn)培訓(xùn)，也稱離職培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)，即讓員工離開工作崗位，集中時(shí)間和精力參加培訓(xùn)活動(dòng)。脫產(chǎn)培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)：比較系統(tǒng)、正規(guī)，有深度，培訓(xùn)效果較好，尤其適用于管理領(lǐng)域和專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)缺點(diǎn)：短期內(nèi)會(huì)影響工作，培訓(xùn)成本較高。常見脫產(chǎn)培訓(xùn)方式有課堂講授法、視聽教學(xué)法和模擬演練法。績(jī)效考核：績(jī)效考核，指組織定期測(cè)量、評(píng)估和檢驗(yàn)個(gè)人或群體小組的工作及業(yè)績(jī)的一種正式制度。意義：績(jī)效考核為決策提供了重要的參考依據(jù)；績(jī)效考核為組織發(fā)展提供了重要的支持；績(jī)效考核為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)；績(jī)效考核為人事調(diào)整提供了依據(jù)；績(jī)效考核為培訓(xùn)提供了依據(jù)。程序：確定績(jī)效考核目標(biāo)并確定考核內(nèi)容；確定考評(píng)責(zé)任者；評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)；考評(píng)結(jié)果的反饋和備案。方法：傳統(tǒng)方法只要有個(gè)人自我評(píng)價(jià)法、小組評(píng)議法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、業(yè)績(jī)表評(píng)估法、排列評(píng)估法等?，F(xiàn)代更多采用目標(biāo)管理法。最常用的多人評(píng)估系統(tǒng)是360度反饋。針對(duì)團(tuán)隊(duì)評(píng)估。第九章 組織變革第一節(jié) 組織變革概述組織變革是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化而進(jìn)行的調(diào)整、改革和適應(yīng)的過程。變革的根本目的是提高組織的效能。動(dòng)因：外部動(dòng)因：宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化；科技進(jìn)步的影響；環(huán)境資源的影響；競(jìng)爭(zhēng)觀念的改變；全球化。內(nèi)部動(dòng)因：戰(zhàn)略的調(diào)整；設(shè)備引進(jìn)與技術(shù)的變化；員工受教育程度的提高；組織規(guī)模和范圍擴(kuò)大，原來的組織結(jié)構(gòu)變得不適應(yīng)。目標(biāo)：使組織更具環(huán)境適應(yīng)性；使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性；使員工更具環(huán)境適應(yīng)性。方式：漸進(jìn)式變革，管理者逐步地修正和改正一些事情，以漸進(jìn)的方式對(duì)變化作出反應(yīng)。適合環(huán)境變化緩慢時(shí)。激進(jìn)式變革，管理者快速地拋棄傳統(tǒng)的習(xí)慣做法，以激進(jìn)的方式對(duì)變化作出反應(yīng)。適合環(huán)境變化多端時(shí)。內(nèi)容：人員變革，組織成員在工作態(tài)度、期望、認(rèn)知和行為上的改變。重點(diǎn)在于組織成員之間在權(quán)力與利益等資源的重新分配。結(jié)構(gòu)變革，對(duì)組織設(shè)計(jì)、權(quán)力的分配、分工與協(xié)調(diào)等方面進(jìn)行的變革。技術(shù)變革，對(duì)組織所使用的設(shè)備、工具、技術(shù)、工藝、方法等方面進(jìn)行的變革。組織文化變革。組織文化變革的核心是要確立新的價(jià)值觀來取代舊的落伍的價(jià)值觀。第二節(jié) 組織變革的過程與壓力組織變革的過程：解凍、變革（試驗(yàn)、推廣步驟）、再凍結(jié)。組織變革的阻力：組織變革的動(dòng)力來源于人們對(duì)變革的必要性及變革所能帶來好處的認(rèn)識(shí)。變革推動(dòng)者是組織變革動(dòng)力的來源。組織變革的阻力可能來源于個(gè)人或群體，也可能來自組織本身甚至外部環(huán)境?？朔M織變革阻力的方法：開誠布公地與員工溝通；讓員工參與到變革中；利用成功的變革模式；減少不確定性；談判。第三節(jié) 當(dāng)代組織變革新措施組織結(jié)構(gòu)扁平化：信息技術(shù)發(fā)達(dá)，組織結(jié)構(gòu)的扁平化使組織面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬變作出快速反應(yīng)和迅速?zèng)Q策以保持企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。組織運(yùn)行柔性化：指組織結(jié)構(gòu)的可調(diào)整性，對(duì)環(huán)境變化、戰(zhàn)略調(diào)整的適應(yīng)能力。組織協(xié)作團(tuán)隊(duì)化：團(tuán)隊(duì)是由技能互補(bǔ)的成員組成的群體，團(tuán)隊(duì)成員致力于共同的宗旨、績(jī)效目標(biāo)和通用方法，并且共同承擔(dān)責(zé)任。大企業(yè)內(nèi)部的‘小企業(yè)化經(jīng)營’：學(xué)習(xí)和借鑒小企業(yè)的經(jīng)營方式，化整為零，把小企業(yè)靈活的經(jīng)營優(yōu)勢(shì)引入大企業(yè)的機(jī)制中。第十章 領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的概念美國孔茨、奧唐奈和韋里奇，領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是對(duì)人們施加影響的藝術(shù)或過程，從而使人們情愿地、熱心地為現(xiàn)組織或群體目標(biāo)而努力。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是影響力。領(lǐng)導(dǎo)者作用：協(xié)調(diào)作用、指揮作用、激勵(lì)作用。領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源：來源于組織賦予的權(quán)力，稱為職位權(quán)力或正式權(quán)力。如法定權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、強(qiáng)制權(quán)。源自于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，即個(gè)人權(quán)力。如專長(zhǎng)權(quán)、個(gè)人影響權(quán)。法定權(quán)：組織內(nèi)各領(lǐng)導(dǎo)職位所固有的合法的、正式的權(quán)力，它來自于人們?cè)诮M織中的地位，是以組織職位的高低為基礎(chǔ)的。正式權(quán)力與非正式權(quán)力是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者影響力的基礎(chǔ)，二者相輔相成，缺一不可。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的基本要素：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的基本特征：權(quán)力、責(zé)任、服務(wù)。管理和領(lǐng)導(dǎo)的不同：本質(zhì)，管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)利基礎(chǔ)上對(duì)下屬命令的行為，而領(lǐng)導(dǎo)更多的是建立在個(gè)人的影響力、專長(zhǎng)權(quán)以及模范作用等基礎(chǔ)上。功能特征，管理強(qiáng)調(diào)的是計(jì)劃、組織、控制和解決的問題，是整合各種資源，借助各種手段來達(dá)到既定的目標(biāo)。而領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是提供方向、影響人和組織的凝聚力，以及激勵(lì)和鼓舞人。作用結(jié)果，管理追求的是秩序，是條理性、程序性和規(guī)范性，而領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注人，側(cè)重人文和目的，側(cè)重結(jié)果和藝術(shù)，追求的是創(chuàng)新、變革、突破，與變革和創(chuàng)新緊密相聯(lián)。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：最早對(duì)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)及行為進(jìn)行研究，創(chuàng)始人阿爾波特，代表人物有斯托格蒂爾、吉伯和穆恩。該理論側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的心理、性格、知識(shí)、能力等方面的特征，試圖探求一種有效管理者的標(biāo)準(zhǔn)。斯托格迪爾的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素論：全面研究了有效領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)方面的文獻(xiàn)后，總結(jié)了與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的個(gè)人因素，包括身體、社會(huì)性、智力、先天特性、工作有關(guān)、社交特征。吉普的天才領(lǐng)導(dǎo)者特點(diǎn)論：天才領(lǐng)導(dǎo)者的七類個(gè)性特點(diǎn)。鮑莫爾的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論：10方面條件。吉賽利的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論：八種個(gè)性特征和五種激勵(lì)特征。才智和自我實(shí)現(xiàn)對(duì)于成功很重要。人性假設(shè)理論：人性的四種假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，亞當(dāng)斯密、泰勒，‘胡蘿卜加大棒’。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為：人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的；人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制下工作；人總是企圖用最小投入取得最滿意的報(bào)酬；大多數(shù)的人缺乏理性。社會(huì)人假設(shè)：埃爾頓梅奧。社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為：人是社會(huì)的，影響人生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)因素外，還有社會(huì)、心理因素，所以，要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，必須使員工的社會(huì)和心理需求得到滿足。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛，需要層次論。觀點(diǎn)：人能夠自我激勵(lì)與自我管理，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個(gè)人成功。所以，管理者應(yīng)把管理的重點(diǎn)從重視人的因素，轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。復(fù)雜人假設(shè)觀點(diǎn)：人的需要是多樣的，會(huì)隨著發(fā)展條件而變化，同一管理方式對(duì)不同的人會(huì)有不同的反應(yīng)，所以，沒有特定的管理方式對(duì)任何組織都適用。X理論與Y理論：麥格雷戈。X理論假設(shè)認(rèn)為人們有消極的工作源動(dòng)力。Y理論假設(shè)認(rèn)為人們有積極的工作源動(dòng)力。超Y理論：美國約翰莫爾斯和杰伊洛希，《超Y理論》，根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)提出。觀點(diǎn)：需求多樣性；錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；新的需求和動(dòng)機(jī)不斷產(chǎn)生；工作不同，需要不同；人的需要、能力不同，對(duì)不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)方式理論：領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者在行使權(quán)力過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為方式或領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。勒溫的三種基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)：獨(dú)斷專行；下級(jí)不能參與決策；下級(jí)必須服從；依靠行政紀(jì)律約束；與下級(jí)保持距離。民主式領(lǐng)導(dǎo)：?jiǎn)T工參與決策；關(guān)注群體；多用個(gè)人影響力；與下級(jí)保持交流。放任式領(lǐng)導(dǎo)：極少運(yùn)用權(quán)力影響下級(jí)，實(shí)行無政府管理，把權(quán)力放手交給每個(gè)組織成員，給每個(gè)成員以高度的獨(dú)立性。領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論：坦南鮑姆和施密特，《怎樣選擇領(lǐng)導(dǎo)模式》，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式是一個(gè)連續(xù)變量，從獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)方式到極度民主化的放任式領(lǐng)導(dǎo)方式之間存在著多種的領(lǐng)導(dǎo)方式。七種代表性模式。密執(zhí)安大學(xué)的雙中心論：李克特，探尋群體效率與領(lǐng)導(dǎo)者行為之間的關(guān)系。將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度，即員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。員工導(dǎo)向以人為中心，生產(chǎn)導(dǎo)向以任務(wù)為中心。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度呈正相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。俄亥俄州立大學(xué)四分圖論：橫軸抓組織，縱軸關(guān)心人。高組織、低關(guān)心人；低組織、高關(guān)心人；低組織、低關(guān)心人；高組織、高關(guān)心人。管理方格理論：羅伯特布萊克和簡(jiǎn)莫頓，1964年在四分圖基礎(chǔ)上提出了管理方格圖—九等分方格圖。橫坐標(biāo)表示管理者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示管理者對(duì)人的關(guān)心程度。；；；，缺乏創(chuàng)新精神；。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：組織管理應(yīng)根據(jù)組織所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng)變，領(lǐng)導(dǎo)方式也要針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素的不同而有所變化，不能用固定的模式進(jìn)行管理。也稱領(lǐng)導(dǎo)情景理論。菲德勒模式：工作任務(wù)導(dǎo)向型、人際關(guān)系導(dǎo)向型。三個(gè)影響因素：上下級(jí)關(guān)系、工作結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：動(dòng)態(tài)靈活的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)的有效是由工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度決定。成熟度，指職工對(duì)成就的要求、承擔(dān)責(zé)任的意愿、工作的熟練程度和自我控制能力。命令型，即高工作、低關(guān)系，試用于成熟度低的下屬；說服型，即高工作、高關(guān)系，適用于較不成熟的下屬；參與型，即低工作、高關(guān)系，適用于比較成熟的下屬；授權(quán)型，即低工作、低關(guān)系，適用于高度成熟的下屬。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)屬于方法論范疇，是領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、才能、知識(shí)、膽略等的綜合反映，是在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出的一種非模式化、富有創(chuàng)造性的才能與技巧。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的特點(diǎn)：靈活性、創(chuàng)造性、隨機(jī)性、綜合性。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)涉及用人藝術(shù)、用權(quán)藝術(shù)、授權(quán)藝術(shù)、決策藝術(shù)、協(xié)調(diào)藝術(shù)即溝通、激勵(lì)和指導(dǎo)的藝術(shù)等。提高工作效率的藝術(shù)：恪盡職責(zé)，恪盡其能，凡事不能包攬?！桓深A(yù)下一層；不顛倒工作主次。任何工作都要問三個(gè)‘能不能’。能不能取消？能不能合并？能不能代替？總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。善于運(yùn)籌時(shí)間。知人善任的藝術(shù)：領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)。知人：首先，明確知人的原則；其次，掌握知人的基本技巧與方法；最后，識(shí)才要有慧眼，善于發(fā)現(xiàn)人才。用人：用人的原則：德才兼?zhèn)?、量才任職、授?quán)、晉升。用人的技巧與藝術(shù)：揚(yáng)長(zhǎng)避短，用其所長(zhǎng)；用人不疑，疑人不用；五湖四海，寬以待人；提攜新人，用當(dāng)其時(shí)。用人的禁忌：任人唯親；對(duì)人才求全責(zé)備；武大郎的“心態(tài)”；在人才使用上要注意合理搭配，切記伏龍鳳雛一把抓。授權(quán)的藝術(shù)：因事?lián)袢?，視能授?quán)，基本準(zhǔn)則；權(quán)責(zé)同授，交代明確；逐級(jí)授權(quán)，不授權(quán)力之外之權(quán)；授權(quán)要有度；授權(quán)形式要合理；授權(quán)后要放手；要掌握有效的控制方法。協(xié)調(diào)人際關(guān)系的藝術(shù)：正確處理上下級(jí)關(guān)系。他們具有相互協(xié)作、相互支持、相互競(jìng)爭(zhēng)、相互選擇、相互提防等關(guān)系特征。正確處理同級(jí)的關(guān)系。同級(jí)關(guān)系具有目標(biāo)一致、地位平等、頻繁接觸、相互依存等特點(diǎn)。正確處理領(lǐng)導(dǎo)者與群眾的關(guān)系。第十一章 激勵(lì)第一節(jié) 激勵(lì)概述激勵(lì)，指激發(fā)人的需要與動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過程。需要，就是使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理狀態(tài)，是指人們對(duì)某種目標(biāo)的追求。動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，是行為產(chǎn)生的內(nèi)在的直接原因。激勵(lì)的基本過程：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)向行為，行為達(dá)成目標(biāo)，目標(biāo)反饋需要。周而復(fù)始。激勵(lì)的目的：提高員工的工作積極性。積極性的高低一般可通過干勁、責(zé)任心、主動(dòng)性、創(chuàng)造性等衡量。激勵(lì)的作用：通過激勵(lì)，可以把有才能、組織需要的人吸引過來；通過激勵(lì)，可以使已經(jīng)在職的職工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，保證工作的有效性和效率；通過激勵(lì)，可以進(jìn)一步激發(fā)他們的創(chuàng)造性和革新精神，大大提高工作績(jī)效。第二節(jié) 激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要層次理論：美國，馬斯洛，1943年《人的動(dòng)機(jī)理論》。生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。雙因素理論：又稱激勵(lì)—保健因素理論，美國弗雷德里克赫茨伯格提出。使員工感到不滿意的外界環(huán)境因素稱為保健因素，使員工感到滿意的工作本身的因素稱為激勵(lì)因素。成就需要理論：有些需要是靠后天獲取。美國，大衛(wèi)麥克萊蘭，三種基本需要：成就需要、全力需要和社交需要。成就需要，指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人。過程型激勵(lì)理論：期望理論：美國，弗魯姆。認(rèn)為一種激勵(lì)因素作用的大小取決于兩方面因素，一是激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性的大小，二是激勵(lì)因素對(duì)其本人的效價(jià)大小。激勵(lì)的潛力、期望和效價(jià)的關(guān)系公式：M=V*E。M，激勵(lì)力；V，效價(jià)，價(jià)值。E，期望值。效價(jià)指人們對(duì)某一目標(biāo)的重視程度與評(píng)價(jià)高低，期望值指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率。公平理論：美國，