有關(guān)事業(yè)單位改革和績效考核的若干思考-資料下載頁
2025-06-29 02:56本頁面
【正文】 企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。 有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。第三章 事業(yè)單位中發(fā)揮績效考核作用需要注意的問題績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)，增強激勵機制，增強職工自身壓力和危機感，才能充分發(fā)揮績效考核的作用。因此在發(fā)揮績效考核作用中要注意與兩個方面的關(guān)系 第一節(jié) 績效考核與提薪和獎金的關(guān)系目前許多事業(yè)單位建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，兩年一晉級”的工資晉升方式。工資的提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這種純粹的“齊步走”調(diào)資方式，使日?？己伺c工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，因此必須對每一位職工的勞動成果進(jìn)行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競爭的氛圍。我們應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。 第二節(jié) 績效考核與晉升、調(diào)動的關(guān)系每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求。職工有了工作，拿到工資，就會希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，他們會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據(jù)。當(dāng)把考核引進(jìn)競爭機制，并作為晉升依據(jù)的同時，人們的注意力也被引向了工作，人們的行為將為工作本身所驅(qū)使，做好工作不僅僅是值得稱道的，而且是令人愉快的。這就使晉升工作以及考核工作發(fā)生根本性的變革，考核不再是單純的職工能力的核查，將在指導(dǎo)、幫助和教育職工做好工作方面發(fā)揮作用。第五章 結(jié)束語 綜上所述，加強績效考核工作，有效利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，可以維護(hù)績效考核工作的嚴(yán)肅性，增強考核工作的可比度、準(zhǔn)確度和可信度，達(dá)到對員工多層次、多角度的了解，加深對員工個人和整個職工隊伍的全面認(rèn)識。因此，事業(yè)單位必須制定科學(xué)合理的績效考核制度，進(jìn)一步完善考核體系，真正做到公平公正考核人員績效水平，激發(fā)工作人員的工作積極性，提高單位的整體效益。參考文獻(xiàn) 科學(xué)之友 Friend of Science Amateurs 2009年1月2：楊 懣 《談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核》 復(fù)旦大學(xué)公共績效與信息化研究中心《政府績效管理研究網(wǎng)》 《黑龍江科技信息》 2009年31期：王艷秋《淺談對事業(yè)單位績效考核辦法的幾點思考》
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